Ġnsan kaynakları yönetiminin en önemli unsurlarından birini oluĢturan performans değerlendirmenin birçok yararı bulunmaktadır. Performans değerlendirme çalıĢan seçiminden eğitim ve geliĢimine kadar geniĢ bir alanda kullanıma sahiptir. Performans değerlendirilmesi döngüsel bir süreci ifade etmektedir. Nerede baĢladığı ve nerede bittiği tam olarak belli olmayan ancak sürekli ve her zaman devam eden bir olayı ifade etmektedir (Çevik, 2001: 36).
Performans değerlendirme, hem çalıĢana hem de kuruma hizmet etmektedir. ÇalıĢan için mükemmel bir iletiĢim aracıdır. Yol ve yön gösteren bir rehberdir. Kurum için yöneticilere çalıĢanların değerlendirilmesinde tam ve doğru kriterleri tanımlamayı sağlamaktadır (Gonzales, 2005: 15). Performans değerlendirmesinden beklenen temel fayda kamusal mal ve hizmetlerin kalitesinin artırılmasıdır. Öncelikle iyi ve kötü performans ortaya konulmaktadır. Bireysel performans değerlendirilmesiyle, bireylerin kurum performansına katkıları görülmektedir. Değerlendirme sonuçları, bireylerin yaptıkları iĢi algılaması ve kurumun ne beklediğini görebilmelerine ve kendi kendilerine ilerleme kaydetmelerine yardımcı olmaktadır (Yenice, 2006: 58-59).
OECD’ye göre performans değerlendirme hesap verilebilirliği yükseltmek için önemli bir araçtır. Performans değerlendirilmesi hizmetin sunulmasındaki etkinliğin ve etkililiğin nasıl olduğu hakkında bilgi vermektedir (Greiling, 2005: 551-567).
24
Bunun yanında performans değerlendirme, performansın özellikle nerelerde güçlü ve zayıf olduğunu göstermektedir. Performans Değerlendirme kaynakların paylaĢımına, seçim, eğitim, yerleĢtirme ve yükseltme prosedürleri ile gerçek ihtiyaca göre planlamasına izin verir. ÇalıĢanlar arasında adil bir iĢ yükü dağılımına yardımcı olur (Marx, 20.10.2008). Performans değerlendirmesi, kuruma karĢı ayrımcılıkla ilgili Ģikâyetlere yasal bir koruma sağlar. Performans değerlendirmeleri ile ortalamanın üstünde ve altındaki çalıĢanlar ayırt edilebilir (Rash, 2004: 412).
ÇalıĢanların değerlendirilmesi, terfilerde ve ücret ayarlamalarında yararlı olmaktadır. ÇalıĢanın moralini yükseltmektedir. Çünkü insanlar performanslarındaki düĢüklük ve yükseklikleri bilmek istemektedirler (Borenzweig, 1971: 380). Performans değerlendirme, yöneticiler ve üstler için bir enstrümandır. Kurumun ihtiyaçlarını belirlemede ve eğitim ihtiyaçlarında kullanılmaktadır. Bireyin, iĢ performansının kalitesi kontrol edildiğinde performans değerlendirmesi tercih edilen bir araçtır. Ġdeal olarak performans değerlendirme iĢi, uygun kriterlerde karar verme sürecine odaklanan bir mercektir (Daley, 1992: 39).
Performans değerlendirme, iĢe yeni alınanların deneme sürecinde, personelin denetiminde, ücret düzenlemelerinde, personel eğitimi ve geliĢtirilmesinde ve iĢ değiĢimlerinde sorunların çözümlenmesinde kolaylık sağlamaktadır (Filiz, 24.02.2008). Performans değerlendirmesi ile kurum çalıĢanla yaptığı iĢ anlaĢmasının koĢullarının ne oranda gerçekleĢtiğini görebilmektedir. ÇalıĢanın baĢarısını daha önceden yapılmıĢ olan iĢ tanımlamalarındaki standartlara ulaĢıp ulaĢmadığını görmekte ve çalıĢanın kariyer planlama düzeyini belirlemeye yardımcı olmaktadır (AslantaĢ, 2004: 54).
