İş Perfomansı Kişilik İlişkisi

Kişilik ve performans arasındaki ilişkilere yönelik olarak gerçekleştirilen çalışmaları iki evrede incelemek mümkündür. İlk evre 1900’lerin başından 1980’lerin ortalarına kadar gerçekleştirilen çalışmaları içermektedir. Bu çalışmalarda kişilik ve performans arasında anlamlı ilişkiler tespit edilememiştir. İkinci evre 1980’lerin ortasından itibaren başlayan evre olup, bu çalışmalar daha çok beş faktör ve benzeri modellere dayandığından anlamlı bulgular içermektedir (Barrick vd., 2001, s.9-10).

Çalışma yaşamında, kişilik-rol arasında önemli bir ilişki vardır ve her rol, farklı kişilik özellikleri gerektirmektedir. Örneğin, çekingen ve utangaç bir kişiye satış ile ilgili bir pozisyon; sert, kaba ve duyarsız bir kişiye de tüketici hizmetleri (örn; ön büro) rolünün verilmesi birtakım olumsuz sonuçlar (örn; rol çatışması) doğurabilir. Kişinin işletmede üstlendiği roller incelendiğinde, işletme tarafından kişiye verilen resmi rolün (örn; resepsiyonist) dışında bir takım sorunların çözümünde, çatışmaların giderilmesinde veya gruba yön verilmesinde etkili olan psikolojik rollerinin de bulunduğu görülmektedir. Psikolojik rollerin temelinde ise kişilik yer almaktadır. Bu nedenle, kişilik-rol uyumu sağlandığı takdirde kişinin performansı artmakta, kişi-işletme amaçları uyuşmakta ve böylece hem kişi üstlendiği rolden tatmin olmakta hem de işletme kişiden memnun olmaktadır (Hogan, 2009; Akt., Aslan vd., 2012, s.206).

Kişilik ile performans arasındaki ilişkiyi açıklamaya yönelik Tett, Jackson ve Rothstein (1991)’in yaptıkları çalışmada beş faktör kişilik özellikleri ile performans arasında anlamlı ilişkiler çıkmıştır. Bu konuda çalışma yapan Van Scotter ve Motovidlo (1996)’nun sonuçları da aşağıdaki gibidir:

 Sorumluluk, görev performansı ile önemli düzeyde ilişkilidir.

 Uzlaşmacılık, dışa dönüklük, sorumluluk kişilerarası kolaylaştırma ile ilişkilidir.  Uzlaşmacılık ve sorumluluk işe kendini adama ile ilişkilidir.

 Beş kişilik faktöründen sorumluluk, dışadönüklük, duygusal denge ve uzlaşmacılık boyutlarının çeşitli mesleklerde bağlamsal performansla ilişkili olduğu da tespit edilmiştir.

Kanıtların çoğu; güvenilir, dikkatli, çalışkan, plan yapma yeteneği olan, istikrarlı ve başarı odaklı bireylerin daha fazla iş performansı sergileyeceğini göstermektedir. Sorumluluk açısından yüksek skora sahip olanlar iş konusunda daha fazla çaba gösterdiklerinden işle ilgili daha fazla bilgi üretmektedirler. İş bilgisi ne kadar yüksek düzeyde olursa bu daha yüksek düzeyde iş performansı demektir. Sorumluluk, iş performansı ile en fazla ilişkili olan kişilik boyutu (Hurtz ve Donovan, 2000) olmasına rağmen, diğer boyutların da performansla ilişkili olduğu Şekil 4.2’de görülmektedir (Kaya, 2013, s.156-157).

Thoresen ve diğerleri (2004), uyumluluk ile temel performans ve performans geliştirme arasında güçlü pozitif ilişkiler bulmuşlardır. Performansın belirleyicisi olarak sorumluluk kişilik özelliği öngörülmesine rağmen (Witt, Burke, Barrick, & Mount, 2002), uyumluluk nadiren performans üzerinde ana etkiye sahip varsayılmaktadır (Thoresen vd., 2004, s.848). Manipulatif, alaycı ve kendine hizmet eden insanların aksine, geçimli insanların en temel özelliği güvenilir olmalarıdır. Uyumluluk çalışan bütünlüğünün önemli bir bileşenidir

(Thoresen ve ark., 2004, s.848). Motovidlo vd. (1997) kişiliğin; alışkanlıklar, yetenek ve bilgi açısından performansa katkıda bulunduğunu, ve gönüllü ekstra rol davranışları, çalışma arkadaşlarına yardım etme gibi bağlamsal performans kriterleri ile görev performansına kıyasla çok daha güçlü ilişkisi olduğunu önermişlerdir (Akt., Kaya, 2013, s.160).

