Performans yönetimi, uzlaĢılan amaçlarla iliĢkili olarak performansın incelenmesinin, geri bildirim ve hedef belirlemenin önemini ortaya koyan, yönetim biliminin belli bir alanıdır. ĠĢ görenlerin çalıĢma davranıĢlarını ve ürünlerini tanımlama, değerlendirme ve güçlendirme noktasında bütünleĢtirilmiĢ bir süreçtir. Ġyi geliĢtirilmiĢ performans yönetim süreci, örgütleri bu öğeler olmaksızın örgüt tasarımını yapmamaya yönlendirir (Cummings, Worley, 1997:370).
Performans yönetimi; örgüt, takımlar ve bireylerin daha verimli hale gelmesini amaçlar ve bilgi, beceri, gerekli yeterlikler, çalıĢma ve geliĢtirme planları konusuyla ilgilenir (www.bilgi.aof.edu.tr/pdf-24.04.2009).
Amaçlara, koĢullara, planlara, anlaĢmaya ve geliĢtirme planlarına bağlı kalarak performansı sürekli olarak incelemeyi konu alır. Öğrenme ve geliĢtirme üzerine odaklanır (www.oguzgel.com/Articles_News_Books/.pdf-28.04.2009).
Performans yönetimi süreci içerisinde örgütün tüm üyeleri bir hiyerarĢi içinde değil, takım arkadaĢları olarak görülür, sorumluluklar üzerinde anlaĢmalara, beklentilere ve geliĢtirme planlarına dayandırılır ve yöneticilerle takım üyeleri arasında var olan normal etkileĢimin bir parçası olarak değerlendirilir.
Performans yönetimi; birey performansıyla olduğu kadar takım performansıyla da ilgilidir ve devamlı bir süreçtir. Yılda bir kez yapılan resmi bir incelemeye dayandırılmaz ve performansın iyileĢtirilmesi üzerine odaklanır ki yeterliğin geliĢtirilmesini ve potansiyeli ortaya çıkarmayı amaçlar. Performans yönetimi, "kendini yönetme" üzerine yoğunlaĢır. Ġnsanlara yardım edilerek ve rehberlik yapılarak geliĢmeleri teĢvik edilir ve örgütteki insanlar bu konuda yöneticilere ve örgüte gereksinim duyarlar. Performans yönetimi ile uzlaĢılan amaçlara yönelik olarak gerekli becerilerin kazandırılması bağlamında eğitime duyulan gereksinim açıkça ortaya çıkar. Bu süreçte iĢ görenler, geri bildirim elde eder, performansları incelenmiĢ olur ve
Yukarıdaki ifadelerden de anlaĢıldığı üzere, performans yönetimi, iĢgören boyutunda, iĢ görene kendisinden tam olarak ne beklendiğini, uzlaĢılan hedeflere ulaĢmak için neler yapması gerektiğini, yöneticiyle mevcut durumunu, gelecekteki geliĢimini ve hangi noktalarda eğitime ihtiyaç duyduğunu ortaya çıkararak kendini geliĢtirme fırsatı sunar (www.uludag.edu.tr-performans.pdf-29.04.2009).
Performans yönetim süreci, yöneticinin iĢ göreninden görev çerçevesinde beklentilerinin net ve açık bir biçimde farkında olması, iĢ görenine daha yapıcı ve daha objektif geri bildirimler vermesi, daha etkin rehberlik yapması, kiĢisel geliĢim ve eğitim ihtiyaçlarını daha etkin planlaması, astlarıyla iliĢkilerinin daha verimli olması yönünde önemli katkılar sağlar. Performans yönetimi yoluyla, örgüt, örgütün hedeflerinin iĢ görenlerin hedefleriyle bütünleĢmesi, iĢ görenlerin bireysel olarak örgüte yaptıkları katkının ayırt edilmesi yönünde önemli yararlar sağlar. Cumming ve Worley‘e göre performans yönetimi, hedef belirlemeyi, performans değerlendirmeyi ve ödül sistemlerini kapsar ve iĢ gören bağlamında iĢ stratejileriyle ilgili olarak iĢ görenin çalıĢma davranıĢlarını ayarlar (Cummings, Worley, 1997:372).
Hedef belirlemeyi, performans değerlendirmeyi, ödül sistemlerini, iĢgören çalıĢma davranıĢını, iĢ stratejisiyle, iĢgören katılımıyla ve iĢyeri teknolojiyle güç birliği yapılmasını gerektirir (Cummings, Worley, 1997:370).
