1.8. PERFORMANS DEĞERLENDĠRME YÖNTEMLERĠ
1.8.2. Ortak Performans Kriterlerine ve Standartlarına Dayalı Yöntemler
Daha önceden belirlenen değerlendirme kriterlerine göre veya çalıĢanın olağan çalıĢmasının dıĢında sergilemiĢ olduğu performansının değerlendirildiği yöntemlerdir.
1.8.2.1. Kritik Olay Yöntemi
Kritik olay yöntemi, çalıĢanların rutin faaliyetlerinin değerlendirilmesi yerine çalıĢanın yapmıĢ olduğu olağanüstü olumlu ya da olumsuz olayların tespit edilmesine dayanmaktadır(Yüksel, 1997: 170). Bu yöntem, gözlemleme neticesinde tespit edilen sıra dıĢı olumlu ve olumsuz olayların birebir not edilmesinden sonra çalıĢana bunun bildirilmesini içermektedir (Uyargil, 2008: 65).
Bu yöntemde, değerlendirmeyi yapacak olan değerleyicilerden, değerleme dönemi içerisinde çalıĢanların baĢarısını ya da baĢarısızlığını gösteren olayları bir forma kaydetmeleri istenmektedir. Bu yöntem yöneticilerin çalıĢanların davranıĢlarını çok
30
yakından izlemelerini ve denetlemelerini gerektirmektedir (Ferecov, 03.03.2008). Değerlendirme sonucunda kaydedilen bu olaylar insan kaynakları bölümüne verilmektedir. Ġnsan kaynakları bölümü bu olayları (iĢ bilgisi, talimatları izleme, iĢ kalitesi, inisiyatif alma… vb.) belli gruplara göre gruplandırmaktadır. AĢağıdaki Tablo 1.2 de örnek bir değerlendirme formu verilmiĢtir (Çiftçi, 2007: 181).
Tablo 1.2: Kritik Olay Yöntemi Kurumsal Sorunlara Duyarlılığı a)Sorunları Göremedi.
b)Sorunların Nedenini Önemsemedi. c)Sorunların Kaynağına Ġnemedi.
a)Sorunların doğacağını önceden sezebildi. b)Sorunların nedenleri üzerinde önemle durdu. c)Sorunların kaynağına inerek çözüm aradı.
Tarih Seçenek Olay Tarih Seçenek Olay
C Özel bir duyurunun gecikmesine neden oldu C KiĢisel çabalarıyla fırında yangın çıkmasını önledi B Açıklama: Çok önemli ve özel ulakla gelen bir duyuruyu zamanında ilgililere bildirmedi B Açıklama: Yüksek fırınındaki bir arızayı önceden görüp haber verdi ve kendisini tehlikeye atarak yangın çıkmasını önledi. Kaynak: Çiftçi, 2007: 181
Bu yöntem ABD’de, II. Dünya SavaĢı yıllarında basit ve doğru bir sistem geliĢtirilmesi çalıĢmalarında ortaya çıkmıĢtır(Bingöl, 2006: 343–344). Askeri özgeçmiĢi olan bu yöntemin uygulanabilmesi için kritik olayların söz konusu olduğu iĢ ve görevler bulunmalıdır(Bilgin, 2004: 56).
1.8.2.2. Kontrol Listesi Yöntemi
Bu yöntem, kritik olay yöntemi ile iliĢkilidir. Kritik olay yöntemindeki olaylara dayalı olarak, uzman bir kiĢi tarafından değerlendirilecek olan çalıĢanların, çeĢitli nitelik ve davranıĢlarına iliĢkin çok sayıda tanımlayıcı ifadeleri içeren bir liste
31
oluĢturmaktadır (Uyargil, 2008: 66). Bu ifadelerin karĢısında “EVET” ve “HAYIR” Ģeklinde yargı bildiren ifadeler yer almaktadır. Değerlendiriciden, ifade karĢısında yer alan boĢluğu, kendi yargılarını belirten kelimeyi (Evet veya Hayır) iĢaretlemeleri istenmektedir (Çiftçi, 2007: 182).
