Performans Hedefi ve Seviyeleri

O presente estudo teve como propósito avaliar o grau de solicitude existente nas práticas dos gestores da organização de fomento à pesquisa e sua relação com o compartilhamento do conhecimento. Com base na revisão de literatura, descrita no capítulo 1, pode-se constar a presença de poucos estudos empíricos sobre este tema, destacando os autores Van Krogh, Nonaka e Ichijo, que trazem a humanização do ambiente das organizações, com o foco no contexto capacitante, nas relações de confiança, no estabelecimento de atitudes solícitas dos gestores. Verifica-se também, a falta de instrumentos empíricos adequados para avaliar o grau de solicitude existente nas práticas dos gestores, o que justificou o objetivo geral deste trabalho. Ademais, os autores mencionados, enfatizam que a promoção da solicitude nas organizações é fundamental para que ocorra o aprendizado, ou ainda a capacitação com a apropriação do conhecimento.

Foi construído e aplicado um instrumento de pesquisa aos gestores, servidores, prestadores de serviço, estagiários e participantes do programa de iniciação ao trabalho de uma organização pública. A construção do instrumento de pesquisa para a realização deste trabalho foi validada, revelando-se adequada para mensurar o grau de solicitude nele descrito, conforme se pode comprovar com os dados extraídos da análise multivariada.

Na percepção dos respondentes da amostra considerada - gestores, servidores e prestadores de serviço, estagiários e iniciação ao trabalho - as variáveis descritas no instrumento foram consideradas relevantes de acordo com os indicadores estatísticos presentes na análise fatorial (KMO, determinante da matriz e Alfa de Cronbach). Observa-se na comparação entre as médias alcançadas, conforme descritas nas Tabelas 21 a 27, que o segmento de gestores possui percepções muito próximas às dos estagiários e iniciação ao trabalho, e alcançaram as médias mais altas, seguida pelas médias da percepção dos prestadores de serviço e dos servidores .

O cálculo dos alfas de Cronbach para cada fator (p.63) indicou índices aderentes.

A aplicação da análise fatorial, de forma detalhada, colaborou para a compreensão da técnica e a possível utilização por pesquisadores, servindo de material à pesquisa. Tal análise fatorial permitiu a extração de uma estrutura linear reduzida do conjunto original de dados, agregando mais dois (2) fatores ao conjunto de fatores mencionados na literatura (5 fatores) que compõe a “solicitude”. São eles: postura gerencial e visão estratégica.

O primeiro fator extraído como resultado da presente pesquisa foi denominado visão estratégica. Tal fator, inexistente na literatura atual, expressa o que a organização aspira ser, acrescida de medidas organizacionais para minimizar dificuldades e possibilitar tanto o crescimento e aprendizagem individual como coletiva.

O fator postura gerencial, que também surgiu como resultado da extração dos fatores da presente pesquisa pode ser caracterizado sob o aspecto do comportamento ético, do comprometimento, da postura do gestor em relação aos demais membros da equipe de trabalho no que se refere às atividades de coordenação, relações interpessoais e no desenvolvimento do potencial humano.

O terceiro fator foi chamado de empatia, que significa colocar-se no lugar do outro, procurar compreender a situação das verdadeiras necessidades do outro.

O quarto fator se refere à leniência no julgamento, que significa levar em consideração o contexto quando do julgamento de algum fato.

O quinto fator foi denominado acesso à ajuda. Nele predomina a disponibilidade em ajudar o outro, complementada pela facilidade de acesso e orientação para realização da tarefa.

O sexto fator foi chamado de confiança e refere-se ao comportamento coerente em relação aos outros em que predomina o uso da reciprocidade para manter ou alcançar confiabilidade nas relações interpessoais.

O sétimo fator, coragem, engloba a aceitação de novas idéias, de ousadia para submeter seus conceitos a um processo de julgamento, bem como externar opiniões.

Constata-se que os cinco fatores que constituem a dimensão “solicitude”, segundo Krogh, Ichijo e Nonaka (2001), confiança mútua, empatia ativa,

pela presente pesquisa, os quais abordam as dimensões comportamentais, demonstram a preocupação com o outro, a aceitação das diferenças, a disposição para entender e se colocar no lugar do outro.

Entretanto, como resultado da análise fatorial, pode-se verificar que dois novos fatores foram adicionados, com características da dimensão organizacional, denominados de “postura gerencial” e “visão estratégica”. Estratégia é algo permanentemente inacabado, que provavelmente terá que ajustar, adaptar ou mudar ao longo do tempo. A postura do gestor com grau de solicitude elevado aliada à visão estratégica é capaz de construir na equipe de trabalho relações interpessoais saudáveis e comprometidas com o resultado pretendido, facilitando o compartilhamento do conhecimento e a aprendizagem organizacional.

Um ambiente propício à aprendizagem organizacional requer práticas gerenciais, como aquelas que estimulem a formação de equipes de trabalho e que promovam um clima de confiança mútua entre os servidores, uma das condições necessárias para o compartilhamento do conhecimento.

No caso da organização estudada, a cultura organizacional, aliada ao modelo estrutural adotado, é extremamente importante na relação que se estabelece no contexto do seu processo de compartilhamento do conhecimento e aprendizagem organizacional, podendo tanto a cultura quanto a estrutura facilitar ou dificultar ambos os processos.

