Performans Değerleme Hataları

Çalışanların işlerine, takımlarına ve örgüte yaptıkları katkıları objektif olarak ölçmek mümkün olmakla birlikte, ölçümün dayandırıldığı kriterler kişisel yargılara bağlı olduğundan kimi zaman hatalı sonuçlar ortaya çıkabilmektedir (Işığıçok, 2008: 2).

Diğer bir deyişle konuya ilişkin önemli bir yanlış, performans üzerinde etkili olan faktörlerin göz ardı edilip performansın kişiselleştirilmesidir. Bu doğrultuda çalışanın iş ortamında sergilediği performansın, kişinin kontrolü dışında var olan veya gelişen faktörlerle de yakından ilişkili olduğunun ve dolayısıyla örgütlerin, tek bir performans değerleme modeli yerine birkaç modelden yararlanmayı tercih etmelerinin önemi göz önünde tutulmalıdır (Ügeöz, 2003: 202).

Performans değerlemeye ilişkin hataları farklı bakış açılarına göre gruplandırmak mümkündür. Örneğin Kanning’e göre “performans değerlemenin psikolojisi” kapsamında incelenen en önemli değerleme hataları aşağıdaki gibi sınıflandırılmaktadır (Akt. Ügeöz, 2003: 206-211):

1) Değerleme Yanılgıları: Hafızanın ve gözlerin aldatmacaları sonucu ortaya çıkan değerleme hatalarıdır.

a) Karşıtlık (Kontrast) Etkisi: Performansı düşük bir çalışanın, kendisinden daha düşük performanslı bir grup içinde başarılı; kendisinden daha yüksek performanslı bir grup içinde ise; olduğundan daha zayıf performanslı olarak algılanabilmesine ilişkin bir hatadır.

b) Yakın Zaman Etkisi: Değerleme süresinin başında oldukça başarılı olmasına rağmen dönem sonuna doğru performansında çeşitli sebeplerden dolayı düşme olan bir kişi, bütün süre için zayıf performanslı olarak algılanabilmektedir. Dolayısıyla performans değerleme sürelerinin kısaltılması, söz konusu hatanın önüne geçmek amacıyla gerçekleştirilebilmektedir.

c) Uyum Baskısı: Sosyal bir varlık olarak insan, diğer bireylerden farklı düşündüğü durumlarda dahi dışlanmamak için grup içinde yaygın olan görüşleri kabullenebilmektedir. Yaşamın pek çok alanında görülen uyum baskısı, performans değerlemede de sıklıkla ortaya çıkabilmektedir.

d) Sosyal Kalıp Yargılar (Stereotipler): Basımcılıkta matris kağıdı kullanarak metinleri çoğaltma yöntemi anlamına gelen stereotipler, bir grubun ya da grubu temsil eden bir bireyin davranışları ya da kişilik özellikleri hakkında oluşturulan genelleme eğilimleri olarak tanımlanabilmektedir. Gerek özel yaşamda gerekse iş yaşamında kalıp yargıların (stereotiplerin) en yaygın örnekleri, cinsiyetlerin davranışlarına yönelik beklentilerde görülebilmektedir. Performans değerlemeye ilişkin eğitimlerde kişiler, kalıp yargıların (stereotiplerin) kısıtlayıcı etkisinin farkına varabilmeli ve kalıpların ötesinde bir algılama deneyimi kazanabilmelidirler.

2) Değerleme Bozuklukları (Deformasyonları)

a) İlişki Etkisi: Kendisine değer verildiğini gören bir çalışanın performansı yükselirken; üstleri tarafından sürekli aşağılanan bir çalışanın ise; performansı düşebilmektedir. Değerleyiciler ile değerlendirilenler arasındaki yakınlık ya da mesafe, değerlemeyi önemli oranda etkileyebilmektedir.

