Süreç Kuramları

Bu kuramların ağırlık noktası, kişileri belli bir davranışa sevk eden dış faktörleri açıklamaya dayanmaktadır ve kişisel farklılıkların motivasyondaki önemini ele almışlardır. Süreç kuramları, bireylerin ihtiyaçlarının niteliğini ortaya koyarak bireyin hangi amaçlarla ve nasıl güdülenebileceğini açıklamaya çalışırlar. Süreç kuramlarına göre, ihtiyaçlar kişiyi davranışa sevk eden faktörlerden sadece biridir. Bu içsel faktöre ek olarak bireyi davranışa iten ve doyum üzerinde rol oynayan pek çok dışsal faktör de bulunmaktadır. Bu bölümde, çalışmanın amacı doğrultusunda süreç kuramları adı altında beş süreç kuramı ele alınacaktır. Bunlar, Davranış Şartlandırma Kuramı, Sosyal Öğrenme Kuramı, Eşitlik Kuramı, Beklenti-Değer Kuramı ve Amaç Kuramı’dır.

2.2.3.2.1. Davranış Şartlandırma Kuramı

Davranış şartlandırma kuramı, kişilerin elde ettiği olumlu ya da olumsuz sonuçlara göre bir davranışı yeniden gösterip gösteremeyecekleri noktasına açıklık getirmektedir. Bu kurama göre;

• Bireyler kişisel olarak en çok ödüllendirilen davranışa yönelirler.

•Bireylerin davranışı ödüllerin kontrol altında tutulmasıyla şekillendirilmektedir. • Bu modelde ödüller, güçlendirici durumdadır. Çünkü amaç, ödüllendirilen davranışın sürekliliğini sağlamaktır.

Skinner, olumsuz pekiştirmenin yol açacağı davranışın garip, kestirilemeyen ve istenmeyen bir biçimde gerçekleşeceğini; olumlu pekiştirmenin ise örgütsel amaçlara uygun bir biçimde değişim ve yönlendirme sağlayacağını ileri sürmüştür. Bu durum ödüllendirmenin ortak amaçlar doğrultusundaki değişimi destekleyerek iş doyumuna olumlu yönde katkı sağladığını ortaya koymaktadır (Eren, 2007: 545).

2.2.3.2.2. Sosyal Öğrenme Kuramı

Bu kurama göre, davranışlar çeşitli bireysel faktörlerin ve çevresel etkilerin devam eden karşılıklı etkileşimi ile öğrenilerek oluştuğu görüşünü benimser. Bireyler içinde düşündükleri ve davranışta bulundukları çevrenin pekiştirmesi yoluyla çevrelerini

etkilerler. Diğer bir deyişle, davranışların çoğu sosyal çevreyi gözleyerek, taklit ederek tarafların karşılıklı etkilemişimi ile öğrenilir. Bireylerin örgütte destekleyici bir tutumla geribildirim almaları onların yeni davranışlar öğrenmesini hızlandıracaktır. Bu kuram hem yeni fikirler üretmek hem de yeniliğin yaygınlaşmasında önemli rol oynamaktadır (Çetinkanat, 2000: 32-33).

2.2.3.2.3. Eşitlik Kuramı

Bu kuramın ana fikri, personelin iş ilişkilerinde, eşit bir şekilde muamele görme arzusunda oldukları ve bu arzunun güdülenmeyi etkilediği hususudur. Stacy Adams tarafından geliştirilen bu kurama göre, kişinin iş başarısı ve tatmin olma derecesi, çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik veya eşitsizliklere bağlıdır. Bireyin çalışma ortamında başkalarıyla eşit şartlarda çalıştığını hissetmesi çalışanın işine karşı daha fazla güdülenmesini sağlayacaktır (Çetinkanat, 2000: 27).

2.2.3.2.4. Beklenti-Değer Kuramı

Öncülüğünü Vroom’un yaptığı bu kuramda, kişinin iş ve görev başarısı büyük ölçüde ödüllendirilmiş bir davranışın fonksiyondur. Çekicilik, performans ve ödül ilişkisi, performans ve güç ilişkisi değişkenlerini içerir. Herhangi bir durumda performansla ilişkili çıktı ya da ödüller elde edilebilir. İkramiye, yükselme gibi ödüller dışsal; başarılı performans deneyleri ile elde edilen başarma duygusu, gelişme gibi ödüller ise içsel ödüller olarak bilinir. İş doyumu, çaba ile performans ve performans ile alınan ödül arasındaki kıyaslama sonunda ortaya çıkan amaç tatmini olarak açıklanmaktadır. Ona göre iş doyumu, bireyin kişisel özellikleriyle çevresel koşulların ortak sonucudur (Eren, 2007: 533).

Vroom’un Beklenti Kuramı: Birey, yapacağı bir davranış sonunda neyi tercih

edeceğinin, bu tercihine ulaşmak için ne düzeyde bir performans göstermesi gerektiğinin farkındadır. Dolayısıyla geleceğine ilişkin sonuçlara bireyin verdiği önem doğrultusunda planlamalarını yapar.

