Personel Yönetimi'nden İnsan Kaynakları Yönetimine

Bazı bilim adamları personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasında çok fark olmadığını savunsa da, içerik açısından arada çok fark olduğu görüşü daha büyük bir kısım tarafından kabul edilmektedir. İnsan kaynakları yönetiminin kökeni personel yönetimi olsa da, iki işlevin bakış açıları, amaçları ve faaliyetlerine bakıldığında önemli farklar dikkat çekmektedir. Personel yönetimi; çalışanların günlük sorunlarına eğilerek, departmana ait işlevleri faaliyete geçirmeyi hedeflerken, insan kaynakları yönetimi; işletmede yüksek performans ve başarı elde ederek, çalışanların kariyerlerine daha stratejik ve uzun bakmalarını önermektedir (Güriz ve Yaylacı, 2004: 35). Buna göre, personel yönetimi özellikle aşağıdaki konu ve uygulamalarla ilgilenmektedir (Aykaç, 1999: 38):

1. Profesyonel yönetim anlayışı ile temel bilgilerin öğretilmesi,

2. Taylorist bir görüş ile işe alma kriterlerinin ve görevlerinin akılcı bir

biçimde tanımlanması,

3. Bürokratik yapı ile ilgili düzenlemeler ve statüler, 4. Personel arası ilişkiler ve motivasyon,

5. Örgüt gelişimi için amaçlara göre yönetim, yerinden yönetim ve sosyo-

64

6. Endüstriyel demokrasi, sendikalar, sosyal ilişkiler ve personelin temsil

edilmesinden oluşmaktadır.

Personel yönetimi, yukarıdaki uygulamalarıyla daha çok işletmelerde işe alma, işten çıkarma ve personel kayıtlarının tutulması gibi işlevleri gerçekleştirmektedir. Bu nedenle, personel yönetimi az sayıda işlevi kapsayan, örgütlerde stratejik bir role de sahip olmayan, personel işlevlerini yerine getiren ve örgütsel kararlarda çok büyük etkisi olmayan bir yönetim şeklini göstermektedir (Aykaç, 1999:39). 1970'lerin sonları ve 1980'lerin başlarında insan kaynakları yönetim şeklinin ortaya çıkması iki yönetim şeklinin de ortak işlevleri olmasına rağmen, farklılıklarının olduğunu ortaya koymaktadır. Bu bağlamda insan kaynakları yönetiminin ele aldığı konular incelendiğinde, ortaya çıkan sonuçlar şu biçimde gruplanmaktadır (Finnigan, 1997: 35):

1. İşe alma (öngörülen işin yönetimi, testler ve gelecekteki işle ilgili olarak

personel seçimi, yaş piramitlerine dikkat edilmesi),

2. Eğitim (nitelikli eğitim, yeni durumlara uygun eğitim, insan kaynakları

kadrolarının eğitimi),

3. Ücret (verimliliğe dayalı kişileştirilmiş ücret, değerlere dayalı motivasyon,

iş güvenliği),

4. İletişim (örgüt kültürü, sosyo-kültürel anketler, iletişim, imajlar, logolar,

örgüt içi iletişim),

5. Gelişim (işlevsel ve mesleki hareketlilik, iş yerleştirme ve erken emeklilik,

sosyal planlar ve iş için ulusal fonların yeniden düzenlenmesi),

6. Karar alma (katılımcı sistem, kalite çemberleri, geliştirme grupları, proje

yönetimi) ve

7. Değerlendirme (başarı değerlendirmesi, görevlerin yeniden belirlenmesi,

deneysel risk değerlendirilmesi).

Her iki yönetim şeklinin de ele aldığı konulara bakıldığında, insan kaynakları yönetiminin üzerinde durduğu konuların aslında personel yönetiminin konuları ile aynı olmasına rağmen, konuların ele alınış biçimi ve benimsenen yaklaşım açısından ikisi arasında büyük farkların olduğu açıkça görülmektedir (Sabuncuoğlu, 2000: 11).

65 Bu nedenle, insan kaynakları yönetiminin personel yönetiminden en önemli farkı insan unsurunu örgütün merkezinde gören ve ön plana çıkaran bir yaklaşım olması biçiminde ifade edilmektedir. Tüm bunlara ek olarak, personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasındaki ilişki ve farklar genel olarak aşağıdaki gibi sıralanabilir (Storey ve Sisson, 1993: 35).

