Firma performansının iş dünyasındaki önemli değerlerden biri olmasına, firmalara sunduğu rekabet avantajı neden olmaktadır (Banker, Bardhan, Chang, & Lin, 2006, s. 330). Firma performansını, firmaların belirli dönemlerdeki çalışmalar neticesinde amaçlarına ulaşma düzeyleri, yani başarı seviyeleri şeklinde tanımlamak mümkündür (Porter, 1991, s. 97). Firma amaçlarının yerine getirilmesi için sarf edilen çabaların ölçülmesi de, firma performansını açıklamaktadır (Akal, 1992, s. 1).
Küçük’e (2011) göre firma performansı, firmanın amaçlarına, endüstri ortalamasına ya da objektif olarak belirlenen değerlere ulaşma seviyesidir. Firma performansının belirlenmesi hem müşteri memnuniyeti hem de işletmelerin başarı düzeyleri hakkında bilgi sahibi olmaları için son derece önemlidir. Aynı zamanda firma performansının belirlenmesi, firma yöneticilerinin karar verme aşamasındaki işlerini kolaylaştırmaktadır (Öztek, 2005, s. 22).
Firma performansı, firmaların ekonomik hedeflerine ulaşıp ulaşmadıklarını gösteren finansal göstergeler ve finansal olmayan göstergeler olarak iki kategori altında toplamak mümkündür. Finansal göstergeler objektif olarak nitelendirilirken finansal olmayan göstergeler ise sübjektif olarak değerlendirilmektedir. Finansal göstergelerde sıklıkla kullanılan değerler arasında piyasa değeri, defter değeri, kârlılık ve büyüme yer almaktadır. Finansal olmayan göstergeler arasında ise hedeflere ulaşma durumu, çalışan memnuniyeti ve verimlilik gibi değerler bulunmaktadır. Bu değerlerin haricinde bazı çalışmalarda kalite, yenilik ve pazar payı gibi kavramlar da firma performansının göstergeleri olarak değerlendirilmiştir (Polat, 2010, s. 30).
Finansal performans göstergeleri genelde firma istatistiklere baz alınarak elde edilmektedir. Finansal olmayan veriler ise firma içerisinde çalışan personellerin algılarınca oluşturulmaktadır (Gonzalez-Benito & Gonzalez-Benito, 2005, s. 797).
2.1.1. Yenilik Performansı
Firmaların iş dünyasındaki sürdürülebilirliklerinin sağlanması ve rekabet avantajı elde etmeleri konularında, yenilik performansının önemli rolü bulunmaktadır. İşletme içerisinde gerçekleşen yenilikler işletmenin yeni avantajlar sağlamaları için yol gösterici görevi üstlenirken aynı zamanda yenilik performansı, firma performansının artmasında da etkilidir (Wattanasupachoke, 2012, s. 4).
Günümüzdeki küresel rekabet ortamında en önemli konumlardan birine sahip olan müşterilerin beklentilerindeki değişimler, oldukça sık gerçekleşmektedir. Firmalar sektördeki devamlılıklarını sağlayabilmek için değişen müşteri beklentilerine karşılık verebilmelidir. Bu aşamada işletmeler, yeni yöntem ve stratejiler aramaya mecburdur. İşletmeler faaliyet, hizmet ve ürünlerindeki yeniliklerle müşterilerinin beklentilerini karşılamayı hedeflemekte, böylece firma performanslarının da artacağını bilmektedirler. Bu gibi birçok nedenden dolayı firma performansının belirlenmesinde yenilik performansı göz ardı edilmemelidir.
Literatürde yer alan yenilik kavramına ait tanımlar incelendiğinde radikal yenilik, kademeli yenilik, ürün yeniliği, süreç yeniliği, örgütsel yenilik ve pazar yeniliği gibi kategorilerin bulunduğu görülmektedir (Johannessen, Olsen, & Lumkin, 2001, s. 20). Radikal Yenilik: Global alanda geçerliliği bulanan ürünlerdeki yenilikler radikal yenilik kapsamında yer almaktadır (Güleş & Bülbül, 2003, s. 42).
Kademeli Yenilik: Kademeli yenilik, firmaların sahip oldukları süreç ve ürünlerin geliştirilmelerini kapsamaktadır (Güleş & Bülbül, 2003, s. 42).
