İşletmelerde çalışanların motivasyonunun artırılması, örgütsel bağlılık seviyesinin yükseltilmesi, takım çalışmaları, ego tatminin sağlanması, gibi uygulamalar çalışanların performansını en iyi seviyeye getirmek için yararlanılan faktörlerden bazılarını kapsamaktadır. İşletmelerin çalışan performansını en üst seviyeye getirebilmesi ancak performansı etkileyen faktörlerin en iyi şekilde çalışanlara uygulanmasıyla mümkün olmaktadır.
3.3.1. Çalışanların Örgütsel Bağlılık Seviyesi
Çalışanların ilk aşamadaki amirlerinin tutum ve davranışları örgütsel bağlılığı ve performansı değerleyen önemli bir adımı oluşturmaktadır. Bağlılık ile performans değerleme arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır. Performans ve başarının ödüllendirilmesi işletmeye bağlılığı arttırmaktadır. İyi geliştirilen, uygulanan performans ve prim sistemi işletmeye bağlılığı arttırıcı bir unsuru oluşturmaktadır. Duygusal bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışının da performans değerleme arasında da güçlü bir ilişkinin olduğu görülmektedir149.
3.3.2. Çalışanların İşe Gecikmemesi
Çalışanların işe geç gelmesi de tatminsizlik kaynaklı olumsuz bir davranışı oluşturmaktadır. İşe geç gelme işin verilen süre içerisinde yapılmasına engel olmakta, çalışanlar arasındaki ilişkide sorunlar çıkmasına neden olmakta ve işletme verimliliğini olumsuz etkilemektedir. Bazı zorunlu durumlarda gündeme gelmesi söz konusu olsa da işe geç gelme yönetimin dikkat etmesi ve özen göstermesi gereken bir davranış olarak görülmektedir150.
3.3.3. Duygusal Bağlılık Seviyesi
Çalışan duygusal bağlılık ile işletmenin bir parçası olmayı ve işletmenin bir parçası olarak kalmayı istemektedir. Bireyin duygusal olarak örgüte bağlılığı etkili bağlılığı oluşturmaktadır. İşletmeye bağlılığın olması kişinin kendi isteği ile işletme
148 M. Akif Helvacı, “Performans Yönetimi Sürecinde Performans Değerlendirmenin Önemi”,
Anadolu Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, 2002, Cilt: 35, 155-169, s. 158.
149 Gürhan Uysal, İnsan Kaynakları Yönetimi, Ondokuz Mayıs Üniversitesi İİBF İşletme
Bölümü, Samsun, s. 47.
150 John W. Newstrom, Keith Davıs, Organizational Behavior: Human Behavior At Work,
54
de kalmasını ifade etmektedir. İşveren için kendini işletmeye adamış sadık çalışan her zaman için talep edilen nitelikleri oluşturmaktadır. Kendini işletmeye adayan sadık çalışan her zaman sorumluluk almaya istekli ve hevesli olmaktadır151.
Çalışanın işe alındığı ilk zamanlarda işletme şartlarından duygusal bağlılık daha çabuk etkilenmektedir. Çalışanın işletmeye bağlılığını sağlama işe alım sürecinde başlamaktadır. İşe seçme sürecinde bireyin yetkinlikleri ve pozisyonun yetkinlikleri karşılaştırılmaktadır. Fazla özelliğe sahip olduğu tespit edilen çalışan için iş basit gelmekte, sıradanlaşmaktadır. Çalışanın morali bozulmakta ve işten sıkıldığı görülmektedir. Çalışanın gerçek iş performansı ve tahmin edilen performans arasındaki farklılık eşitsizliğe neden olmakta ve sonuç duygusal bağlılığı olumsuz etkilemektedir. İşletmenin eşit fırsatlar ve gereksinimler arasında denge kurması gerekmektedir. Çalışan ile örgüt arasındaki uyumun da önem taşıdığı görülmektedir. İşletmede işten ayrılan çalışanların devam eden çalışanlara oranla duygusal bağlılığı daha az olmaktadır. Çalışanın işletme uyumu ile performansı arasında da bir ilişki olduğu görülmektedir152.
