Süreç Teorileri

Süreç teorileri motivasyonun gerçekleşmesinin nasıl olduğu ve ne şekilde devam ettiği ile yakından ilgilenmiştir. Daha çok bilişsel süreçlerin motivasyon üzerindeki etkisini araştıran süreç teorileri, kişilerin davranışlarının tekrarının veya nasıl tekrar etmeyeceği hakkında cevaplar aramaktadır (Toker, 2006:29).

Süreç teorileri, ihtiyaçların çeşitleri ve düzeyleriyle ilgilenmemiştir. İhtiyaç, kişilere harekete geçiren, motivasyon sağlayan etkenlerden sadece biridir. İçsel faktörlerden daha çok dışsal faktörlerin etkili olduğunu düşünen süreç teorisyenleri, gözlenen davranışın istenen olması durumunda tekrarının, istenmedik olması durumunda nasıl tekrarlanmayacağı konusuna açıklama getirmeye çalışmaktadır (Eroğlu, 2000:269).

3.4.2.1.

Şartlandırma Ve Pekiştirme Teorisi (B.F.

Skinner)

Süreç teorilerinde en çok bilinen Skinner ve Pavlov’a ait şartlandırma teorisidir. Bu teoriye göre canlılar yaptıkları davranışlar sonucunda haz alırlarsa davranışları devam edecek, haz alamadıkları zaman davranışları duracaktır.

Dolayısıyla canlılar haz aldıkları davranışları yapmaya istekli olacak, sonuçta davranışı pekiştirip öğrenme gerçekleşmiş olacaktır (Eren, 2001:603). Bu teoriye göre kişilerin davranışlarını istenen yönde değiştirebilmek için kullanılması gereken yöntemler şunlardır (Yüksel, 2000:147):

 Olumlu pekiştirme: Kişinin davranışı istenen yönde ise bu davranışın devamının sağlanması için kullanılan yöntemlerdir. Guru duyma, zevk alma gibi içsel pekiştireçlerin yanında ikramiye, zam gibi maddi ödüller de olumlu pekiştireçlere örnek verilebilir.

 Olumsuz pekiştirme: Kişilerin istenmeyen davranışlarını durdurmak veya istenen yönde gerçekleşmesini sağlamak için kullanılan yöntemdir. Yanlış davranan kişiler bu yolla uyarılabilir.

 Son verme: Kişinin davranışının durması veya ortadan kalkmasını sağlamak için kullanılan yöntemdir.

 Cezalandırma: Kişinin davranışının tamamen ortadan kalkması ve tekrarlamaması için kullanılan yöntemdir. Kişiye verilen ceza, istenen sonucu verecektir.

3.4.2.2.

Beklenti Teorisi (V. Vroom)

Vroom’un beklenti teorisi, literatürde en çok kabul gören süreç teorilerinin başında gelmektedir. Bu teoriye göre motivasyon faktörü olarak gereksinimler yeterli güce sahip değildir. Yapılacak davranışın gereksinimi karşılamasının yanında amaca dönük beklentileri de karşılaması gerekmektedir. Beklentilerin karşılanması motivasyonun devamı için önemlidir (İncir, 1985:210). Vroom’a göre motivasyon, üç boyuttan oluşmaktadır (Kaynak, 1995:135):

 Araçsallık: Kişilerin performansı göstereceği gayrete bağlıdır. Ancak bunun da sınırları vardır. Kişilerin gösterdiği performans farklı şekillerde ödüllendirilebilmektedir.

 Bekleyiş: Kişinin bekleyişi, belli bir olasılığı temsil etmektedir. Olasılık değeri kesinse +1 olmakta, kesinlikle mümkün değilse 0 olarak gerçekleşmektedir.

 Valens: kişinin göstereceği performans sonucu ulaşacağı ödülü isteme seviyesi olarak ifade edilebilir. Bu isteğin en güçlü hali +1, en düşük veya tam isteksizlik hali -1 olarak belirtilebilir.

Beklenti teorileri, motivasyonun çaba gerektirdiği konusunda fikir birliğine varmışlardır. Çabalayan kişinin istek düzeyi yükseldikçe hedefleri de yükselir. Hedefine yaklaşan kişi, beklentilerine yaklaştığını düşündüğünden daha kolay motive edilebilir hale gelmektedir. Kişilerin davranış tercihleri ile işletmenin hedefleri arasında kurulan ilişki pozitif yönde olduğu sürece beklentiler aynın kalmakta, ilişkinin negatif yönlü olması ise kişinin beklentilerinde değişiklik meydana getirerek motivasyonunu zorlaştırmaktadır (Keser, 2006:40).

3.4.2.3.

Geliştirilmiş Beklenti Teorisi (Lawler ve Porter)

Vroom’un beklenti teorisinin geliştirilmesi sonucu, kişilerin istek, bilgi ve yeteneklerinin rol değişikliklerinden etkilendiği varsayımına ulaşmışlardır. Örgütte her üyeye belli bir rol yüklenmiştir. Başarı için örgüt üyesi bu role uygun davranışlar sergilemelidir. Algılanan rol, performans üzerinde etkilidir (Yüksel, 2000:143).