Ürün Yeniliği: Ürün yeniliği, ar-ge, yönetim, yeni ürünlerin pazarlanması ve üretim aşamalarını bünyesinde barındıran bir süreç olarak kabul edilmektedir (Alegre & Chiva, 2008, s. 317).
Süreç Yeniliği: Firmaların yeni ürünler elde edebilmeleri için gerekli altyapıların oluşturulması süreç yeniliği olarak adlandırılmaktadır. Süreç yeniliğinde yeni teknolojilerden sıkça yararlanılmaktadır (Avermaete, Viaene, Morgan, & Crowford, 2003, s. 9).
Örgütsel Yenilik: Firma ile ilgili tüm birimlerdeki değişimler örgütsel yenilik kapsamında yer alır. Örgütsel yenilik kavramı özellikle son dönemlerde önemli hale gelmiştir. Günümüzde işletmelerin birçoğu rekabet ortamında avantaj kazanmak için
ISO belgesine sahip olmak için uğraşmaktadırlar. Bu belgeye sahip olabilmeleri için işletmelerin hemen hemen bütün kalite sistemlerini geliştirmesi ve yenilemesi gerekmektedir (Avermaete, Viaene, Morgan, & Crowford, 2003, s. 10-11).
Pazar Yeniliği: Potansiyel pazarlar ve yeni pazarların en iyi biçimde tanınarak hedef pazarlara göre yeni yöntemlerin oluşturulması pazar yenili olarak adlandırılmaktadır (Johne, 1999, s. 7).
Bu unsurlara ek olarak Cloodt ve Hagedoorn (2003), ileri teknolojiye sahip olan firmaların patent sayısı, ar-ge girdileri ve yeni ürün duyurularını yenilik performans göstergesi olarak nitelendirmektedirler.
2.1.2. Çalışan Performansı
Firmada yer alan personellerin kendi sorumluluklarındaki işlerini bitirmeleri iş performansı olarak adlandırılır (Chiu, 2004, s. 82). Çalışanların performansının yüksek olması, firmalarının hedeflerine ulaşmalarını kolaylaştıran bir unsurdur (Ertan, 2008, s. 42).
Firma içerisinde yer alan çalışanlar sorumluluklarını en verimli biçimde yerine getirdiklerinde bu durumdan firmanın genel performansı da olumlu etkilenmektedir (Lam & Schaubroeck, 1999, s. 446). Bu nedenle çalışan performansı, firmalar için son derece önemli bir konudur.
Literatürde yer alan çalışan performansı ile ilgili tanımlamalar incelendiğinde, performansta işletmenin amacı ile çalışanın istek ve beklentileri gibi kavramların birbirleriyle ilişkili oldukları görülmektedir. Firmaların hedeflerin ulaşması için çalışanların gösterdikleri çaba, hem nitel hem de nicel yapıdadır. Çalışanların nitel ve nicel anlamda amaçlarını yerine getirebilmeleri, dolayısıyla performanslarını üst düzeye çıkarabilmeleri için örgütsel iklimle alakalı bazı şartların sağlanması gerekmektedir. Bu şartlar arasında maddi imkânların yanı sıra çalışanların örgütsel ortam içerisinde yer aldıklarını da hissetmeleri gibi faktörler de bulunmaktadır (Gupta, 1982, s. 135). Çalışan performansında örgütsel iklime ek olarak örgütsel kültür, örgütsel destek, motivasyon ve bağlılık gibi unsurların etkisi de oldukça fazladır (Tutar & Altınöz, 2010, s. 202).
Çalışanların performanslarının belirlenmesinde kişisel özellikler, yetenekler, çalışma ortamı ve işini yapma isteği gibi faktörler de son derece etkilidir (Ersen, 1997, s. 113). Bu faktörlere ek olarak çalışan performanslarını yaş, cinsiyet, çalışanlar arası ilişkiler, örgütsel siyaset ve gözlem zamanı da etkileyebilmektedir (Witt, Kacmar, Carlson, & Zivnuska, 2002, s. 911).
