Tablo 17: EtkileĢimsel Adalet ile ĠĢ Tatmini Arasındaki ĠliĢki için Regresyon Analizi Coefficients Ġstatistiksel Puanlamaları
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 3,166 ,083 38,141 ,000
EtkileĢimsel ,067 ,031 ,108 2,127 ,034
AraĢtırmanın bu aĢamasında Tablo 17‟deki Korelasyon analizi sonuçlarını desteklemek için regresyon analizi yapılmıĢtır. Regresyon analizi bir bağımlı değiĢken ile bir ya da birden fazla bağımsız değiĢken arasındaki iliĢkileri test eden istatistiksel bir tekniktir. Regresyon modelinde bir bağımlı ve bir bağımsız değiĢken var ise basit regresyon analizi, bir bağımlı ve birden fazla bağımsız değiĢken var ise çoklu regresyon analizi olarak adlandırılmaktadır (Çıtak, 2010:120). ÇalıĢmada “iĢ tatmini” ve “etkileĢimsel adalet” olmak üzere bir bağımlı ve bir bağımsız değiĢken arasındaki iliĢki incelendiği için basit regresyon kullanılmıĢtır.
Tablo 17‟deki B değerine bakıldığında EtkileĢimsel adalet ile iĢ tatmini arasında pozitif yönde bir iliĢki olduğu söylenebilir (B= 0,067). Yani „etkileĢimsel adalet arttıkça iĢ tatmini de artar‟ diye bir sonuca varmak –tablodaki bu değer göz önüne alındığında- mümkündür.
BEġĠNCĠ BÖLÜM SONUÇ VE ÖNERĠLER 5.1. Sonuç
Bu çalıĢmada değiĢik kamu kurumlarında çalıĢan memur, yönetici ve iĢçilerin örgütsel adalet algıları ile bu algılarının iĢ tatmini üzerindeki etkisi incelenmiĢtir. Bunun yanı sıra çalıĢanların medeni durum, cinsiyet, yaĢ, kurumdaki konum ve eğitim durumları gibi demografik özelliklerinin örgütsel adalet algılarına ve iĢ tatmin düzeylerine etkileri araĢtırılmıĢtır. ÇalıĢmada elde edilen verilerin analizleri sonucunda örgütsel adalet boyutlarından sadece etkileĢimsel adaletin iĢ tatmini üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olduğu görülmüĢtür. Yalnız bu bile beklenenden düĢük bir oranda (%6 oranında) gerçekleĢmiĢtir. Bu durumda H1, H2 ve H4‟ün reddedildiğini ve H3‟ün de kabul edildiğini söyleyebiliriz. Verilere ait frekans analizleri incelendiğinde iĢ tatmini oranının %92,6 olduğu görülmektedir. Bu oran çalıĢanların iĢ tatmin düzeylerini değil örgütsel adaletin doğru iĢlemesi sonucunda zihinlerinde meydana gelecek iĢ tatmin seviyesini göstermektedir. Bundan “örgütsel adalet kurum içinde sağlam bir politikayla yürütülürse o zaman iĢ tatmin düzeyi arzu edilen seviyeye gelecektir” anlamı çıkarılabilir.