Performans değerlendirmesi, çalıĢanların ne yaptıklarının değerlendirilmesi yanında kendilerini geliĢtirme, yetersiz yeteneklerine odaklaĢma, gelecek performanslarını geliĢtirme imkânı sunmaktadır. Performans değerlendirmesinin geri bildirimiyle, yönetim arasında iletiĢim oluĢmaktadır. Etkili bir performans geri bildirimi ile hem çalıĢanlar bilgilendirilmiĢ ve motive edilmiĢ olmakta hem de çalıĢan ile yönetici arasında iletiĢim geliĢtirilmektedir. Etkili performans değerlendirme, çalıĢanlara ve
25
yöneticilere bireysel ve kurumsal baĢarıları yükseltme imkânı sağlamaktadır (Coutts ve Schneider, 2004: 68–69). Performans değerlendirmeleri yöneticilere yararlı ve yararlı olmayan performansı ayırt etmekte yardımcı olur. ÇalıĢanlara baĢarılı olmaları için neye ihtiyaçları olduğunu göstermektedir (Putnol, 2005: 4). Performans değerlendirmeleri aynı zamanda, Ģeffaflığı getirmekte ve hesap verebilirliğin Ģekillendirilmesinin güzel bir yolunu teĢkil etmektedir (Bruijn, 2002: 581).
Performans değerlendirmenin yararları, sistemden etkilenenler açısından değerlendirildiğinde üç baĢlık altında karĢımıza çıkmaktadır.
1.6.1. Kurum Açısından Yararları
Performans değerlendirme kurum açısından, verimlilik, hizmet kalitesi, planlama… vb. konularda kurumun hedeflere ne kadar yaklaĢabildiğinin ortaya konulmasında yarar sağlar. Ayrıca değerlendirme sonuçlarına dayanarak kurumun insan kaynağının ödüllendirilmesi, cezalandırılması, iĢ araç ve gereçleri ile iĢ yöntemlerinin gözden geçirilmesine imkân sağlamaktadır (Bilgin, 2004: 61). Bununla birlikte kurumun etkinliği ve karlılığı artar. Hizmet ve üretim kalitesi geliĢir. Eğitim ihtiyacı ve eğitim bütçesi daha kolay ve doğru biçimde belirlenir. Ġnsan kaynaklarını planlanması için gerekli bilgiler daha güvenilir biçimde elde edilir (Uyargil, 2008: 13). Kurumun vizyon ve stratejilerine göre belirlenen kurum hedeflerinin, bölümlere ve çalıĢanlara ulaĢtırılması ve entegrasyonu sağlanmaktadır (IĢığıçok, 15.10.2008).
1.6.2. Yöneticiler Açısından Yararları
Performans değerlendirme, yöneticilere çalıĢanları ile daha iyi bir iletiĢim kurma
imkânı verir. ÇalıĢanların güçlü ve geliĢmeye ihtiyaç duyulan yönlerinin tespit edilmesini sağlamaktadır. Yöneticiler çalıĢanlarını yakından tanıdıkça üst yönetimin ihtiyaç duyduğu vasıflı personeli tespit etme ve geliĢtirme imkânı elde etmektedirler (Ko, 2007: 26). Yöneticilere yükseltme kararlarını almada ve yeni görevler için uygun personeli tespit etmede imkân sağlar (Barutçugil, 2002: 182). Ayrıca, performans değerlendirme ile yöneticiler kendi güçlü ve zayıf yönlerini görürler,
26
yetki devri kolaylaĢır ve yönetsel becerilerde olumlu geliĢme sağlanır (Bilgin, 2004: 61).
1.6.3.ÇalıĢanlar Açısından Yararları
Performans değerlendirmesi ile çalıĢanlar üstlerinin kendilerinden neler beklediklerini öğrenirler. ÇalıĢanlar kurumda üstlendikleri rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar (Uyargil, 2008: 12). ÇalıĢan açısından önemli yararlarından biri, çalıĢan insan kaynağı ile çalıĢmayan insan kaynağının yönetim tarafından bilinmesidir. Çünkü çalıĢanların beklediği en önemli fayda baĢarılı ve baĢarısız çalıĢanların yönetimce gözlemleniyor olmasıdır (Bilgin, 2004: 62).