3.3.4. Çalışanların Temel İhtiyaçlarını Karşılama
Personelin memnuniyeti yaptığı işte duyduğu mutluluğu, aldığı hazzı ifade etmektedir. İşletmeler çalışanların memnuniyetini arttırmak için çalışmalarına ağırlık vermektedirler. Memnuniyeti artan çalışanın motivasyonunun da yüksek olacağı bilindiğinden sonuç işletmeye bağlılığını da etkilemektedir. Çalışanın kararlılığı ve etkinliği ile birlikte kaliteli ürün ve hizmet üretimi de olumlu sonuçlanmaktadır. Çalışanın memnuniyeti işletmenin ve müşteri memnuniyetinin de sağlanmasını oluşturmaktadır153.
Başarılı bir sonuç için işletmelerde çalışanlar, iş arkadaşlığı, çalışma süreci ve üründen oluşan 4Ps kriterlerinin uygulanması gerekmektedir. Çalışanların işlerinden memnun olması, çalışanların motivasyonlarının yüksek tutulması; ürünlerin ve hizmetlerin kalitesinin artmasına, müşterilerin daha çok memnun olmasına ve örgütsel bağlılığın artmasına neden olabilecektir. Müşteri
151 Ö. M. Çetin, Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık, Nobel Yayınları, Ankara, 2004, s. 48.
152 Uysal, a.g.e., s. 33.
153 Jacob Eskildsen, K. Dahlgaard, “A Casual Model for Employee Satisfaction”, Total Quality
55
memnuniyeti ile çalışanların memnuniyeti arasında pozitif bir ilişki olduğu bu ilişkinin işletmenin karlılığı ile de doğrudan bağlantılı olduğu görülmektedir154.
3.3.5. Çalışanların Devir Azlığı
Çalışanın gönüllü ya da gönülsüz iş gücü devri söz konusu olabilmektedir. Kendi isteği ile işi bırakması gönüllü, işveren tarafından işin bıraktırılmasında ise gönülsüz devirden söz edilmektedir. Gönülsüz iş gücü devri hastalık, sakatlanma gibi durumları kapsamaktadır. Yöneticilerin tutumları ya da işletme faktörlerinden kaynaklı olursa ise gönüllü devir yapılmaktadır. Çalışanın daha iyi ücret, daha iyi iş ve gelir seviyesini arttıracak dışsal etkenlere bağlı durumlarda da iş gücü devri gündeme gelebilmektedir155.
Yöneticiler iş gücü devrine problem olarak görmekte ve nedenleri üzerinde çalışmalar yapmaktadır. Çalışanın işten ayrılmak istediğini fark etmek ve fark ettiği an vazgeçirmek için çaba sarf etmesi iş gücü devrini önlemeyi kolaylaştırmaktadır. İş tatminsizliği çalışanda gönüllü iş gücü devrine neden olabilmektedir. İşletmenin iş gücü devrini azaltmak için tatminsizliğin nedeninin bulunması ve tatminsizliğin giderilebilmesi için çözüm üretilmesi gerekmektedir156.
3.3.6. Çalışanların Ego Tatmini
Çalışanın takdir edilme, kendini ifade edebilme ve kendisine saygı duyulması gibi ihtiyaçları ego ihtiyaçlarını meydana getirmektedir. Ego ihtiyaçları kişiden kişiye farklılık göstermekte olup motivasyonda fayda sağlamaktadır. İşletme iş performansının kabul görülebilir standartta olmasını, iş ahlakını, giyim kuşam gibi görselliği ve konuşma özelliklerini terfi değerlendirmesinde kullanabilmektedir. Yetki devri karar ve çözümler gibi hususlarda da çalışandan fikir alma ile çalışanında ego tatminini sağlamaya çalışmaktadır157.
154 Kurt Matzler, Birgit Renzl, “Personality Traits, Employee Satisfaction And Affective
Commitment”, Total Quality Management, 2007, 589-598, s. 161.
155 Ayhan Cesur, ‘’İş görenlerin Çalışma Hayatına İlişkin Sorunlarının İş Tatmini Yönünden
İncelenmesi’’, Sosyal Bilimler, Enstitüsü Kocaeli Üniversitesi, Kocaeli, 1998, s. 22, (Yayınlanmamış
Master Tezi).
156 İrfan Erdoğan, Pozitivist Metodoloji Bilimsel Araştırma Tasarımı İstatistiksel
Yöntemler Analiz ve Yorum, ERK Yayıncılık, Ankara, 2003, s. 24.
