İş Tatmini Demografik Bileşenler

İş tatmini ile cinsiyet ilişkisini inceleyen pek çok araştırma mevcuttur. Bunların bir kısmı, cinsiyetin iş tatmini üzerinde etkili olduğunu, bir kısmı ise aralarında anlamlı bir farklılık olmadığını tespit etmişlerdir. “Hulin ve Smith 1964, Rosenbach Dailey ve Morgan 1979, Greenberg ve Baron 1997, Sheppard ve Herrick 1972, Wingard ve Patitu 1993, Sauser ve York 1978, Gallie 1997’de yaptıkları çalışmalarda erkek çalışanların kadın çalışanlara göre daha yüksek tatmin düzeyine rastlamışlardır” (Mercanlıoğlu, 2012, s.131). Bununla birlikte, kadınlarla erkekler arasında iş tatminin belirleyicileri açısından fark olmadığı birçok çalışmada (Vlosky ve Aguilar, 2009; Mason, 1995) görülmüştür. Kadınların; özellikle kadına özgü işlerde çalışmaları durumunda iş tatminleri artarken, altı yaşından küçük çocuğa sahip olmaları durumunda ise iş tatminsizliklerinde artış (Hadson, 1989) görülmektedir (Akt., Çubuk ve Keleş, 2011, s.24).

Clark (1997), cinsiyetler arasındaki iş tatmini farklılıklarının güçlü bir şekilde geçici olduğunu ifade eder. Yüksek iş tatmini olan kadınların beklentilerini yorumlamalarının geçici bir durum olduğunu ifade eder. Bu duruma kadınların beklentileri ile ilişkili bir şekilde iş gücü dahilinde iyileştirilmiş pozisyonların neden olduğunu ifade eder (Akt. Sousa-Poza ve Sousa-Poza, 2003, s.691).

Sousa-Poza ve Sousa Poza (2003), 1991-2000 yılları arasında İngiltere’de kadın ve erkek çalışanların iş tatmin oranlarını karşılaştırmalı olarak incelemiş oldukları çalışmalarında, kadın çalışanların iş tatmini oranlarında erkek çalışanlara göre önemli oranda pozitif yönde farklılık olduğu sonucuna ulaşmışlardır.

Mercanlıoğlu (2012), Okmeydanı Eğitim ve Araştırma Hastanesi’nde çalışan tesadüfî seçilmiş 550 kişi üzerine MSQ formunda yer alan iş tatminini oluşturan 20 boyut (yeteneğin ifadesi, başarı, aktivite, ilerleme imkânı, otorite, işletme politikaları, ücret, iş arkadaşları, yaratıcılık, bağımsızlık, ahlâkî değerler, takdir, sorumluluk, güvenlik, sosyal yardım/hizmet, süpervizyon-insan ilişkileri, süpervizyon-teknik alan, sosyal statü, çeşitlilik, çalışma şartları) ile demografik bileşenler arasındaki ilişkiyi tespite yönelik yaptığı araştırmalarda; 8 boyutta (başarı, yaratıcılık, takdir, sorumluluk, güvenlik, sosyal yardım/hizmet, süpervizyon-insan ilişkileri, süpervizyon teknik alan) kadınların erkeklere göre tatmin düzeyleri düşük olarak bulunmuştur.

Üstüner ve Özçelik, (2012) Çukurova bölgesinde lojistik faaliyet gösteren Aras kargonun 100 çalışanı üzerinde yapmış oldukları araştırmada, bayan çalışanların iş tatmini oranlarının erkek çalışanlardan fazla olduğunu ortaya çıkardı. Erkek çalışan personel ise dışarı hizmet ve fiziksel güce dayalı ve mesai sürelerinin esnek olmasından dolayı memnuniyet oranı düşük çıkmaktadır.

Çubuk ve Keleş’in, (2011) Adana’da 250 satış elemanı üzerine yaptıkları çalışmada elde ettikleri bulgular, kadın ve erkek satışçıların, genel iş tatmini ve iş tatmini boyutları açısından ortalama tatmin düzeylerinin eşit olduğunu ve benzerlik gösterdiğini açığa çıkarmıştır. Yine benzer bir sonuç da Tengilimoğlu ve Yiğit’in (2005) çalışmasında görülmektedir. Bu araştırmada cinsiyete göre iş doyum düzeyleri arasında bir farklılık bulunmamıştır.

Koç ve arkadaşlarının (2009), Muğla’daki konaklama işletmelerinde 440 kişi üzerine yapmış oldukları çalışmada, cinsiyet değişkenine göre ise tatmin boyutları incelendiğinde; yöneticiden tatmin, iş arkadaşlarından tatmin, yönetsel yaklaşım ve ücretten tatmin boyutlarında erkek işgörenlerin daha yüksek düzeyde tatmin olduğu, işin niteliğinden tatmin boyutunda ise istatistiksel bir fark olmadığı anlaşılmaktadır.

