3. ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
3.3. Psikolojik Sermayenin Hizmet İnovasyon Performansı Açısından Önem
İnovasyon, yeni bir ürün, hizmet veya sürecin oluşturulmasını içeren (De Brentani, 2001), bireyler tarafından geliştirilen yaratıcı fikirlerin (Janssen, Vliert, & West, 2004) bir sonucudur. . Bu nedenle, yeni fikirlerin ve girişimlerin uygulanmasına yol açan şeyin ne olduğuna daha fazla odaklanmaya başlamamız çok önemlidir (Sameer, 2018). İnovasyon üzerine yapılan araştırmalar inovasyonu teşvik eden kişisel ve bağlamsal faktörlere odaklanmıştır (West & Altink, 1996). İnovasyon üzerine yapılan araştırmalar sadece teknoloji ve tıp değil, psikoloji ile de ilgilidir (Sameer, 2018). “Yenilik yapan insanları yenilik yaptıran şey nedir” i daha fazla anlamamız gerekir. Sonuçta inovasyon, bir dereceye kadar belirsizlik, tartışma, bilgi ve ekip çalışmasını içeren bir süreçtir (Kanter, 1988). Birçok araştırmacı, yeniliklerin başarısı için psikolojik faktörlerin önemi ve bu tür araştırmaların ihmal edildiğini savunan iş hedefleri üzerinde durmuştur (Sameer, 2018).
81
Psikolojik sermaye, örgütsel inovasyon ortamı ile çalışanların yenilikçi davranışları arasında ve dönüştürücü liderlik ile çalışanların yenilikçi davranışları arasında aracılık yapar (Fang, Chen, & Wang, 2019). Yenilikçi ortam, çalışanların iç psikolojik durumlarını etkileyerek çalışanların çalışma davranışlarını etkiler (Song, Yuan, & Zhang, 2011). Dolayısıyla, kolektif olarak sahip olunan olumlu bir psikolojik durum olarak psikolojik sermaye, kapsayıcı liderlik ve çalışanların yenilikçi davranışları arasında önemli bir aracı rol oynamaktadır (De Dreu & West, 2001).
Yenilikçi davranış sadece nesnel dış çevre tarafından değil aynı zamanda bireylerin veya kolektiflerin öznel faktörleri tarafından da teşvik edilir. Tierney ve Çiftçi, yenilikçi öz yeterlik duygusunun bireysel yenilikçi davranışlar üzerinde önemli bir olumlu etkiye sahip olduğunu ve inovasyon öz yeterliliğinin bireysel yenilikçi davranışı tahmin edebileceğini bulmuşlardır (Tierney & Farmer, 2004). Psikolojik güçlendirme çalışanların iç ve dış motivasyonlarını etkileyerek yenilikçi davranışların ortaya çıkmasında etkili olur. Çalışanların öz yeterlikleri ve çalışma yetenekleri içsel motivasyonlarını teşvik eder ve yüksek öz yeterlilikleri olanlar daha fazla güven gösterir ve daha yenilikçi davranışlara sahiptirler (Song, Yuan, & Zhang, 2011). Çalışanlar, kendilerini adil, samimi ve yenilikçi bir organizasyonel iklimde algılarlarsa aktif olarak yenilik yapma eğilimindedirler (Wang, Xu, & Peng, 2013). Buna ek olarak, yüksek düzeyde aktive edilmiş pozitif duygular yenilikçi davranışı teşvik ederken, düşük aktive edilmiş pozitif duygular yenilikçi davranışla ilgili değildir (Pundt, 2015).
İyimserlik ve umut ise, belirlenen hedeflere ulaşmak için istek uyandırır, çünkü bir kişinin eyleminin sonucu çok arzu edilir görüldüğünde, iyimserlik gerçek performansla ilişkili olma eğilimindedir (Avey, Nimnicht, & Pigeon, 2010). O halde, psikolojik sermayenin bu iki boyutu, inovatif hedeflerin gerçekleştirilmesi açısından ve ayrıca “değişime hazır olma” olarak tanımlanan bireysel esneklik boyutu açısından özel bir öneme sahip olabilir. İyimser bir tutum, hem problemleri tanımak ve fikir üretmeye yönelik inovatif davranışların hem de fikirleri teşvik etmek ve fikirlerin uygulanmasına yönelik davranışlar açısından elzem görünmektedir. Benzer durum, aynı zamanda hedeflere ulaşmakla ilgili bir tür inanç olan psikolojik sermaye umudunun bir sonraki boyutu için de gözlenmektedir (Wojtczuk-Turek & Turek, 2015).
