Pozitif Ayrımcılık

Pozitif ayrımcılık, ekonomik, sosyal ve politik alanlardan doğuştan taşıdıkları özellikler nedeniyle dışlanmış gruplara, dışlanma sebeplerine göre farklı haklar ve öncelikler vererek, mevcut durumu iyileştirmeye ve uzun vadede eşitliği sağlamaya yönelik politikaları işaret eden bir kavramdır (Yalım, 2005: 275). Ayrımcılık, negatif ve pozitif ayrımcılık olmak üzere ikiye ayrılır. Negatif ayrımcılık bir grup aleyhine yapılan muamele, pozitif ayrımcılık bir grup lehine yapılan muamele anlamındadır. Pozitif ve negatif ayrımcılık kadınlara ve erkeklere yönelik yapılan farklı farklı ayrımcılıktır. Bu ayrımcılık unsurları kadına karşı gösterilen ve onların sorunlarla baş başa bırakan iki kavramdır (Gülbay, 2012: 37).

Cam tavan engelini aşma stratejilerini her ne kadar kadın çalışanlar uygulamaya çalışsa da organizasyonlara da önemli görevler düşmektedir. Organizasyonlarca mevcut sistemin dengeye gelebilmesi için bir süre pozitif ayrımcılık yapılması cam tavan engelini aşma stratejileri arasında sayılabilir (Jahangrov, 2012: 429).

İş yerinde toplumsal cinsiyet temelli dikey ayrışmaların önlenebilmesi için kadınlara ve erkeklere karşı her aşamada eşit muamele ilkesi önemlidir. Ancak eşit muamele bilinci tüm topluma yerleşmediği ve işyerindeki süreçlere dahil olamadığı durumlarda, özellikle dikey ayrışmayı önlemede kota benzeri pozitif ayrımcılık uygulamaları gerekli olabilmektedir. Kadınlara karşı bir dikey ayrımcılık türü olarak cam tavanı da, pozitif ayrımcılık uygulamalarıyla aşabilmek mümkün gözükmektedir. (TÜSİAD, 2000: 183- 184.)

Sonuç olarak cam tavanı aşmak için örgütlerin pozitif ayrımcılık yapması, bir iş için uygun olan iki kişi arasında seçim yaparken daha az temsil edileni seçmesi gerektiği belirtilebilir.

53

İKİNCİ BÖLÜM

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİLERİ BAĞLAMINDA BİR

ARAŞTIRMA

2.1. ARAŞTIRMANIN AMACI

Araştırmanın amacı, İK yöneticilerinin cam tavanı ortaya çıkaran unsurlar ve cam tavanı aşma stratejilerine ilişkin görüşlerini incelemektir. Bu amaç doğrultusunda araştırma da aşağıdaki sorulara cevap aranmıştır.

 Cam tavan sendromuna neden olan faktörler nelerdir?

 Cam tavan sendromunu önlemeye yönelik olarak ne tür stratejiler uygulanabilir?  Kadın ve erkek insan kaynakları yöneticilerinin cam tavan sendromuna bakış

açıları nelerdir. Bakış açıları arasında fark var mıdır?

Görüşmeler sonucu alınan cevapların literatürle örtüşen ve çelişen kısımları belirlenerek kadın ve erkek İKY’nin cam tavana bakış açıları arasındaki farklar kıyaslanacaktır.

2.2. ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ

Mevcut çalışmada cam tavan sendromunu ortaya çıkaran faktörlere ve bu engeli ortadan kaldıracak çözüm yollarına ilişkin insan kaynakları yöneticilerinin görüşlerine yer verilmiştir. Bu anlamda kurum içinde çalışan bireylerle işe alım sürecinde başlayıp, kurumda çalıştığı süre boyunca etkileşim halinde bulunan İK yöneticilerinin aktardığı görüşler önem teşkil etmektedir. Çalışmanın cam tavan kavramını tüm ayrıntılarıyla irdelemesi ve bu engeli ortadan kaldıracak çözüm yollarını tespit etmeye çalışması nedeniyle iş dünyası için önemli bir referans olması beklenmektedir.

Bu çalışma cam tavanın kadın ve erkek çalışanlar üzerindeki etkilerine ayrı ayrı değindiği için konuyu daha geniş bir boyutta irdelemektedir. Bu anlamda literatüre bir katkı sağlaması beklenmektedir.

