Süreç Teoriler

İşgören davranışlarının nelerden etkilendiği ile ilgilenen kapsam teorilerinden farklı olarak, Süreç Teorileri, daha çok işgören davranışlarının nasıl değiştirilebileceği ve yönlendirilebileceği konusunu ele almaktadır. Başka bir deyişle, belirli bir davranışı gösteren işgörenin, söz konusu davranışını tekrarlaması, veya

114

olumsuz bir davranış ise de tekrarlamaması, nasıl sağlanacağı sorusu üzerine durmaktadır (Koçel, 2011:628). Bu hali ile bakıldığında; sanki süreç ve kapsam teorileri birbirine karşıt gibi görünmektedir, ancak bunlar iş görenin motivasyonu açısından birbirini tamamlayan teorilerdir.

Süreç teorileri “kişiyi belirli bir davranışa iten ve bu davranışı tekrarlamasına sebep olabilen, kişi dışındaki faktörleri inceler ve anlamaya çalışır” (Can ve ark., 2013: 303). İşgörenin motivasyonunu etkileyen dış etmenler yani; prim, ücret, iş arkadaşları, çalışma ortamı, takdir, saygınlık, demokratik ortam, sevilme, vb. ihtiyaçlar bireysel özellikler dikkate alındığında farklı sıralama gösterebilir.

Süreç Teorileri kapsamında en bilindik ve yaygın olarak kabul gören Bekleyiş Kuramı, Eşitlik Teorisi ve Amaç Teorisi ele alınacaktır.

Vroom’ un Bekleyiş Kuramı 3.10.4.1.

Victor H. Vroom’un Bekleyiş Kuramı, motivasyonun bireylerin görevleri yerine getirme becerileri ve istenen ödülleri alma konusundaki amaçlarına bağlı olduğunu savunmaktadır (Barutçugil, 2002: 191). Vroom, belirli bir yönde davranış eğilimini, davranışın sonucuna ilişkin beklenti ve sonucun işgören için ifade ettiği çekiciliğine bağlı olduğunu belirtmektedir (Robbins ve Judge, 2012: 225). Daha sade bir anlatımla, işgörenler olumlu bir performans değerleme (örgütsel ödüller) ile sonuçlanacağına inandıkları durumlarda (motivasyon) yüksek düzeyde performans gösterirler.

Vroom’a göre, motivasyon işgörenin aradığı değerlerle, belirli davranışın bu değerlere yol açma olasılığına ilişkin tahminin çarpımını ifade eder (Serbest, 2016:19).

115

Valens (arzulama derecesi) x Bekleyiş = Motivasyon

Formüldeki kavramları açıklamak gerekirse:

• Valens, işgörenin bir ödülü arzulama derecesidir (Koçel, 2011:632). Örneğin,

bir işgören terfi etmeyi çok istiyorsa, terfinin, bu işgören için arzulama derecesinin büyük olacaktır.

• Bekleyiş, işgörenin belirli bir gayretin belirli bir ödüllendirme ile

sonuçlanacağı konusundaki inançtır (Can ve ark., 2013:306).

• Motivasyon, davranışa yönelten güdünün gücü olarak tanımlanır. Modelde

belirli bir zamanda işgörenin bir davranış konusunda motive olması; davranışın tüm sonuçlarının beklenen değerlerinin, arzulama derecelerinin işgören davranışının o sonuçlara yol açacağına ilişkin bekleyiş gücüyle çarpımına bağlıdır.

Teoriye göre; doyuma ulaşma beklentisi yüksek olan ve çok istenen amaçlar için işgörenler çok çaba gösterecek, buna karşılık istenen, ancak sonuç beklentisi zayıf olan amaçlar için pek çaba harcamayacaklar. Öte yandan, sonuç beklentisi kuvvetli olmakla beraber pek istenmeyen amaçlar için de bireyler çaba göstermek istemeyecekti. Örneğin işinde terfi almak isteyen işgören, çok çaba göstererek yükseleceğine inanıyorsa performansını arttıracaktır. Oysa terfi alması performans dışında örgütsel veya başka koşullara bağlı ise, işgörenin bu yöndeki beklentisi oluşmayacak ve terfi amacıyla performansını arttırma ihtiyacı hissetmeyecektir.

116

Porter-Lawler’ın Beklenti-Değer Teorisi 3.10.4.2.

İşletmelerde motivasyon konusu ile ilgili araştırmaların temel amacı işgörenlerin performansı ile iş tatmini arasında bir ilişki olup olmadığını araştırmaktır. Porter ve Lawler tarafından ortaya atılan bu teori, Vroom’un Beklenti teorisine bazı değişkenlerin ilave edilerek daha geliştirilmiş bir şeklidir (Mirze, 2002. Aktaran: Küçüközkan, 2015:107).

Porter ve Lawler'ın Beklenti-Değer teorisine göre, çabanın (motivasyon) doğrudan performansa neden olmadığını, işin içine işgörenin becerileri, kişilik özelliği ve rol algılarının da girdiğini belirtmek gerekir (Luthans, 2011; 167).

Şekil 26: Porter-Lawler Çok Değişkenli Motivasyonu Modeli

117

Şekil 26’daki 1, 2, 3 numaralı kareler (ödülün değeri, algılanan çaba-ödül algısı ve çaba) Vroom’un denklemi ile ortak değişkenlerdir. Ancak, Porter-Lawler’a göre, çaba tek başına doğrudan performansa götürmez, bireysel farklılıklar ve kişilik değişkenleri de çaba kadar performansı etkileyen faktörlerdir. Teoriye yapılan önemli eklemeler arasında 4. karedeki yetenek ve kişilik özellikleri yer almaktadır (Baysal ve Tekarslan, 1998:118).