Bu kendi içerisinde ağırlıklı iĢaretleme listesi ve zorunlu seçim olmak üzere iki türü vardır. Zorunlu seçim EVET ve HAYIR yargılarını taĢıyan listeyi ifade etmektedir. Ağırlıklı iĢaretleme listesi kritik olaylar yönteminin bazı sakıncalarını önlemek amacıyla geliĢtirilmiĢtir. Bu türde, uzmanlarca tanımlamalar ve ağırlık puanları belirlenmektedir. Değerlendiriciden listede kullanılan uygun ifadeleri iĢaretlemesi istenir. Burada önemli nokta değerlendiricinin iĢaretlemiĢ olduğu ifadenin ağırlık puanını bilmemesidir (Uyargil, 2008: 66). Daha sonra değerlendirici tarafından yapılan iĢaretlemelere karĢılık gelen ağırlık puanları toplanarak çalıĢanın baĢarı durumu hesaplanmaktadır (Bingöl, 2006: 343).
Bu yöntemin diğer yöntemlerle karĢılaĢtırıldığında nispi olarak güvenirlilik ve geçerlilik açısından daha üstün olduğu düĢünülmektedir. Ancak, bu yöntemle çalıĢanlara geri bildirimde bulunmak zor olmaktadır. Ayrıca yönetim tarafından değerlendiricilerin sınırlandırılmıĢ olması yönetim ile değerlendiriciler arasında güvensizlik duygusunu doğurmaktadır(Uyargil, 2008: 67). Tablo 1.3 ve Tablo 1.4 bu yöntemle iliĢkin değerlendirmeler içermektedir (Bingöl, 2006: 343, Özgen vd., 2005: 242).
32
Tablo 1.3: Kontrol Listesi
ĠĢgörenin Adı Soyadı: Unvanı: Bölümü: Departmanı: Değerlendirmeyi Yapan:
Değerlendirme Tarihi: ÖZELLĠKLER
1.Gönüllü olarak iyi fikirler vermekte midir? 2.ĠĢe karĢı dikkati çeken bir ilgi göstermiĢ midir? 3.Tüm astlara eĢit iĢlem yapılmıĢ mıdır?
4.Astlarını genellikle desteklemekte midir? 5.Teçhizat iyi koĢullarda korunmakta mı? 6.Yeterince iyi bilgiye sahip mi?
7.ĠĢ sözleĢmesinin niteliklerine tamamıyla uygun mu?
EVET HAYIR
Kaynak: Bingöl, 2006: 343 Tablo 1.4: Kontrol Listesi
… ĠġLETMESĠ BAġARI KONTROL LĠSTESĠ
Açıklama: AĢağıda ismi yazılı personelin baĢarısını belirlemek için uygun gördüğünüz kelimeleri iĢaretleyiniz.
Personelin Adı Soyadı: Bölümü: Değerleyicinin Adı Soyadı: Tarih: Ağırlık Puanları
(6,5) 1.Personel gerektiğinde her zaman mesaiye kalır. (4,0) 2.Personel çalıĢma yerini çok iyi düzenler.