82
Ayrıca, çalışanlar akılda bulundukları zaman, liderinin talimatlarını veya onlar için rehberliği daha kolay tahmin ederler (Byron, 2008) ve bunları yenilikçi düşünce ve davranışlara dönüştürebilir. Son olarak, çalışanların esnekliğini korumak için liderlik etkileri gerektiren zorlu durumlarla karşılaştığında, başarılı esneklik, çalışanların kapsayıcı liderlerin sözlerine veya yararlı eylemlerine dayanan yenilikçi düşünce üretmelerine yol açabilir, çünkü karşılaşmadıkları zorlu durumlardan farklı deneyimler ve yansımalar kazanabilirler rutin uygulamada. Özetle, psikolojik sermayenin dört boyutunun her biri, yenilikçi davranışlar üzerinde etkilidir (Fang, Chen, & Wang, 2019). Kim vd. (2017) Güney Kore' nin Seul kentindeki beş yıldızlı otellerde tam zamanlı çalışan, müşteriyle direkt olarak temas pozisyonlarındaki yönetici ve yönetim dışı çalışanlardan elde edilen verilerle psikolojik sermayenin (PsyCap) psikolojik sözleşme ihlallerinin hizmet inovasyon davranışı üzerindeki etkisini belirlemeye dönük yapılan çalışmalarında (Kim, Karatepe, & Lee, 2017) çalışanın bireysel algılarıyla bağlantılı olan ve örgüt ile çalışanın birbirlerine karşılıklı bir şekilde yerine getirmeleri gereken yükümlülüklerindeki ihlallerinin (Walker & Hutton, 2006) çalışanların psikolojik sermayelerini aşındırdığını ve hizmet inovasyon davranışlarını engellediğini, psikolojik sermaye ile çalışanların hizmet inovasyon davranışını aktive ettiğini belirtmişlerdir (Kim, Karatepe, & Lee, 2017).
Abbas ve Raja (2015), hizmet inovasyon davranışının, çalışanların hizmet geliştirme için yeni fikirler üretmesini ve mevcut işyerinde yeni olan diğerlerinin fikirlerini benimsemesini sağladığını savunmuştur (Abbas & Raja, 2015). Hizmet inovasyon davranışı oteller, hastaneler, havayolları ve restoranlar/kafeler gibi çeşitli hizmet bağlamlarında kritik davranışsal bir sonuçtur (Tang, Wang, & Tang, 2015). Bu tür hizmet ortamlarındaki müşteri ile iletişim durumundaki çalışanlar, hizmet inovasyonu davranışı yoluyla kuruma katkıda bulunmak için motive edilmektedir. Bununla birlikte, örgüt ile işgörenin karşılıklı bir şekilde gerçekleştirmesi gerekli olan yükümlülükleri taraflardan birinin yerine getirmede bir aksilik olması durumunda, çalışanların pozitif psikolojik sermayesini ve dolayısıyla çalışanların yeni fikirler üretmesini, desteklemesini ve uygulamasını sağlayan inovasyon davranışlarını sergileme istekliliklerini hafifletmektedir (Kim, Karatepe, & Lee, 2017).
Luthans ve diğ. (2007) psikolojik sermayeyi, bireyin olumlu psikolojik gelişim durumu olarak tanımlamış ve dört boyutu (öz yeterlik, iyimserlik, umut ve dayanıklılık)
83
olduğunu belirtmiştir. Psikolojik sermaye ile inovatif davranış arasındaki doğrudan ilişkiye az dikkat edilmiş olmasına rağmen, bazı araştırmacılar bu iki yapı arasında pozitif bir korelasyon olduğunu göstermiştir. Örneğin, Rego, Sousa, Marques ve Pina e Cunha (2012) çalışanların umutlarının ve öz yeterliklerinin yaratıcılıkları üzerinde doğrudan ve dolaylı etkileri olduğunu iddia etmiştir (Sun & Huang, 2019). Sameer (2018) psikolojik sermaye ile yenilikçi davranış arasındaki bağlantıyı ilk inceleyen çalışmasında psikolojik sermaye kapasitelerinin yenilikçi davranışlara öncülük ettiğini ve yapılan çalışmayla örgütlerde inovasyon konusundaki işgören anlayışlarına ve “pozitifliğin” önemli bir rol oynadığını belirtmiş. Ayrıca umut, iyimserlik, öz yeterlik ve esneklik yapılarının yenilikçi davranışlarla olumlu bir şekilde ilişkili olduğunu belirtmiştir (Sameer, 2018).
Bulgular psikolojik sermaye ile inovatif davranış arasındaki doğrudan ve dolaylı bağlantıların kanıtını da sunmaktadır. Daha yüksek bir psikolojik sermaye seviyesi daha yenilikçi davranışlara yol açar; ayrıca, daha yüksek bir psikolojik sermaye seviyesi daha yüksek bir psikolojik güvenlik seviyesine yol açar ve bu da inovasyon davranışı teşvik eder (Avey, Reichard, Luthans, & Mhatre, 2011).
84