2.1.4.2 İş Tatmini-Eğitim Durumu

Eğitim, işle ilgili hem iç hemde dış ödülleri arttırmak suretiyle iş tatminini yükseltmeye katkıda bulunduğu ve beklentileri arttırmak suretiyle tatmini azalttığı görüşü nedeniyle literatürde etkisi hala tartışılmaktadır (Öztürk ve Alkış, 2011, s.440).

Lee and Moreo (2007) tarafından iş doyumunun belirlenmesi amacıyla sezonluk faaliyet gösteren otel işletmelerinde çalışan 124 işgören üzerinde araştırma yapılmıştır. Araştırma sonucunda; eğitim düzeyi düşük işgörenlerin iş doyumunun diğerlerine göre daha yüksek bulunmuştur (Akt., Köroğlu, 2011, s.259).

Vollmer ve Kinney (1955), bir çalışanın eğitim düzeyi ne kadar yüksekse, o kadar tatmin olmama ihtimali sonucuna varmıştır. Bu durum, eğitim seviyesi yüksek çalışanın düşük eğitimli birinden daha çok finansal ve yönetsel fayda beklentisi içinde olacağı şeklinde açıklanmıştır. Bununla birlikte, Sansa ve Sarma (1962), Hindistan'da 100 işçi üzerinde yaptıkları çalışmada, sendika üyeliğine karşı tutum ve iş doyumu arasındaki ilişkiyi incelemiş ve iş doyumu ile eğitim düzeyleri arasında anlamlı bir ilişki olmadığını görmüşlerdir (Akt.,Lam vd., 2001, s.159). Yine Lam ve arkadaşları (2001), iş tatmini üzerinde eğitim seviyesinin etkisi ile ilgili farklı argümanların olmasına rağmen, yüksek eğitimli çalışanlar; daha yüksek maaş, teşvik ve tanınma beklentisi içinde olduğunu belirttiler. Yüksek beklentiler, iş yapmada yüksek gerilim meydana getirir. Eğer yüksek beklentiler tamamıyla karşılanabilirse, daha yüksek iş tatminin gerçekleşecektir.

Koç ve arkadaşlarının (2009) yaptıkları çalışmanın sonuçları göre, eğitim düzeyi yükseldikçe tatmin düzeylerinin arttığı yönündedir. Yöneticiden tatmin, işin niteliğinden tatmin, yönetsel yaklaşım ve ücretten tatmin boyutlarından lisans ve lisansüstü mezunların daha yüksek bir tatmin düzeyine sahip olduğu, çalışma arkadaşlarından tatmin boyutunda ise istatistiksel bir fark olmadığı anlaşılmaktadır.

Gül ve Oktay (2009), Karaman Valiliğinde görev yapan 116 çalışan üzerinde yaptıkları araştırma sonucunda, demografik özelliklerden sadece eğitim düzeyinin çalışanların ücret, kariyer, iş tatmini ve performans düzeylerini farklılaştırmakta olduğu bulgusuna ulaşılmıştır.

2.1.4.3 İş Tatmini-Deneyim

Mercanlıoğlu (2012) araştırmasında, iş tatmini boyutlarından, ücret ve çalışma şartlarındaki tatmin düzeyi, (1-4 yıl) arası kıdem ve mesleki deneyime sahip deneklerde, daha uzun kıdemi olan ve daha uzun çalışmış deneklere göre daha düşük olduğunu bulmuştur. Kıdem ve çalışma süresi arttıkça, işi daha iyi öğrenen çalışanın deneyiminin artacağı, iş ile

özdeşleşeceği ve başarma hissinin artacağı, buna bağlı olarak, kurumun da çalışanına geniş olanaklar sağlayacağı görüşü yaygındır.

Demirtaş’ın (2010) öğretmenler üzerine yapmış olduğu çalışmasında, en yüksek iş doyumunun 6-10 yıllık mesleki kıdeme sahip öğretmenlerde görüldüğünü ortaya çıkarmıştır. Sonra sırasıyla; 16-20 yıl arası, 1-5 yıl arası ve en az tatmin düzeyi de 21 yıl ve sonrası hizmet etmiş öğretmenlerde görülmektedir. Öğretmenlik kariyerlerinin ilk yıllarında yeterince profesyonel olmadıklarından işlerinden tatmin düzeyi düşük olmaktadır. 6-20 yıl arası dneyim kazandıklarından dolayı, tatmin düzeyi en üst düzeye ulaşmaktadır. 20 yıl deneyimden sonra düşük bir iş tatmini görülmektedir.

2.1.4.4 İş Tatmini-Yaş İlişkisi

Yapılan pek çok araştırmada yaş ile iş tatmini arasında pozitif bir ilişki tespit edilmiştir. Çalışan işte deneyim ve beceri kazandıkça iş performansı artar ve iyi iş çıkarmanın iş tatmini üzerindeki olumlu etkisi kendisini gösterir (Gülova, 2013, s. 42-43).