2.3. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ

Bu çalışmada nitel araştırma yöntemi kullanılmıştır. Nitel araştırma; açıklama, anlama ve yorumlama içeren bir araştırma yöntemidir. “Niçin” sorusuna cevap aranan

54

bir yöntem olan nitel araştırma yöntemi dinamik süreçler içermektedir (Lichtman, 2006). Bu süreçler bir araştırma için tek bir yolun olmadığını bir çok yolun olduğunu ve sonuca ulaşmak için en iyi sonuca ulaşılan yolun tercih edilmesi gerektiğini belirtir. Dolayısıyla nitel araştırma neden sonuç ilişkisinden önce araştırılan konu ile ilgili olarak nasıl ve niçin sorularına cevap arar.

İK yöneticilerinin çalıştıkları kurumlarda kendi veya çalışanları üzerinde deneyimledikleri cam tavan sendromu bulgularını, bu bulgulara neden olan faktörleri ve cam tavanı aşma stratejilerini belirlemeye yönelik görüşmeler yaparak yorumlama yoluna gidilmiştir. Bu nedenle nitel araştırma yaklaşımı bu araştırmanın yöntemini oluşturmaktadır.

2.3.1. Araştırma Deseni

Bu çalışmada nitel araştırma türlerinden, olgu bilim (fenemonoloji) yaklaşımı benimsenmiştir. Bu anlamda olgu bilim araştırması, bir kavram ya da olguya ilişkin deneyimlerin farklı bireyler açısından paylaşılan ortak anlamlarını açığa çıkarmayı amaçlar (Creswell, 2007,s.57). Diğer bir ifadeyle bireylerin bir olgu ile ilgili ne yaşadıklarının ve bu deneyimi nasıl yaşadıklarının özünü anlamaya çalışır (Moustakas, 1994,s.13). Araştırmacı bir veya daha fazla kişinin yaşadığı olayları araştırır. Fenomenler; olaylar, durumlar, tecrübeler veya kavramlar olarak çeşitlilik gösterebilmektedir (Yıldırım ve Şimşek 2011: 72). Bu fenomenoloji çalışmasının amacı insan kaynakları yöneticilerinin cam tavanı ortaya çıkaran unsurlara ve cam tavanı aşma stratejilerine ilişkin görüşlerini belirlemektir.

2.3.2. Verilerin Toplanması

Araştırmada, katılımcıların görüşlerini derinlemesine inceleyip ortaya koymak için yarı yapılandırılmış görüşme tekniği kullanılmıştır. Yarı yapılandırılmış görüşme ise, ev yaşamı, eğitim, önceki iş tecrübesi, tutumlar vb. konularda görüşmeden önce geliştirilmiş soruların kullanıldığı bir görüşme türüdür (Balcı, 1997). Çalışma kapsamında katılımcılara aşağıdaki sorular yöneltilmiştir;

1. Cam tavan sendromu hakkında neler düşünüyorsunuz? 2. Cam tavan sendromuna yol açan etmenler sizce nelerdir?

55

4. Cam tavan sendromu kadın çalışanların yaşadığı bir sorun olarak literatürde yer bulmuştur. Bu konu hakkında ne düşünüyorsunuz?

5. Cam tavanı aşmak için örgüte düşen görevler nelerdir?

6. Kariyer ilerlemelerinde çalışanların önündeki engeller nelerdir?

7. Kadın çalışanların aile içi sorumlulukları yönetim kademelerine ilerlemelerinde bir engel teşkil etmekte midir?

8. Cam tavanı aşmada bireyin uygulayabileceği stratejiler hakkında ne düşünüyorsunuz?

9. Bulunduğunuz konuma yükselirken engeller veya zorluklarla karşılaştınız mı? Karşılaştığınız sorunlara örnekler verebilir misiniz?

Araştırmada gönüllülük esasına göre insan kaynakları yöneticileri ile görüşme yapılmıştır. Görüşmeyi kabul eden insan kaynakları yöneticilerinden randevu alınmıştır. Bilecik İnsan Kaynakları Platformuna üye altısı kadın altısı erkek toplamda 12 İK yöneticiyle görüşme yapılmış olup, yapılan görüşmelerin beş tanesi ses kayıt cihazı ile kaydedilirken yedi tanesi not alınarak, elde edilmiştir.

2.3.3. Verilerin Analizi

Görüşme yoluyla elde edilen veriler yazılı metin haline getirilmek adına bilgisayar ortamına aktarılmıştır. Verilerin analizinde, içerik analizi yöntemi kullanılmıştır. İçerik analizi, toplanan verileri açıklayabilecek ilişkilere ve kavramlara ulaşmaktır. Verileri tanımlamaya, verilerin içinde saklı olabilecek gerçekleri ortaya çıkarmayı sağlamaktadır. Temelde yapılan işlem, benzer verileri belirli kavramlar ve temalar çerçevesinde bir araya getirmek ve bunları okuyucunun anlayabileceği şekilde yorumlamaktır (Şimşek ve Yıldırım, 2011).