3) Değerleme Yenilgileri: “Değerleme sahtekarlıkları” olarak da adlandırılabilen söz konusu hataya ilişkin örnekler şu şekilde sıralanabilmektedir:

• “Geçen sefer Ahmet beye iyi bir not vaat ettim. Bu durumda iyi not vermezsem sorun çıkabilir.”

• “Mustafa beyin ilişkilerine ihtiyacımız var. Ona iyi bir not vermezsek ilişkilerinden yararlanamayız.”

• “Ayşe hanımı iyi bir değerleme notuyla başka bir departmana terfi ettirmem lazım. Aksi halde ondan kurtulamam.”

• “Çalışanlarımıza ilk değerlemelerinde hemen en iyi notu verirsek havaya girerler.”

Bunların yanı sıra değerleme yenilgileri başlığı altındaki hatalara en çok yöneticiler tarafından yapılan değerlemelerde rastlanmaktadır.

Işığıçok’a göre ise (2008: 7); performans değerleme hataları şu şekilde ifade edilebilmektedir:

a) Hale Etkisi: Çalışanın performansına ilişkin birbirinden bağımsız özellikler arasındaki farkın görülememesi ve ilk izlenimde ya da belirgin bir özellik konusundaki etkilenme sonucunda olumlu veya olumsuz olarak yapılan değerlendirmedir.

b) Merkeze Yönelme Eğilimi: Genellikle bireysel düzeyde karşılaşılan bir durum olup; değerleyicinin değerlendirdiği kişi hakkında fazla bilgi sahibi olmaması halinde riske girmeden orta puana (3’e) yakın bir fikir belirtmesidir.

c) Yakın Geçmişteki Olaylardan Etkilenme: Yukarıda da belirtildiği gibi yıl boyunca çalışanların performansını kayıt etmedikleri sürece yöneticiler, büyük bir olasılıkla en son performansı göz önünde bulundurarak karar vermektedirler (Helvacı, 2002: 161). Değerlendirmenin tüm çalışma dönemini kapsayacak biçimde yapılmasına yönelik düzenlemeler ile bu hata önlenebilmektedir (Işığıçok, 2008: 7). d) Karşıtlık (Kontrast) Hataları: Yukarıdaki gruplamada da yer verildiği gibi değerleyicilerin çok fazla kişiyi ardarda değerlendirmesi sonucu çalışanların birbirleriyle karşılaştırılmasına ilişkin hataları ifade etmektedir. Diğer bir deyişle orta düzeyde bir çalışanın çok başarılı birkaç çalışandan sonra değerlendirildiğinde başarısız ya da aynı çalışanın birkaç başarısız çalışanın ardından değerlendirildiğinde ise; başarılı olarak görülmesi, söz konusu hataya örnek verilebilmektedir.

Helvacı’nın (2002: 160, 161) performans değerleme hatalarına yönelik gruplaması da aşağıda yer almaktadır:

a) Ölçme Aracından Kaynaklanan Hatalar: Bu aracın geçerlik ve güvenirlik düzeyinin düşük olması, değerleme sonucunun da hatalı olmasına neden olmaktadır.

b) Aşırı Hoşgörülü ve Aşırı Katı Olmaktan Kaynaklanan Hatalar c) En Son Ölçüme Bağlı Kalma

d) Tek Yönlü Ölçüm: İşgörenin yalnızca bir yönünün ve yalnızca bir kişi tarafından değerlendirilmesi, yanlış sonuçlara ulaşılmasına neden olabilmektedir.

Bunların yanı sıra Tortop ve diğerleri (2010: 285, 286) performans değerlemede yapılan hataları; hale etkisi, merkezi eğilim, peşin hükümlülük ve son izlenim şeklinde sıralarken; Decenzo ve Robbins ise (2001: 282); performans değerlemede benzerlik hatasını vurgulamaktadır. Benzerlik hatasına göre değerleyiciler çalışanları; kendilerini algıladıkları şekilde değerlendirebilmektedir. Örneğin kendini agresif olarak algılayan biri, karşısındakilerde de agresiflik arayabilmektedir.