Şekil 2.1 Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin Örgütsel Davranışa Etkileri Kaynak: Kaya, 2013, s.157

Mevcut literatür dışadönüklük ile genel iş performansı üzerinde durmuş ve genel olarak farklı sonuçlara ulaşılmıştır. Barrick, Mounth ve Judge’ye (2001) göre dışadönüklük genel iş performansına öncülük etmemektedir. Barrick, Mounth ve Strauss (1993) da benzer bir sonuca ulaşmışlardır. Buna karşın Robbins ve Judge’ye (2009) göre dışadönük bireyler daha yüksek iş ve yaşam tatmini duymakta, bu durum daha yüksek iş performansına yolaçmaktadır. Bozionelos’a (2004) göre de dışadönüklük iş performansı ile pozitif ilişkilidir. Van Scotter ve Motovidlo’ya (1996) göre dışadönüklük bağlamsal performansla ilişkilidir. Bu çalışmada dışadönüklük ile görev performansı, bağlamsal performans arasında ilişki tespit

Beş Faktör Kişilik Özellikleri

Niçin İlgilidir? Etkilediği Konular

Duygusal Denge Dışadönüklük Deneyime Açıklık Uzlaşmacılık Sorumluluk

Daha az negatif düşünce, duygu, problem ve tehlikelere odaklanma

Sosyal olarak baskın, daha iyi kişilerarası yetenek, daha fazla duygusal ifade

Öğrenmede artış, daha fazla yaratıcı, daha fazla özerk

Daha çok sevilen, daha çok uyumlu, uzlaşmacı

Oldukça fazla çaba, güdü ve disiplin, daha iyi organize olmuş ve planlı

Daha yüksek iş ve yaşam tatmini, daha düşük stres düzeyi

Daha yüksek performans, liderlik özelliği, daha yüksek iş ve yaşam tatmini

Eğitim performansı yüksek, liderlik özelliği, değişime daha iyi adaptasyon

Daha yüksek performans, daha düşük düzeyde sapkın davranış

Daha yüksek performans, liderlik özelliği, daha uzun ömürlü

edilememiştir. Dışadönüklük Barrick ve Mounth (1991) tarafından sosyal etkileşim gerektiren işlerde performans için geçerli bir öncül olarak değerlendirilmektedir. Çünkü sosyal yeteneğe sahiptirler, çok sayıda arkadaşları vardır ve sosyal ortamlarda çok zaman geçirmektedirler. Bu çalışmanın örnek kütlesi sosyal ortamlarda çalışan kişilerden oluşmadığı için dışadönüklük ile performans arasında ilişki çıkmaması da uyumsuz bir sonuç olarak değerlendirilmeyebilir (Kaya, 2013, s.219-220).

Meraklı, bilgili, yeni fikirlere açık özellikler sergileyen deneyime açık bireylerin özellikle eğitim performanslarının yüksek olduğu Robbins ve Judge (2009) tarafından belirtilmektedir. Kaya’nın (2013) araştırma sonuçlarına göre, hem görev hem de bağlamsal performans deneyime açıklık ile pozitif ilişkilidir. Amaca yönelik çalışma özelliği olan kişiler için sonuç beklenen bir durumdur.

Barrick, Mounth ve Judge’ye (2001) göre duygusal denge performans için geçerli bir öncüldür. Van Scotter ve Motovidlo’ya (1996) göre duygusal denge ile bağlamsal performans arasında ilişki söz konusudur. Kaya çalışmasında (2013), duygusal denge hem bağlamsal hem de görev performansı ile pozitif ilişkili olduğunu bulmuştur. Duygusal denge arttıkça bireylerin görev ve bağlamsal performans düzeyleri de artabilmektedir.

Mount ve Barrick (1998), üç iş performansı kriteri; iş yeterliliği, eğitim yeterliliği ve kişisel veriler ile beş faktör kişilik boyutları arasındaki ilişkiyi profesyoneller, polisler, yöneticiler, satış elemanları ve yarı vasıflı çalışanlar olmak üzere beş farklı meslek grubunda değerlendirmişlerdir. Sonuçta tüm meslek grupları için, sorumluluk kişilk boyutu tüm iş performansı kriterleriyle ilişkili olduğu görülmüştür. Diğer boyutlarda dışadönüklük boyutu, sosyal etkileşim gerektiren yönetici ve satış elemanları arasında geçerli bir belirleyicidir. Deneyime açıklık ve dışadönüklük boyutlarının her ikisi eğitim yeterliliği kriterinde geçerli belirleyicilerdir.

Fullarton, Tyszkiewicz ve Treuer (2014) çalışmalarında, nevrotiklik ve iş performansı ilişkisinde yönetici desteğinin aracı etkisi olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Dışadönüklük kişilik özelliğinin iş katılımı üzerinde etkisi gözlenmiştir. Bulgular, uyumluluk, dışadönüklük ve nevrotiklik kişilik özelliklerinin iş performansı ile dolaylı ilişkisi olduğu, iş çevresi algılarının bu ilişki içerisinde rol oynadığı yönündedir.

Kişilik ve iş performansı arasındaki ilişkiyi ülkemizde çalışan araştırmacılardan birisi de Atilla Yelboğa’dır. Yelboğa’nın (2006) finans sektöründeki bir firmada 177 kişi üzerinde yaptığı araştırması incelendiğinde; cinsiyet, duygusal dengesizlik, geçimlilik ve sorumluluk değişkenlerinin iş performansı üzerinde anlamlı (p<,01) bir yordayıcı olduğu görülmektedir.

Diğer değişkenlerin ise önemli bir etkiye sahip olmadığı görülmektedir. Yelboğa’nın araştırma sonuçları; yurtdışında gerçekleştirilen (Borman ve Motowidlo, 1997; Barrick vd, 2001) , kişilik özellikleri ve iş performansı ilişkisini açıklamaya çalışan araştırmalara benzer sonuçlar vermektedir.