Kurama göre, iş görenin bir iş için gayret sarf etmesi iki nedene bağlıdır.

Değer (Valans): Değer, çalışanın çaba harcayarak elde edeceği ödülü isteme

derecesini belirtir. Elde edilecek ödül bireyi ilgilendiriyorsa, değeri yükselir. Bazı bireyleri ilgilendiren ödüller başka bireylere çekici gelmeyebilir. Bu durumda değer

olumsuz olabilir. Kişilerin ödüllere verdikleri değer, ödülün onların ihtiyaçlarını tatmin etme değerini de gösterir.

Beklenti: Bir eylemin sonucunun geçekleşmesine ilişkin, bireyin kendisinin

tahminini belirlemektir. İş gören yaptığı bir eylemin sonunda bir amaca ulaşacağına inanır. Bu inancı süreç içersinde değişken olabilir. Beklenti düzeyinin yüksekliği çabayı da yükseltir. Algılanan değer, iş görenin yaptığı iş sonucunda elde edeceği şeyin kafasında canlandırdığı değeridir. Algılanan değerin düşmesi iş göreni amaca ulaşma yolunda çaba göstermekten uzaklaştırabilir.

Bireyin beklentisinde elde edeceği sonuçların, çoğu zaman kendi kontrolü dışında gerçekleşme ihtimali yüksektir. Diğer bir ifade ile bireyin ulaştığı sonuçlar, yanlı kendi tercihlerine bağlı olmayıp, kontrolü dışında olan başka olaylara da bağlı olmaktadır. Beklenti, belli bir sonucun gerçekleşme ihtimali olduğundan, 0 ve 1 arasında değişen bir değerdir. Birey beklentinin gerçekleşme ihtimalinden eminse beklenti “1”, ihtimal vermiyorsa beklenti “0” olacaktır.

Bu Kurama göre Güdülenme = Valans x Beklenti şeklinde formüllendirilmektedir. Bu değerlerden birinin “0” olması güdülenmeyi ortadan kaldıracaktır (Eren, 2007: 538).

Porter ve Lowler Beklenti Kuramı: Bu güdülenme modeli Vroom’un modelini

esas almakta fakat bazı noktalarda bu modele güçlendirici bazı ilaveler yapmaktadır Bu ilavelerden birincisi kişinin kendi başarısını değerlendirmesine bağlı olarak ortaya çıkan ve onun nihai tatminini etkileyen ödüllendirme adaletine; ikincisi ise örgütlerdeki iş göreninin beklenen davranış gücünü azaltan rol çatışmalarına ilişkindir (Koçel, 2001). Bu modeli bir güdülenme aracı olarak kullanmak isteyen yönetici, Vroom modeli ile ilgili ek olarak aşağıdaki hususlara dikkat etmek zorundadır:

• Personel kendilerinden beklenen performansa göre eğitim ve yetiştirilmeye tabi tutulmalıdır.

• Rol çatışmaları mümkün olduğu ölçüde azaltılmalıdır.

• Personelin fiilen aldığı ödül tutarından çok, aynı düzeyde performans gösteren meslektaşlarının aldığı ödül düzeyine dikkat ettiği hatırlatılmalıdır.

• Sürekli bir kontrol ile personelin performans, ödül ve aralarındaki ilişkiler konusundaki anlayışı izlemeli ve elde edilen bulgulara göre modelin işleyişinde gerekli değişiklikler yapılmalıdır (Koçel, 2001).

2.2.3.2.5. Amaç Kuramı

Edwin Locke ve Gary Latham tarafından geliştirilen bu güdülenme kuramına göre, kişilerin belirlediği amaçlar onların güdü derecesini de belirleyecektir. Erişilmesi zor ve yüksek amaç belirleyen bir kişi, daha kolay ulaşılabilir amaç belirleyen kişiye oranla hedefe ulaşmak için daha yüksek performans gösterecek ve hedefine yönelik daha fazla güdülenecektir. Kuramın ana fikri, kişilerin kendileri için belirledikleri amacın ulaşılabilirlik derecesidir (Eren, 2007: 525).

Amaç kuramı olarak adlandırılan bu kuram, amaçların nitelikleri üzerinde durmakta ve iş başarılarını, güdülenmeyi tamamıyla amaçların özelliklerine bağlamaya çalışmaktadır. Amaçların güdülemedeki rolleri şöyle sıralanmaktadır:

• Birey tarafından belirlenen amacın açık ve seçik olması iş başarılarını arttırmaktadır.

• Birey tarafından belirlenen amaçların kolay başarılamayacak cinsten olması onun işyerinde daha arzulu ve hırslı çalışmasını gerektirecek ve başarılarını arttıracaktır. • Çatışma arttıkça bireysel davranışların iş yerinde başarı sağlama şansını azaltacaktır. Çatışma azalıp uyum derecesi arttıkça da yükselecektir (Eren, 2007: 526).