(3,9) 3.Personel yardıma ihtiyacı olan arkadaĢlarına yardım eder. ………
……… 100 Ağırlık Toplam
Kaynak: Özgen vd., 2005: 242
1.8.2.3. DavranıĢsal Değerlendirme Ölçekleri Yöntemi
DavranıĢsal temellere dayalı değerlendirme skalaları veya davranıĢsal beklenti skalaları olarak da adlandırılan bu yöntem Smith ve Kendall tarafından 1963 yılında geliĢtirilmiĢtir. Bu yöntemde de geleneksel değerlendirme yöntemlerinde olduğu gibi çalıĢanın performansı çeĢitli kriterlerle değerlendirilmeye çalıĢmaktadır (Uyargil, 2008: 62). Bu yöntemde ilk adım, kritik olay yönteminin uygulanmasıdır. Kritik olay
33
yöntemiyle toplanan veriler genel sınıflar veya iĢ baĢarısı boyutları biçiminde gruplandırılmaktadır. Elde edilen her boyut çalıĢanı değerlendirmede bir kriter olarak kullanılmaktadır. Örneğin, yönetsel yeterlilik ve kiĢiler arası iliĢkiler iĢ baĢarı boyutlarındadır. Diğer adımda kritik olaylar belirlenen sınıf veya boyutlar içinde toplanır. Üçüncü adımda kritik olaylarda tanımlanan davranıĢları 7 yada 10 aralıkla derecelendirilir. Son olarak davranıĢsal değerlendirme ölçeği geliĢtirilir. Bunun bir örneği Tablo 1,5’te görülmektedir (Çiftçi, 2007: 183-184).
Tablo 1.5: DavranıĢsal Değerleme Ölçeği ÇalıĢma grubuyla ve diğer çalıĢanlarla olan iliĢkileri son derece iyidir.
1
2 ÇalıĢma grubuyla ve diğer çalıĢanlarla iliĢkileri fazlaca tatmin edici düzeydedir.
ÇalıĢma grubuyla ve diğer çalıĢanlarla iĢin gerektirdiği derecede iĢbirliği yapmaktadır.
3
4 Diğer kiĢilerle iliĢkileri ortalama düzeydedir. 5 ÇalıĢma grubuyla ve diğer çalıĢanlarla olan
iliĢkilerinde çeĢitli sorunları bulunmaktadır. Diğer kiĢilerle iliĢki kurma ve sürdürmede
baĢarılı değildir.
6
7 Diğer kiĢilerle iliĢki kurma ve sürdürmede oldukça baĢarısızdır.
Kaynak: Çiftçi, 2007: 183-184
Bu yöntemde, belirli bir iĢ hakkında uzman derecesinde bilgi sahibi olan kiĢiler, o iĢ için gerekli unsurları tanımlarlar ve bu unsurların her biri için gerekli özel davranıĢları sıralarlar. Sonuç olarak Tablo 1.5’de de görüldüğü gibi, her bir unsur için olumludan olumsuza doğru performans düzeylerini gösteren alternatif cevap ifadeleri oluĢturulmakta ve değerlendirici uygun olanı cevaplamaktadır (Bingöl, 2006: 345).
DavranıĢsal değerlendirme ölçeği yönteminin, diğer yöntemlerle karĢılaĢtırıldığında standartlarının belirgin olması, öznel yargılama yerine gözleme dayanması, tutarlı olması, sonuçlarının çalıĢanlara kolay açıklanabilmesi ve çalıĢanın bu sonuçlardan
34
yararlanarak performansını yükseltme yönünde kullanabilmesi… vb. avantajları vardır. Bunun yanında, yapılan araĢtırmalarda bu yöntemin daha güvenli daha net ve daha hatasız sonuçlar verdiği ortaya çıkartılmıĢtır. Ancak, ölçeklerin geliĢtirilmesi çok zaman almakta ve emek gerektirmektedir. Bununla beraber baĢarı ölçütlerinin fazlalığı, iĢ analizleriyle elde edilen ölçek üzerindeki tanımlamalara uymayan personel davranıĢlarıyla karĢılaĢılması, bu yöntemin olumsuzluklarını ve kısıtlıklarını oluĢturmaktadır (Can ve KavuncubaĢı, 2005: 181).
1.8.2.4. Grafik Değerlendirme Yöntemi
Grafik değerlendirme yöntemi, sıklıkla kullanılan eski bir değerlendirme yöntemidir. Bu yöntemde değerlendirme, en yakın yönetici tarafından yapılmaktadır (Ko, 2007: 27). Bu yöntemin en yaygın olarak kullanılanı, değerlendiricinin astı değerlendirmeye yönelik bir form üzerinde belirlenen kriterler ve standartlar doğrultusunda derecelendirmesidir. Bu derecelendirmeler A,B,C, … veya rakamlar Ģeklinde olabilir. Yaygın olarak kullanılan bu formlardan birinin örneği Tablo 1.6’da görülebilir(Bingöl, 2006: 338-339).
