Açık/ Dikey Muhalefet Davranışı

Açık/ dikey muhalefet, örgüt çalışanın düzeltilmesini düşündüğü yanlış gördükleri davranış ve uygulamalar ile ilgili karşıt düşüncelerini (Kavak & Kaygın, 2018), örgüt içerisinde düzeltmeleri yapabilecek yönetici, müdür, amir vb. (Kassing J. W., 1998) gibi muhataplarına karşı açık, anlaşılır, net olarak ve yapıcı bir şekilde muhalefet etmeyi ifade eder (Kassing J. W., 2000). Kassing'e (2001) göre, yönetime muhalif görüşlerini ifade eden örgütsel üyeler çalışmalarından daha çok memnun, örgütleriyle daha fazla ilgili ve amirleri ile iş arkadaşlarına karşı mesajlarını ifade edenlerden daha iyi ilişkilere sahipler.

Açık muhalefet, çalışanların örgütsel davranış faaliyetlerinde önemli bir şekilde etki edebilecek ve örgütte bir değişim üzerinde bir etki oluşturabilecek konumda olan üstlere ve yöneticilere karşı çalışanların örgütteki bazı tutum, karar ve uygulamaları onaylamamaları ve bu durum sonucunda oluşan hoşnutsuzluğu doğrudan üstlere ya da yöneticilere bildirmektedir (Croucher, ve diğerleri, 2009). Böylece örgüt çalışanları,

60

örgütteki ahlak ve hukuk dışı uygulama, karar ve tutumlar hakkında, dolaysız olarak yöneticiye itiraz edebilir, onu uyarabilir ve yöneticiyi ikna için yapıcı tartışmada bulunabilir (Alga & Eroğlu, 2018).

Yukarı muhalefet belki de üç muhalefet türünden en çok arzu edilenidir; en verimli stratejidir, çünkü çoğunlukla olumlu organizasyonel değişime yol açabilecek yapıcı bir mesaj içerir. Dikey muhalefet de muhalif mesaj, bir çalışan tarafından örgütsel hiyerarşide bir amire doğru ifade edilir (Kassing J. W., 2011). Bu genellikle algılanan düşük bir misilleme riski olduğunda ve bir çalışanın yorumlarının düşmanca değil yapıcı olarak görüleceğini düşündüğünde gerçekleşir (Kassing J. W., 1997). Misilleme korkusu dikey muhalifliği engelleyebilecek tek faktör değildir. Bir sorun çıkaran kişi olarak etiketlenme korkusu, ikili ilişkilere zarar verme ve muhalif davranışının etkisiz olacağına inanma da dâhil olmak üzere, çeşitli faktörler çalışanların yukarı doğru muhalefetini ifade etmesini engelleyebilir (Milliken, Morrison , & Hewlin, 2003).

Kassing (2002) yaptığı çalışmada örgüt üyelerinin üstlerine karşı “çalışanların doğrudan itirazı”, “tekrarlama”, “çözüm önerisi sunumu”, “atlatma, devreden çıkarma” ve “tehdit-istifa stratejileri” davranışlarda bulunduklarına yönelik beş farklı dikey muhalefet davranışı stratejisi oluştuğunu tespit etmiştir (Kassing J. W., 2002).

1. Doğrudan başvuru yöntemi ile somut bilgi ve delillere dayanarak sorunu açıklama stratejisi; Somut verilere bağlı olarak (Aydın M. A., 2015) örgüt üyelerinin somut kanıt ve kişisel iş deneyiminin bir araya getirilmesiyle elde edilen gerçek bilgilerle taleplerine destek kazanmaları (Kassing J. W., 2009).

2. Mevcut durumu değiştirmek için sorunu tekrar etme stratejisi; mevcut durumu değiştirebilmek için, ısrarlı bir biçimde örgüt üyesinin sorun olarak gördüğü bazı düşüncelerinin (Aydın M. A., 2015) belirli bir zaman aralıklarında üstlerine yinelenerek fikirlerinin tekrarlanması (Alga & Eroğlu, 2018). Diğer çalışanlarla sözlü ya da davranışsal ve sıklıkla toplu olarak birinin zaman içindeki muhalefetine dikkat çekmeye devam etmek ve zaman zaman muhalif meseleye açıklık kazanma niyetiyle nihayetinde belirli bir konu hakkındaki muhalifliği çok sayıda noktada tekrarlayan girişimler (Kassing J. W., 2002).