Çalışan performanslarının belirlenmesi hiç de kolay bir konu değildir. Performans belirlenmesinde değerlendirmenin kime ve neye göre yapılacağı, karşılaşılan sorunlardan yalnızca birisidir. Bu aşamada önem kazanan birim, insan kaynakları birimidir. Araştırmacılar, çalışan performanslarında, performansların belirlenerek çalışanlara dönüt verilmesi üzerinde fikir birliğine varmaktadırlar (Ertan, 2008, s. 43).
Çalışanların kendi başarı ve başarısızlıklarını görme ve daha sonraki faaliyetlerinde buna göre hareket etmeleri için performans değerleme son derece önemlidir. Performans değerleme aracılığıyla çalışanların motivasyonu da sağlanabilir. Performans değerlemeyi aşağıdaki şekilde açıklamak mümkündür (Trahant & Koonce, 1997, s. 8):
Performans değerleme firma için motivasyona yönelik bir gereklilik iken çalışanlar için ise psikolojik bir ihtiyaç olarak kabul edilmektedir.
Performans değerlemenin temel amacı, bireye kendi çalışmaları hakkında bilgi vermektir. Böylece hem çalışanların hem de firmaların gelişimleri sağlanmaktadır.
Performans değerleme aracılığıyla firmalar, çalışanlarını daha iyi tanıma fırsatı bulurken aynı zamanda kariyerlerinin şekillenmesine de katkı sağlarlar. Performans değerleme, çalışanlar ile idareciler arasında iletişim kurulmasına
neden olur.
Performans değerleme, çalışanların kendilerini görmelerini ve eksik yönlerini kapatmalarını sağlamaktadır.
Çalışanların yetersiz oldukları konular performans değerleme aracılığıyla belirlenirken, eksiklikler kurumlar tarafından verilen eğitimlerle giderilmeye çalışılır.
Performans değerleme ile çalışanların hedeflerine ulaşıp ulaşamadıkları belirlenir.
2.1.3. Finansal Performans
İşletmelerin ekonomik hedeflerine ulaşıp ulaşamadıkları hakkındaki bilgilere finansal performans aracılığıyla ulaşılır. Firmaların birçoğunun temel amacı kâr elde etmek olduğu kabul edilirken, finansal performansın ölçülmesinde yararlanılacak göstergeler de büyüme ve kârlılık olarak belirlenmektedir (Gonzalez-Benito & Gonzalez-Benito, 2005).
Firma performanslarının belirlenmesi için ilk olarak yatırımları geri dönüş oranı, kârlılık, net gelirler ve öz sermaye kârlılığı gibi finansal performans göstergeleri gözlemlenir. Finansal performans verileri aracılığıyla işletmelerin hedeflerine ulaşma düzeyleri belirlenirken aynı zamanda işletmeler de stratejilerini bu doğrultuda oluşturmaktadır (Venkatraman & Ramanujam, 1986, s. 803).
Firmaların performans göstergeleri arasında başlıca; firma satışlarının getirisi (ROS), firmanın kâr elde etmek için kaynaklarını verimli biçimde kullanıp kullanılmadığını ölçen aktiflere göre getiri (ROA), yatırımların getirisi (ROI), ve öz kaynakların etkili biçimde kullanılıp kullanılmadığını ölçen (ROE) yer almaktadır (Lee, 1988).
Performans değerlemenin objektif biçimde gerçekleşebilmesi için hedefleri doğrudan ilgilendiren finansal değişkenler göz ardı edilmemelidir. Firmaların finansal performans düzeylerini belirlemek için sıkça başvurdukları ölçüm değişkenleri arasında yatırımları geri dönüş oranı, varlık kârlığı, ciro kârlığı, net gelirler ve öz sermaye kârlılığı gibi unsurlar yer almaktadır (Bulut, Yılmaz, & Alpkan, 2009, s. 515).
Performans göstergeleri genelde iki başlık altında incelenir. Birincil kaynaklı performans göstergeleri direkt olarak işletmelerden elde edilen göstergeleri kapsarken, ikincil kaynaklı performans göstergeleri ise halka açık kaynaklardan temin edilir. Bu iki sınıflandırmaya ek olarak firma performansı sübjektif ve objektif ölçümlere göre de gerçekleştirilmektedir. Sübjektif performans verileri çalışanların öznel değerlendirmeleri sonucunda elde edilirken objektif performans verileri ise direkt olarak firma verilerince şekillenir (Gonzalez-Benito & Gonzalez-Benito, 2005).