Tablo 1.6: Grafik Değerlendirme
ĠĢgörenin Adı Soyadı: Unvanı:
Bölümü: Departmanı:
Değerlendirme Tarihi: Değerlendirmeyi Yapan:
ġimdi yapılan iĢe göre çalıĢanı değerlendiriniz. Belirtilen derecelemeye göre uygun olan rakamı iĢaretleyiniz.
5:Peki 4:Ġyi 3:Orta 2:Ortaya Yakın 1:Zayıf
Performans Nitelikleri Değerlendiricilerin Değerlendiricilerin 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ĠĢ Bilgisi
ĠĢ Niceliği ĠĢin Niteliği
Yeni Görevi Öğrenme Yeteneği Ġnsiyatif; Katkıda Bulunma Niteliği ĠĢ Birliği
Saygı ve Sağduyu Planlama Örgütleme
35
Grafik derecelendirme yönteminin uygulamasının kolay olması ve az zaman alması, üstün tarafını oluĢturmaktadır. Ancak, yöneticiler kiĢisel değerlendirmesine göre dereceleme yaptıklarından, farklı yöneticilerde farklı sonuçlar elde edilebilmektedir(Özgen vd., 2005: 240). Bunun yanında grafik değerlendirme yönteminde merkezi eğilim hatası ortaya çıkabilir. Merkezi eğilimde yöneticiler çalıĢanları değerlendirirken uçlara gitmekten kaçınmakta, orta bir yolu tercih etmektedirler veya yöneticiler çalıĢanların tamamını baĢarılı göstermektedirler. Bu durum objektif ve adil bir değerlendirmeye engel oluĢturmaktadır (Bingöl, 2006: 340).
1.8.2.5. Derecelendirme ve Puanlama Yöntemi
Bu yöntemde her çalıĢan, bağlı bulunduğu yöneticisi tarafından geçmiĢteki belirli bir döneme ait durumunun güvenirlilik, giriĢimcilik, inisiyatif kullanma, insan iliĢkileri, iĢ bilgisi ve benzer faktörler açısından değerlendirilmektedir (Özgen vd., 2005: 239). Bu yöntemde her iĢin yapılıĢı ile belirlenen bu kriterler, çok yetersiz, yetersiz, orta, iyi ve çok iyi gibi beĢ dereceye ayrılmaktadır. Değerlendirmeyi yapacak değerlendirici kendi takdirine göre bu derecelendirmelerden birini iĢaretlemektedir. Tablo 1.7’de bu yöntemin bir örneği verilmiĢtir. Bu yöntemin geliĢtirilmiĢ Ģeklinde ise her kritere göre beĢ dereceden biri seçilerek iĢaret yerine sayısal değer verilmektedir. Daha sonra bu sayısal değerler toplanmakta ve toplam üzerinde yorumlar yapılmaktadır (Çiftçi, 2007: 187).
Tablo1.7: Derecelendirme Ölçekli Değerlendirme ÇalıĢanın Adı-Soyadı
Toplam Puan
Bölümü Ġlk Amiri
Değerlendirmeyi Yapan Değerlendirme Tarihi ĠĢin Kısa Tanımı
BaĢarı Kriterleri Çok Yetersiz Yetersiz Normal Yeterli Çok Yeterli 1.ĠĢ Bilgisi: Sahip olduğu teorik ve
pratik bilgilerinin yeterliliği
2.Karar Verme: Kararların zamanında ve etkin verilmesi
36
3.Planlama-Organizasyon: Kendi iĢini planlaması ve düzenlemesi
4.Kaynak Kullanımı: ĠĢ gücü ve araçları doğru kullanma
5.BeĢeri ĠliĢkiler: Çevresi ile uyum ve saygılı davranıĢ
Kaynak: Çiftçi, 2007: 187