Personel güçlendirme; kökleri bakımından klasik yönetim teorisyenlerinden Taylor'un bilimsel yönetim yaklaşımında ortaya koyduğu ekonomik insan modelinden, Mayo ve arkadaşları tarafından gerçekleştirilen Hawthorne araştırmalarının sonuçlarından olan sosyal insan modeline geçiş ile birlikte temelleri atılmış ve bu doğrultuda pek çok teorisyenin doğrudan ya da dolaylı katkılarıyla geliştirilerek günümüz işletmeleri tarafından artan bir ilgiyle benimsenmiş önemli bir kavramdır.
Kavramının ilk izlerine, bilimsel yönetim paradigmasının yetersizliklerini ortaya koymak üzere 1924-1932 yılları arasında yapılan Hawthorne araştırmalarında rastlanmaktadır (Odabaş, 2014, s. 33). Taylor’a ait olan ve örgütsel manada bütün gücün üst yönetimde toplandığı bilimsel yönetim yaklaşımında, sistemin katı bir hiyerarşik düzen içinde çalışanların koşulsuz itaati üzerinde tesis edilmesi, aklını ve yeteneklerini kullanmaktan uzaklaştırılan insanı adeta makineleştirmiştir. Bu durumun ciddi biçimde eleştirilmesinin sonucu olarak Mayo ve arkadaşları; çalışanların herhangi bir örgütsel kademenin birebir denetimi olmaksızın, öz denetimin etkin hale getirilmesiyle sağlanacak olan motivasyon yoluyla görevlerini yerine getirebilecekleri görüşlerini ifade etmişlerdir (Eren, 2002, s. 12-13). Hawthorne araştırmalarıyla birlikte işletmelerdeki sosyal sistemin üstünlüğünü savunan “insan ilişkileri yaklaşımı” dönemi başlamıştır.
15
1950'lerden itibaren yeniden yapılandırılan üretim koşullarıyla birlikte çalışma yaşamında da devrim niteliğinde değişimler yaşanmıştır. İnsan davranışları yaklaşımının geliştirildiği bu dönemde McGregor’un insan faktörünü öne çıkardığı Y teorisi; motivasyon üzerinde büyük etkileri bulunan öz denetim, yaratıcılık, sorumluluk, yetki devri gibi kavramlara dikkat çekmiş ve bu durum personel güçlendirme yaklaşımının gelişim sürecine büyük katkı sunmuştur. Sürecin devamında Likert, 1960’lı yıllarda yayınladığı “Yeni Yönetim Modelleri” ve “Beşerî Organizasyon” adlı kitaplarında bir işletmenin en değerli varlığının insan kaynakları olduğunu belirtmiş ve geliştirdiği 4 aşamalı modelinde yöneticilerin insana verdiği değerin değişimini ifade etmiştir. Likert’in Sistem-4 teorisi; etkin liderlik modelini benimseyerek astlara güven duyması, katılımcılığı teşvik etmesi, ekip çalışmalarını desteklemesi, örgüt içinde çok yönlü iletişimi öngörmesi gibi yönleriyle personel güçlendirmeyi destekler nitelikte yaklaşımlar ortaya koymuştur (Levent, 2014, s. 107).
Argyris’in olgunlaşma teorisi de personel güçlendirme düşüncesinin geliştirilmesinde gerçek manada önemli bir rol oynamıştır. Argyris’e göre, bir işletmedeki çalışanların üstleriyle katı bir emir komuta ilişkisi içinde bulunması ve bu sebeple öz denetim, öz yeterlilik gibi sorunlar yaşaması sebebiyle kişi olgunlaşamamaktadır. Çalışanların sorumluluk alanının genişletilmesi onları olgunlaştırmakta ve böylelikle hem kendilerinin hem de işletmelerinin verimlilik düzeyleri yükselmektedir (Eren, 1996, s. 36). Argyris, çalışanların iş yaşamlarında daha fazla yetki ve sorumluluk yani özgürlük talep ettiklerini, bilgi ve yeteneklerini sürekli geliştirmek istediklerini, örgütsel başarı için yönetim kademelerinin mümkün olduğunca basık yapı şeklinde tasarlanması gerektiğini ifade etmiştir ki bu ifade, Toyotaizm’in ya da güncel tabirle yalın düşüncenin de temel kriterlerindedir.
1950'lerden sonra Japonya'da geliştirilen ve 1970’lerden itibaren küresel bir kimlik kazanan yeni üretim paradigması olan Toyotaizm’in insan odaklı çalışma ortamını öngörmesi, personel güçlendirme düşüncesinin geliştirilmesi üzerinde etkili olmuştur. İlerleyen süreçte kalite kavramının öneminin artmasıyla birlikte ortaya çıkan toplam kalite yönetimi kapsamındaki kaizen, proje ekipleri, kalite çemberleri gibi katılımcılık temelli küçük grup faaliyetleri, personel güçlendirmenin değerini artırarak güncel anlamını kazanmasını sağlamıştır.