Tendo em vista os anos de vivência da autora na organização, pode-se observar que muitos integrantes que dela fazem parte, ainda não conseguem perceber que não é tarefa apenas do gestor a busca de ambiente em que prevaleça alta solicitude. Esta visão contrapõe a literatura, a qual enfatiza que a busca por melhores resultados no processo de compartilhamento do conhecimento e aprendizagem organizacional, é caracterizado pelo alto grau de solicitude, tarefa esta que compete a todos da organização: gestores, servidores e colaboradores.

Para gerar um contexto capacitante que promova solicitude em níveis elevados, segundo Krogh, Ichiro e Nonaka (2001), é necessário o interesse e a cooperação de todos os envolvidos no processo, num esforço único, que possibilite condições para que as melhorias possam ocorrer, influenciando na

qualidade das relações interpessoais, com o impacto nas atividades desenvolvidas bem como nos resultados.

Na percepção da autora o processo de aprendizagem vigente na organização está voltado tanto para a formação de aprendizados individuais quanto coletivo, acumulando muito conhecimento tácito e explícito. No bojo da aprendizagem organizacional estão os programas de formação continuada, a troca de experiência, a criação e o compartilhamento do conhecimento. Acresce a isso o desenvolvimento de competências profissionais para solução de problemas como para o aprendizado ao longo da vida.

Também é observada, no ambiente organizacional, uma grande capacidade intelectual e propositiva, bem como um conhecimento específico precioso dos servidores que vêm acumulando durante anos de experiência. A organização, segundo a visão da autora do presente trabalho, preocupa-se com o relacionamento interpessoal e tem oportunizado a capacitação para as pessoas que a ela se vinculam.

A média de tempo de serviço encontrada na amostra, especificamente para a categoria dos gestores, está em torno de 23 anos; para os servidores 22 anos, para os prestadores de serviço 6 anos e 2 anos para os estagiários e os participantes do programa de iniciação ao trabalho. Estes anos de convivência constatados propiciam relações de amizade duradoura, extrapolando a sua convivência no âmbito profissional, que pode ser traduzida, segundo a percepção da autora, numa relação saudável, que na maioria das vezes se estende para o âmbito social, cultural, intelectual e nas questões da religiosidade.

Acredita-se que esses aspectos facilitam o compartilhamento do conhecimento e se um dos objetivos da organização é criar uma cultura de aprendizado, então, ela precisa estar atenta ao processo de mudança cultural, que requer paciência e persistência, com o objetivo de criar um contexto capacitante, num processo permanente em adotar novos comportamentos.

É preciso mencionar aqui a importância da memória organizacional que deve ser uma preocupação da organização. A busca de melhorar esse processo pode facilitar a continuidade da dinâmica de aprendizagem organizacional, pois se isso não ocorrer no decorrer do tempo poderá se perder.

Nesse caso, a organização estudada poderia investir em ações para desenvolver trabalhos de preservação da memória organizacional, tendo em vista que as pessoas estão levando consigo toda a bagagem de conhecimento, seja em função da aposentadoria ou do desligamento do quadro de pessoal da organização.

Com referência à criação e compartilhamento do conhecimento, esta pode assumir diferentes rumos, dependendo da dimensão da solicitude. Os relacionamentos organizacionais variam entre alto e baixo nível de solicitude. No presente estudo verificou-se um alto nível de solicitude, caracterizado pelos fatores visão estratégica, postura gerencial, confiança, empatia ativa, acesso à ajuda, leniência no julgamento e coragem, presentes entre os membros da equipe de trabalho. No caso em que os comportamentos acima citados são quase ausentes, é caracterizado baixo nível de solicitude.

Acrescenta-se, também, a necessidade de coexistência de um sistema de comunicação e ambientes propícios para desenvolver uma cultura de aprendizagem e compartilhamento do conhecimento através do contato pessoal, com o apoio adequado da tecnologia.

Um aspecto a ser observado é que a organização estudada disponibiliza ferramentas tecnológicas a todos os servidores, as quais funcionam como suporte imprescindível ao compartilhamento do conhecimento, visto que facilitam e incentivam as pessoas a interagirem para troca e produção de informações, a se unirem, além de compartilharem problemas, perspectivas, idéias e soluções em seu dia-a-dia.

Vale à pena mencionar que conforme estabelecido nos planos de desenvolvimento do governo “Capacitar as pessoas para trabalhar e produzir informação significa dotá-las do conhecimento necessário para realizar o trabalho e, assim, poder contribuir para acrescentar ainda mais conhecimento à sua comunidade ou à sociedade. Conhecimento de todos, por todos, para todos é o mote da nova democracia informacional”.14

As mudanças estruturais ocorridas e vivenciadas pela autora no decorrer dos últimos 28 anos de organização trouxeram períodos de instabilidade,

14 _{Carta pela Democratização Universal do Saber – Do Trabalho-Ferrramenta ao Trabalho-}

Conhecimento, Publicação da Presidência da República – Secretaria Especial do Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social – SEDES, Brasília, 2003.

influenciando diretamente na cultura organizacional. Verifica-se a necessidade cada vez maior da organização redimensionar o seu campo de atuação, redefinir as suas metas, repensar os valores organizacionais e resgatar um clima organizacional participativo.