61

“Her şeye koştum ama başkişi olma yetkisi verilmedi. Patronuma, olan endişemi ifade ettiğimde, hayal kırıklığımı anladı, ancak hiçbir şey yapılmadı ve unvanım ve sorumluluklarım asla tanımlanmadı. Birkaç kez durumum hakkında konuştum”.

3. Sorunun çözümüne dönük çözüm önerileri sunma stratejisi; Örgüt üyesi tarafından algılanabilen mevcut sorunun giderilmesi için delillere ilave olarak bazı çözüm önerilerinde bulunmak (Aydın M. A., 2015).

Örnek; (Kassing J. W., 2002)

“Müdürümle, dosyaya daha az zaman ayırabilecek bölümdeki dosyalama uygulamalarını değiştirme hakkında konuştum. Önerim daha fazla dosyalama aracına sahip olmaktı, böylece sayı aralığını azaltabilecek ve aynı anda daha fazla insanın farklı koridorlarda dosyalamasını sağlayabilecektik.”

Kassing (2002) bu hesapta, çalışanın daha fazla iş bölümü, daha fazla insanın dosyalama yapmasını ve farklı alan kullanımı gerektiren belirli bir soruna çözüm bulmak için çok ayrıntılı bir çözüm sunduğunu ve çalışan, ayrıntılı bir çözüm sunarak, yöneticinin, çalışanın muhalif kaygısına cevap verebileceği belirli bir yol sağladığını belirtmiştir (Kassing J. W., 2002).

4.Yöneticiyle ilgili bir üst makama şikâyette bulunma ve onu devreden çıkarma stratejisi; (Alga & Eroğlu, 2018). Bir çalışan, doğrudan yöneticisinin çalışanın muhalefetine cevap vermeyi istemediğine veya cevap veremeyeceğine inandığında emir-komuta zincirinde daha üst seviyedeki bir yöneticiye başvurması olarak gösterilmektedir. Bununla birlikte, bir çalışan, doğrudan yöneticisinin potansiyel olarak şüpheli davranışı konusundaki açık muhalefetini ifade etmek istediğinde de bu durumu kullanabilir (Kassing J. W., 2007).

Örnek; (Kassing J. W., 2002)

“Müdürüm, işe 5:00 yerine sabah 4: 00'te çalışmaya başlamanın kendim için en iyisi olacağını düşündü. Ona erken gelmenin gerekli olduğunu hissetmediğimi söyledim. Ona zamanın değişmesi nedeniyle daha fazlasını başaramayacağımı söyledim. Öyle bir şey olamazdı, ben de müdürümün bir üstü olan patronuna gittim ve durumu açıkladım.” 5. Örgüt üyesinin istifa etme tehdidinde bulunma stratejisi; bilhassa örgüt için değerli olan örgüt üyesinin, fikirlerinin dinlenmesine yönelik (Alga & Eroğlu, 2018)

62

istifa tehdidini, üstünden ve yönetimden yanıt almak ve duyarlılık elde etmek için bir baskı biçimi olarak kullanması (Kassing J. W., 2002).

Dikey/ Açık muhalefet stratejisine daha çok başvuran örgüt üyesinin; iç denetim odaklı, tartışmaya eğilimli, örgüt yöneticileri ve diğer çalışanlarla iyi bir ilişki içerisinde, örgütsel bir statüye sahip, öneriye açık, örgütsel aşamaları etkileyebileceklerine dair algıya haiz ve iş doyum düzeylerinin ve örgütsel bağlılıklarının da yüksek oldukları ifade edilmektedir (Kassing,1998, 2002’ den aktaran; (Ağalday & Dağlı, 2018)).