16
Bu bağlamda; personel güçlendirmenin ana ilkesi olan katılımcılık yaklaşımının gelişiminde McGregor, Likert ve Argyris gibi isimlerin derin izlerinin ve katkılarının bulunduğu görülmektedir. Buna göre McGregor; katılımcılık ile çalışanların kendilerini etkileyebilecek kararlara yönelik fikirlerini ortaya koyabileceklerini, böylelikle otokontrol, öğrenme ve sorumluluk taşıma isteklerinin artarak potansiyellerinin gelişeceğini belirtmiştir. Liderlik tarzları ile yönetimin grup yönünü inceleyen Likert, etkin liderlik anlayışının katılımı gerektiği düşüncesindedir. Argyris ise, McGregor ve Likert’in yaklaşımlarının motivasyonu artıracağını, çalışan- örgüt bütünleşmesini sağlayacağını ve çalışanların olgunlaşma sürecini destekleyeceğini ifade etmiştir (Dessler, 1995, s. 100).
Personel güçlendirme; yönetim bilimleri alanında, özellikle örgütsel davranış kapsamında önemli yeri olan ve işletmeler tarafından kabul gören bir uygulamadır. Kavramsal bakımdan büyük bir geçmişe sahip olmayan personel güçlendirme, ilk olarak 1977 yılında Kanter tarafından “çalışan güçlendirmesi” şeklinde ifade edilerek büyük ilgi görmüştür (Odabaş, 2014, s. 33). Rosabeth Kanter, “Men and Women of the Corporation” isimli kitabında güçlendirme düşüncesini, “çalışanın, amaçlarına ulaşma sürecinde ihtiyaç duyduğu işletme kaynaklarından faydalanabilmesi ve özerk kararlar alabilmesi” şeklinde tanımlamıştır (Tolay vd., 2012, s. 451).
Kavram, “personel güçlendirme” olarak 1980’lerin başlarında Harison, Kanter (1983), Bennis ve Naus (1985), Burke ve Neilsen (1986), Block (1987) ve House (1988) tarafından kullanılmış ve yönetim bilimciler tarafından gittikçe artan bir ilgiyle karşılanmıştır. Kavramın köklerine bakıldığında, Chris Argyris’in olgunlaşma teorisinin derin izlerini taşıdığı görülmektedir. Personel güçlendirme kavramının, post modernizmle birlikte üretim ilişkilerinde esnekliğin hâkim olmaya başladığı 1970'lerin sonlarından itibaren işletmelerin daha fazla ilgisini çektiği söylenebilir. Bu dönemde işletmeler tarafından benimsenen toplam kalite yaklaşımının içinde yer alan kaizen, kalite çemberleri ve çalışma yaşamının kalitesi gibi uygulamaların kavramın önemini artırmasıyla birlikte bu yönde çeşitli araştırmalar yapılmaya başlanmıştır (Doğan, 2003, s. 6).
Personel güçlendirme, işletmenin mevcut koşullarının ve üretim performansının yanı sıra çalışanların psikolojik durumlarını da dikkate almakta ve
17
onlara kendi yaşamlarını doğru yöneterek hedeflerine ulaşabilecekleri vaadinde bulunmaktadır. Personel güçlendirmenin, güncel anlamdaki tanınırlığı, Block’un araştırmalarıyla artmış ve sonrasında daha derinlemesine çalışmalar gerçekleştirilmiştir. Block, kavramı; “örgütsel koşullar, politikalar ve uygulamalarla birlikte çalışanların ruhsal durumları” biçiminde de tanımlar (Doğan, 2003, s. 6-7).
Block’un 1986 yılındaki “The Empowered Manager” isimli çalışmasıyla birlikte gerçek manada literatürdeki yerini alan personel güçlendirme kavramı (Zencir, 2004, s. 26), 1990’lar ve 2000’ler boyunca büyük ilgi görerek çok yönlü araştırmalarla geliştirilmiş ve bugünkü anlamına ulaştırılmıştır.
Personel güçlendirme ile ilgili olarak gerçekleştirilen yönetimsel araştırmalar, örgütsel etkinliğin ve yönetimsel başarıların artırılmasında kavramın oldukça önemli bir rolünün bulunduğunu göstermişlerdir (Moye ve Henkin, 2006, s. 103). Örgütsel değeri olan her kavram gibi personel güçlendirme de değişen koşullarda farklılaşan işletme talepleri doğrultusunda ortaya çıkmıştır. Kavram, şüphesiz ki bu alanda yaşanan her değişimle birlikte yenilenerek gelişecek, evirilecek ve misyonunu tamamladığında yerini başka kavramlara bırakacaktır.