Kişilik özelliklerinin yanı sıra iş tatminini etkileyen bir diğer husus ise, işgörenin algıladığı roldür. İşgörenin örgütte üstlenmiş olduğu rol ve görevlerin açık bir şekilde tarif edilmesi, yetki ve sorumlulukların tam olarak belirlenmiş olması gerekir. Aksi halde, rol çatışmalarına zemin hazırlanmış olacak ve işgörenin başarı ve çabası olumsuz yönde etkilenecektir (Oksay, 2005. Aktaran: Küçüközkan, 2015:107). Bu nedenle birçok işletme, kişilik özelliği ile işgörenin üstelendiği rolün uyumlu olmasına özen göstermektedir. Örneğin, satıcı rolündeki bir işgörenin başarılı olabilmesi için kişilik özelliğinin dışa dönük olması istenir.

Bunun yanında, işgören, örgütte ortaya koyduğu performans sonucunda elde ettiği içsel ve dışsal ödüllerin adil olduğuna inanmalıdır. İşgören, kendisini aynı veya benzer işi yapan diğer işgörenlerle mukayese ettiğinde, ortada bir adaletsizliğin olduğuna dair bir algısına kapılırsa ortaya bir tatminsizlik çıkacak ve işgörenin motivasyonu da doğal olarak düşecektir (Küçüközkan, 2015:107). Başka bir deyişle, işgörenin gösterdiği performans neticisinde aldığı ödüller ve bu konudaki adalet algısı iş tatminini belirleyici unsurlardır (Luthans, 2011; 167).

Amaç Teorisi 3.10.4.3.

Edwin Locke tarafından ortaya konan bu teoride, işgörenlerin belirlediği amaçlar, onların motivasyon derecelerini de belirleyeceği yönündedir (Koçel, 2011:

118

638). Erişilmesi güç olan bir amaç belirleyen bir işgören, ulaşılması daha kolay olan amaçlar belirleyen bir işgörene oranla daha yüksek performans göstererek, daha fazla motive olacaktır (Luthans, 2011:184).

Doğru amaçlar belirlemek hem işletmeler hem de işgörenler açısından hayati önem taşımaktadır. Burada asıl önemli olan, örgüt amaçları ile işgörenlerin belirleyeceği amaçların aynı düzlemde olmasıdır (Schermerhorn, Hunt ve Osborn, 2002: 223) başka bir deyişle, amaçlar arasındaki uyumluluktur.

Özetle, bu teorinin ana fikri, işgörenlerin kendileri için belirledikleri amaçlara ulaşılabilirlik derecesidir (Koçel, 2011: 638).

Eşitlik Teorisi 3.10.4.4.

J. Stray Adams tarafından geliştirilen Eşitlik Teorisi, işgörenin algıladığı örgütsel adalet ile yakından ilgilidir (Luthans, 2011:190) ve teorinin ana fikri işgörenin diğer işgörenlerle eşit bir şekilde davranış görme arzusunda oldukları ve bu arzunun işgören motivasyonunu etkilediğini yönündedir (Serbest, 2016: 22).

Teori dört temel kavrama dayanmaktadır (Ünlü, 2013: 121);

- Birey: Eşitliği ya da eşitsizliği algılayan insan

- Karşılaştırma: Yapılan işlere karşılık verilen ödüller anlamında bireyin

karşılaştırma yaptığı diğer bireyler veya gruplar.

- Girdiler: İnsanın işine taşıdığı bireysel özellikler. Yaş, cinsiyet, mesai, tecrübe.

119

Adams'a göre, kişi kendisinin sarf ettiği gayret ve karşılığında elde ettiği sonucu, aynı iş ortamında başkalarının sarf ettiği gayret ve elde ettikleri sonuç ile karşılaştırır. Bu karşılaştırma genellikle kişinin, gayret ile sonucu içeren bir çeşit oran oluşturması ile olur (Koçel 2011:636).

Eşitliğin aranması için bir işgörenin yaptıklarının, diğerinin yaptıklarına eşit olması ve karşılığında eşit çıktılar elde etmesi gerekir. Eşitsizlik ise aynı çıktıları alan iki kişiden birisinin koydukları ile diğerinin koydukları arasında denge olmadığı zaman oluşur. Örneğin, tecrübeli bir işgören, tecrübesiz bir işgören aynı ücreti alırsa bu adaletsizlik olarak algılanır ve motivasyonu düşürür (Barutçugil, 2004:191).

Şekil 27’de gösterilen iki durum da işgören açısıdan eşitsizliği ifade etmektedir;

Şekil 27: Eşitlik Teorisi - Eşitsizlik Algısı

Kişinin Elde Ettiği Sonuç (Çıktı)

<

Başkalarının Elde Ettiği Sonuç (Çıktı) Kişinin Elde Ettiği Çaba (Girdi) Başkalarının Elde Ettiği Çaba (Girdi)

Kişinin Elde Ettiği Sonuç (Çıktı)

>

Başkalarının Elde Ettiği Sonuç (Çıktı) Kişinin Elde Ettiği Çaba (Girdi) Başkalarının Elde Ettiği Çaba (Girdi) Kaynak: Koçel, Tamer. (2011). İşletme Yöneticiliği s.636