Cumming ve Worley‘in ortaya koyduğu performans yönetimi modeli, hedef belirlemenin, ödüllerin ve performans değerlendirmenin uygulamada birbiriyle yakından bağlantılı olduğunu ve birbirinden ayırmanın çok zor olduğunu göstermekte ve performans üzerindeki etkisi değerlendirilmektedir (Cummings, Worley, 1997:372). Hedef belirleme; yönetici ve iĢ görenler arasında ortak olarak bireyin çalıĢma davranıĢları ve çıktılarının tanımlanması bakımından bir etkileĢimi ortaya koyar. ĠĢgörenleri uygun bir biçimde çalıĢma sonuçlarına yöneltmede, çalıĢma tasarımlarını güçlendirmede, örgütün stratejik amaçlarına destek olur. Hedef belirleme, belirli bir iĢ veya çalıĢma grubuyla ilgili olarak görev ve sorumluluklara ıĢık tutar. Hedef belirleme, iĢ uygulaması açısından ele alındığı zaman bireyin amaçlarına odaklanır ve bireysel yardımlar ve çalıĢma sonuçlarına katkı sağlar. Hedef belirleme etkinlikleri, çalıĢma gruplarına uygulanması açısından ele alındığında doğrudan grubun amaçlarına yönlendirilmesini kolaylaĢtırır ve bireylerin müĢterek eylemlerinin ve bütünüyle grup sonuçlarının güçlendirilmesine neden olur. Hedef belirlemenin en popüler alanlarından
birisi amaçlara göre yönetim olarak adlandırılmaktadır. Hedef belirleme etkinlikleri en azından üç yolla performansı etkiler. Ġlk olarak, insanların düĢünceleri ve eylemleri üzerinde etkiler yapar. Bu etkinlikler gerçekleĢtirilirken hedefler yönündeki davranıĢlar üzerine odaklanılır. Ġkinci olarak, davranıĢ hedeflere yönlendirilir, insanlar motive edilerek üzerinde anlaĢılan zor hedeflere ulaĢtırılma çabası ortaya çıkarılır (Cummings, Worley, 1997:370).
Son olarak hedef belirleme etkinliği, hedefler zor fakat baĢarılabilir olduğu zaman iĢ görenleri fazla çaba harcamaya yönlendirir. Ödül sistemleri, arzulanan davranıĢları ve çalıĢma sonuçlarını pekiĢtirme(güçlendirme)ile ilgilidir. Ödül sistemleri, belli bir çalıĢma tasarımı ve iĢ stratejisini uygulamada gerekli davranıĢ türlerini ödülle destekler. Hedef belirleme gibi ödül sistemleri de bireyleri iĢlerine ve hedeflerine veya grupları iĢlevselliğe ve amaçlarına yöneltebilir. Performans değerlendirme, çalıĢma sonuçlarını iyileĢtirmek için performans verilerini toplama ve yayma iĢlemlerini kapsar. Performans değerlendirme, bireylere ve çalıĢma gruplarına performans geri bildirimi sağlayan insan kaynakları yönetimi giriĢiminin temelidir. Performans değerlendirme, çalıĢmayla ilgili baĢarıları, güçlü yönleri ve baĢarısızlıkları ortak bir değerlendirmeye tabi tutan sistematik bir süreçtir. Aynı zamanda, mesleki geliĢtirme danıĢmanlığı, Ģirkette insan kaynaklarının çeĢitliliği ve güçlü yönleri hakkında bilgi sağlar ve bu süreçte iĢgören performansını geliĢtirmede ödüller kullanır. Hedef belirleme arzu edilen nitelikte bir performans türüdür, performans değerlendirme, çıktıların değerini belirler, ödül sistemleri arzulanan sonuçların tekrarlanmasını temin etmek için katkı sağlar veya güçlendirir. Çünkü performans yönetimi daha geniĢ bir örgütsel içerik içinde meydana gelir, en azından üç faktör içeriği çalıĢma performansını etkiler. Bunlar, iĢ stratejisi, iĢyeri teknolojisi ve iĢgören katılımıdır. Hedef belirleme, performans değerlendirme ve ödül sistemleri bu örgütsel faktörlerle ortak olarak sıralandığı zaman yüksek düzeylerde çalıĢma performansı eğilimi meydana gelir. ĠĢ stratejileri, bir örgütün baĢarılı bir biçimde rekabet edebilmesi için gereksinim duyduğu amaçları ve hedefleri tanımlar. Performans yönetimi, değerlendirmeyi ve iĢ görenlerin çalıĢma davranıĢlarını bu amaçlar yönünde güçlendirmeye odaklanır. Bunlar, iĢ davranıĢlarını amaçlara yöneltir. ĠĢyeri teknolojisi, birey ya da grup üzerine temellendirilen performans yönetim uygulamalarını etkiler. Eğer teknoloji düĢük ve çalıĢma bireysel iĢler üzerine tasarımlanmıĢsa hedef belirleme, performans değerlendirme ve ödül sistemleri bireysel çalıĢma davranıĢları üzerine yönelir. KarĢılığında, eğer teknoloji yüksekse ve çalıĢma,
gruplar için tasarımlanmıĢsa, performans yönetimi grup davranıĢları üzerine yönelir. Son olarak, bir örgütte iĢ görenin katılım düzeyi performans yönetimi uygulamalarının doğasını belirler. Eğer örgütte, katılım düĢük düzeyde, aĢırı merkeziyetçi bir yapıda ise hedef belirleme, performans değerlendirme ve ödül sistemleri resmileĢtirilmekte, yönetim tarafından idare edilmektedir. Katılımın yüksek olduğu durumlarda, hem yönetim hem de iĢ görenlerin, performans hedeflerinin belirlenmesine, değerlendirilmesine katılımının sağlanması gerekir (Cummings, Worley, 1997:372).