157 Hüseyin Yılmaz, “İşletmelerde Takım Çalışması Yoluyla Liderlik“, Standart Dergisi, 1999,
56 3.3.7. Tam Kapasiteyle Çalışılması
İşletmenin belli bir sürede mevcut üretim faktörlerini rasyonel olarak kullanarak üretim yapması kapasitesini ortaya koymaktadır. Teknolojide hızlı gelişmelerin olması, işletmelerde kapasite planlamasını ve üretim miktarının tespitini zorlaştırmaktadır. Belirsizlikler ve değişkenlerin hesaba katılması ile çalışmayı engelleyen faktörler göz önüne alınarak planlama ve tahminlerin ona göre yapılmaktadır. İşletme çalışanlarının tüm çevre belirsizliklerine ve gelişmelerine rağmen, tam kapasite ile çalışmalarını sağlamak için yönetimin motivasyon artırıcı faktörleri en iyi şekilde uygulaması gerekmektedir.158.
Kapasite kavramı üzerinde farklı yorumlar tanımlar ve yaklaşımlar olduğu söylenebilmektedir. En genel tanım olarak, işletme büyüklüğünü ifade etmektedir. Bir şeyi alma, depolama veya temin etme ise kapasitenin sözcük anlamını ifade etmektedir. İş anlayışında ise, bir sistemin belli zamanda elde edebileceği en fazla çıktı miktarı olarak tanımlanabilmektedir. İşletmelerin büyüklükleri ne olursa olsun, mevcut potansiyellerini en iyi şekilde değerlendirerek tam kapasiteyle çalışmaya yönelmeleri gerekmektedir159.
3.3.8. Ürün ve Hizmet Kalitesinde Devamlılık
İşletmelerin kaliteli üretim sağlayabilmeleri ve kalite seviyesini belli bir noktada tutabilmeleri için harcadıkları maliyetler kalite yönetim maliyetleri olarak tanımlanmaktadır. Kaliteli üretim yapılabilmesi veya kalitesiz üretim sonucu açığa çıkan maliyetlerin tamamı olarak da ifade edilebilmektedir160.
Kişilerin ya da makinelerin insanların ya da araçların çabalarıyla meydana gelen, müşterilere hizmet açısından yarar sağlayan, fiziksel özelliği olmayan ürünler hizmet olarak tanımlanmaktadır. Hizmetler, insan ihtiyaçlarının karşılanmasında araç görevi yapan unsurlar olarak tarif edilmektedir. Sunulan hizmetin çeşitli olması da hizmetin net olarak ifade edilmesini zorlaştırmaktadır. Hizmet sektörünün oranının fazlalığı ve katkısı ülke ekonomisinin ve toplumun gelişme seviyesini de göstermektedir. Hizmet sektörü tüm sektörler içerisinde
158 Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim dalı,
‘’Kapasite Planlaması ve Optimum Stok Kontrolü Yönetimi’’, www.mevzuatdergisi.com, (Erişim Tarihi: 04.02.2016).
159 E. Yıldırım, ‘’Kapasite Kullanım Oranlarının Hesaplanması ve Türkiye İmalat Sanayinde
Kapasite Kullanım Oranları’’, Çukurova Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Adana, 1989, 1-65, s. 29.
160 S. Yükçü, Kalite Maliyetlerinin Muhasebeleştirilmesi, Anadolu Matbaacılık, İzmir, 1999,
57
yüksek bir payı oluşturuyorsa bu oran ülkenin gelişmişlik seviyesini de göstermektedir161.
161 Özlem İpekgil, Özkan Tütüncü, Hizmet İşletmelerinde Toplam Kalite Yönetimi
Kapsamında ve Bilgisayar Destekli Bir Uygulama, Dokuz Eylül Üniversitesi Rektörlük Yayınları,
58
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
STRATEJİK YÖNETİM SÜREÇLERİNİN ÖRGÜTSEL VATANDASLIK VE ÇALIŞAN PERFORMANSI UZERINE ETKILERI VE ATATATÜRK HAVAALANI
OFİS ÇALIŞANLARI ÖRNEĞİ
4.1. ARAŞTIRMA METODOLOJİSİ