• Personel yönetimi, daha çok politikaların uygulanmasına ve yönlendirilmesine odaklanan pratik, yararlı araçlar ile ilgilenir. Buna karşılık, insan kaynakları yönetiminin stratejik boyutları vardır ve firma içindeki insan kaynağının tüm olarak istihdamı ile ilgilenir.

• İnsan kaynakları yönetimi değişim yönetiminin etkilerine sadece çalışma uygulamalarına etkileri yönü ile değil, daha geniş açıdan bakar.

• Personel yönetimi niteliği gereği izleyici ve tepkiseldir. Bu nedenle, iş yasaları, sendikal hareketler, idari düzenlemeler ve diğer çevresel etkilerdeki değişimlere uymakla yetinir. Buna rağmen, insan kaynakları yönetimi yol göstericidir. Nitekim, stratejiler, yeni faaliyetlerin başlatılması ve yeni fikirlerin geliştirilmesi ile ilgilenir.

• İnsan kaynakları yönetimi işletmedeki çalışan ilişkileri konusunda genel politikaları belirler. Böylece, örgüt içinde çalışanların katılımı ve işbirliğine olanak tanıyan bir kültürün oluşturulmasına ihtiyaç duyar. Buna karşılık, personel yönetimi firmaya duyulan sorumluluk ve bağlılıktan çok, çalışanlara ilişkin kural ve talimatlara itaat gösterilmesine öncelik verir.

• Personel yönetiminin yaklaşımı kısa dönemli iken insan kaynakları yönetimi, örgütün tüm insan ile ilişkili konularını tutarlı bir bütün içerisinde birleştirme ve çalışanların üst düzey amaçların gerçekleştirme yollarını arayan uzun dönemli bir yaklaşıma sahiptir.

66 Çalışanlar hakkında kayıt tutma faaliyeti olarak görülüp personelin ücreti, yan ödemeleri, sigorta kesenekleri, izinler, raporlu olduğu gün sayısı, işe devamsızlık ve geç kalma gibi konularda kayıt tutmadan öteye gitmeyen personel yönetimi, günün koşullarına ve değişimine ayak uydurmada yetersiz kalmıştır. Dolayısıyla, işgücünün yapısal değişimine de hizmet verebilecek yeni personel politikalarının oluşturulması gerekliliği ortaya çıkmıştır. İşletmelerin çevrelerinde ve içlerinde meydana gelen bu değişiklikler, çalışanların yönetimim ile ilgili sorunlarda geleneksel personel yönetimi kavramlarının yetersiz kalması ve insan kaynakları adı altında yeni bir dizi kavramların ortaya çıkmasına neden olmuştur (Baysal, 1993: 64). Bu gelişmelerle örgütlerde, geleneksel personel yönetiminden, modern personel yönetimine yani insan kaynakları yönetimine geçiş yaşanmıştır. Bu geçiş sürecinde işletmelerin ölçeğinin de etkili olduğu gözden kaçırılmaması gerekmektedir. Özellikle büyük ölçekli işletmelerde bu geçişin başarılı bir şekilde yaşandığı söylenebilir. Küçük ve orta ölçekli (KOBİ) işletmelerde özellikle küçük aile işletmelerinde ise, işgücünün eğitim ve geliştirilmesi ile insan kaynakları yönetiminin diğer işlevlerinin yerleşmesi zaman alacaktır Bu nedenle, büyük işletmelerde personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçiş felsefesinin uygulama ile örtüştüğü görülürken; küçük ve orta ölçekli işletmelerde bu geçişin sadece görüntüyle sınırlı kaldığı, ancak uygulamaya yansımadığı söylenebilir (Keser, 2005: 5-6).

Sonuç olarak insan kaynakları yönetimi, personel yönetimini de içermekte, ancak bununla sınırlı kalmamaktadır. Özellikle yönetim anlayışına, çalışanların ilişkilerini yönetsel bir yapı içinde ele alan ve örgüt kültürüne uygun personel politikalarını geliştiren yeni bir bakış açısı getirmektedir