Lawler ve Porter, bu teoride güdülemenin yapılan davranış sonucu elde edilen tatmin düzeyi veya gösterilen performans ile açıklanamayacağı üzerinde durmuşlardır. Güdülenmenin de performans ve tatmin gibi farklı bir değişken olduğunu belirtmişlerdir. Teorinin varsayımına göre doyum ödüller sayesinde gerçekleşir. Yüksek performans ise bazı durumlarda ödüle ulaştırabilmektedir. Sonuç olarak Lawler ve Porter, tatmin düzeyi ve performansın ödüller ile arasında ilişki olduğunu ifade etmişlerdir (Gökçe ve Atabey, 2001:250).

Teoride çabanın tek başına başarı getirmesinin olanaksız olduğu, başarının ancak bilgi, yetenek ve rol algılamasının birlikte etki ettiği durumlarda kazanılacağı üzerinde durmuşlardır. Başarı sonucu elde edilen ödüller kişinin algısına bağlı olarak tatmin düzeyini belirlemektedir (Yüksel, 2000, 144).

3.4.2.4.

Eşitlik Teorisi (J. Stacey Adams)

Adams’a göre kişinin işinde başarılı olarak tatmin düzeyini üst seviyelerde tutabilmesi için, içinde bulunduğu örgütteki çalışma düzeniyle ilgili algıladığı eşitlik derecesinin de üst seviyelerde olması gereklidir. Farklı bir anlatımla işle ilgili her konuda personel, eşit şekilde muamele beklentisine sahip olduğundan bu durumun motivasyon üzerinde çok büyük etkisi olduğu düşünülmektedir. Teoriye göre girdilerin çıktılar ile dengede olması, iş yükü ve ödüllerin eşit şekilde paylaşımı, motivasyonun belirleyicisidir (Şahin, 2003:113).

Sosyal karşılaştırma kuramlarına göre motivasyon konusunda en çok kabul gören kuram olan eşitlik kuramı, başarı ve tatmin düzeyi arasındaki ilişkinin algfılanan eşitlik derecesine bağlı olduğu varsayımı üzerine kuruludur. Çalışanların en büyük beklentisi eşit muamele görmektir (Ay, 2006:39).

Eşitlik kuramı kişilerin toplumla ilişkilerinde kullandıkları iki varsayımın motivasyonu belirlediği görüşüne hakimdir. Öncelikle kişiler toplumsal ilişkilerde ekonomik alış-veriş süreçlerine benzer bir süreç kullanırlar. Çalışma ortamına bakıldığında ise çalışanlar, gösterdiği gayret ve aldığı sonucu, diğerlerininki ile oransal olarak karşılaştırır. Algılanan eşitlik derecesi motivasyon düzeyini belirlemektedir. Eşitsizlik algısı, olumlu olan tüm süreçleri olumsuz yönde değiştirir (Koçel, 2005:653).

3.4.2.5.

Amaç Teorisi (E. Locke)

Amaç teorisine göre kişinin belirlediği amaçlar, motivasyon düzeyini de belirler. Motivasyon düzeyi ise davranışların harekete geçmesinde ve istendik yönde değişmesine olanak sağlar. Amacı olan kişilerin performansı kendiliğinden yükselir. Ancak kişi kendine göre daha zor, daha yüksekte olan bir amaç edinirse, işin gerçekleşmesi için gösterdiği çaba da artacaktır. Kişinin kendisine bilinçli bir şekilde amaç edinmesi, iş başarısına doğrudan etki etmektedir. Amacın kişi için zorlu veya karmaşık olması, motivasyon düzeyini doğrudan düşürmektedir. Kişinin kendisi için belirlediği amaçlar açık, net, anlaşılır, giderek yükselen bir çizgi izler ve kişi tarafından benimsenirse, motivasyon düzeyi de aynı oranda yüksek olacaktır (Kaynak, 1995:151).

Kabul gören amaçlar, hem kişi hem de örgüt tarafından değerli görülmektedir. Önemli olan amaçların kolay veya zor olması değil, ulaşılabilir olmasıdır. Ulaşılabilir amaçlar için gösterilecek gayret diğerlerine oranla daha yüksek olacak, sonuçlar da kişileri tatmin edecektir. Amaçların bir şekilde beklentiye dönüşmesi, kuramı beklenti kuramıyla benzer hale getirmektedir (Şahin, 2003:117).

Amaçlar her zaman çalışanlar tarafından belirlenmeyebilir. Örgüt veya yöneticiler tarafından da amaçlar ortaya konabilir. Bu durumda amaçların açık, net, anlaşılır ve kabul edilebilir olması, çalışanları motive edecek ve örgütün amaçlarına ulaşması kolaylaşacaktır (Ataman, 2001, 453).