ÇalıĢma sonucunda ayrıca demografik özelliklerin iĢ tatmini ile herhangi bir iliĢkisinin olmadığını fakat örgütsel adalet ve örgütsel adaletin alt boyutlarıyla ilintili olduğu verilerle ispatlanmıĢtır. ġöyle ki; yönetici konumunda bulunanların iĢçi ve yönetici olmayan memurlara oranla prosedürel, etkileĢimsel ve bir bütün olarak örgütsel adalet algılarında bir farklılık gözlenmiĢtir. Yine 46-55 yaĢ grubundaki çalıĢanların diğer yaĢ gruplarına nispeten prosedürel adalet ve bir bütün olarak örgütsel adalet algılarında anlamlı bir farklılık sergiledikleri görülmüĢtür. Cinsiyet ile örgütsel adalet arasındaki iliĢkiyi ölçen T testi sonuçlarına göre erkeklerin kadınlara oranla dağıtımsal adalet ve örgütsel adalet noktalarında daha yüksek ve anlamlı bir ortalamaya sahip oldukları gözlenmiĢtir. Ayrıca, medeni durumu evli olanların medeni durumları bekar olanlara nispeten etkileĢimsel, prosedürel ve örgütsel adalet algılarının daha yüksek olduğu belirlenmiĢtir. Bu durumlar göz önüne alındığında ise H5‟in reddedildiğini ve H6‟nın da kabul edildiği görülmektedir.
Kısacası, tezin ana hipotezlerinden olan “örgütsel adalet ile iĢ tatmini arasında iliĢki vardır” savı mevcut çalıĢmada örgütsel adaletin etkileĢimsel adalet boyutuyla ispatlanmıĢtır. Bu da literatürdeki birçok çalıĢmayla uyumlu haldedir (Lee, 2000; Lam vd., 2002; Byrne, 2005;Elamin ve Alomaim, 2011; Thomas ve Nagalingappa, 2012). Bununla beraber tezin “demografik özelliklerle iĢ tatmini arasında herhangi bir iliĢki yoktur” sonucu literatürdeki birçok çalıĢmayla çeliĢir durumdadır (Toker, 2007; Eyupoğlu ve Saner, 2009; Ahmadi ve Keshavarzi,2012). Ayrıca tezin “demografik özelliklerle örgütsel adalet arasında iliĢki vardır” sonucu literatürdeki bazı çalıĢmalarla uyumludur (Yıldırım vd., 2012).
5.2. TartıĢma ve Öneriler
ÇalıĢma sonucunda “örgütsel adalet iyi bir Ģekilde iĢletilirse iĢ tatmini artar” yönündeki görüĢ yöneticilerin iĢletme veya kurumlarda örgütsel adalet konusunda gerekli hassasiyeti göstermelerini gerektirmektedir. Özellikle etkileĢimsel adaletle iĢ tatmini arasında gözlemlenen iliĢkiye bakıldığında “kararların uygulanması esnasında çalıĢanların gördükleri kiĢiler arası muamelenin adil olma algısı” diye tanımlanan etkileĢimsel adalet ilkelerine yöneticilerin bağlı kalmaları gerekmektedir. Ayrıca frekans analizinde gösterildiği üzere, çalıĢanların “kararlar alınırken çalıĢanların görüĢlerine baĢvurma, kararlar alınmadan önce doğru bilgi toplama ve çalıĢanların görüĢlerine değer verme” algıları düĢük düzeyde ölçülmüĢtür. Bu da yöneticilerin bu konuya gerekli hassasiyeti göstermeleri gerektiğinin önemini vurgulamaktadır. Böylelikle iĢ tatminsizliği ve bunun sonucunda meydana gelen verimsizlik, performans düĢüklüğü ve iĢ gücü devir hızının yüksek olması gibi etkenlerin ortadan kaldırılarak hem örgüt içi dayanıĢmayı arttırma hem de örgütün ve o örgütte çalıĢan bireylerin hedeflerini gerçekleĢtirmek açısından son derece önemlidir. Ayrıca etkileĢimsel adalet boyutu hariç diğer adalet boyutlarının iĢ tatmini ile herhangi bir iliĢkinin saptanmaması iĢ tatminini etkileyen baĢka örgütsel değiĢkenlerin var olduğunu göstermektedir. Yöneticiler hem örgütsel adalet hem de diğer örgütsel davranıĢlar hakkında gerekli eğitimi alarak modern yönetim ilkelerine ve bunlar içinde ayrı bir öneme sahip olan Toplam Kalite gibi konularda bilinçlendirilmelidirler.
EKLER