Genç çalışanlar, daha yaşlı meslektaşlarına göre daha az tatmin olmuş görünürler. Bunun birtakım sebepleri vardır. Bunlardan biri, genç çalışan, iş yerine karşılanamayabilen yüksek beklentiler ile gelir. Tatminsizliğin diğer bir sebebi; birçok genç mezun, işleri için fazla nitelikli olabilir. Yüksek niteliklere rağmen, düşük gelir ve düşük statüde çalışmak zorunda kalmak çalışanda tatminsizliğe neden olur. Genç çalışanların işlerinde otorite ve kontrole sahip olmamalarını da tatminsizliğin bir diğer sebebi olarak gösterebiliriz (Luthans, 1992, s.119-120).

Bazı çalışmalar, 60 yaşına kadar artan iş tatmininde bu yaştan sonra keskin bir şekilde azaldığını ifade eden bir U dönüşü ile şekillenen eğrisel bir ilişkiyi bildirmişlerdir (Luthans & Thomas, 1989; Saleh & Otis, 1964). Luthans ve Thomas (1989), 60 yaşından sonra tatmindeki bu keskin düşüşü; karşılanamayan beklentilere ve küçülme stratejilerinde erken emeklilik için daha yaşlı çalışanların hedeflenmesine bağlamıştır (Yücel ve Bektaş, 2012, s.1602). Diğer bir deyişle bu durum, bireyin zaman içerisinde deneyimleri ve başarısının artışına, mesleki alternatiflerinin azalmasına, ya da aynı işte kalma süresine bağlı olabileceği belirtilmektedir, araştırmalarında, personelin yaş gruplarına göre iş doyum düzeylerinin aynı düzeyde oldukları görülmüştür (Tengilimioğlu ve Yiğit, 2005, s.396).

Teorik olarak mantıklı benzer eğrisel şekil, iş tatmini teorisinde ortaya çıkmıştır. U şekilli eğrisel teoriyi destekleyen bazı çalışmalar vardır (Clark, Oswald, & Warr, 1996; Van Maanen & Katz, 1976; Warr, 1997). Özellikle, yıllar arttıkça kademeli olarak artan iş tatmini,

emeklilikten önce keskin bir düşüş göstermektedir (Yücel ve Bektaş, 2012, s.1601). Robins’e göre; birçok araştırma, 60 yaşına kadar pozitif doğrusal bir ilişkiden söz ederken, diğer çalışmalar iş tatmini, yaş ilişkisinin “U” şeklinde bir eğri niteliği taşıdığını belirtir (Akt. Mercanlıoğlu, 2012, s.131). Oysa Mercanlıoğlu’nun 2012 yılında Okmeydanı Eğitim ve Araştırma Hastanesi’nde 550 kişi üzerinde yapmış olduğu araştırmada, yeteneğin ifadesi ve otorite boyutlarında tatmin düzeyi 40 yaş ve üstü çalışanlarda daha düşükçıkmıştır. Yine Tengilimoğlu ve Yiğit (2005), yaptıkları çalışmada, benzer bir sonuç ile karşımıza çıkmaktadırlar. En yüksek iş doyumu 26-33 yaş, en düşük iş doyumu ise 34-41 yaş grubundaki personele ait olduğu gözlemlemişlerdir.

2.1.4.5 İş Tatmini – Pozisyon

Çalışanın unvanının da iş tatminini etkilediği bilinmektedir. Kişileri unvanları ile iş tatmini arasında da pozitif yönlü ilişkiden söz edebiliriz. Unvanın yükselmesi daha iyi mevkilere gelme, daha fazla gelir olanağı sağlamakta dolayısıyla iş tatmini bundan olumlu etkilenmektedir (Gülova, 2013, s. 42-43).

Bu konu ile ilgili olarak, Uzun (2010), bir üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerle ilgili yaptığı çalışmada, hemşireler arasında işteki pozisyonu gereği idari görevi ya da sorumluluğu olanların iş doyum puanlarının anlamlı olarak yüksek bulunmuştur.

Tengilimoğlu ve Yiğit (2005), hastanelerde çalışan personel üzerinde yaptığı araştırmalarda, en düşük iş doyumu teknisyenlere, en yüksek iş doyumu şef olarak çalışan personele ait olduğu sonucuna ulaşmıştır. Yine, hemşire, ebe ve sağlık memurlarının iş doyumlarının hekimlere oranla daha düşük olduğunu tespit etmişlerdir.

2.1.4.6 İş Tatmini – Medenî Durum

Medeni durumun, iş tatminini etkileyen bir değişken olduğu kabul edilmektedir. Evliliğin kişilere daha düzenli bir hayat sağlaması sebebiyle iş tatminini arttırdığını destekleyen araştırmaların yanısıra, medeni durum ile iş tatmini arasında anlamlı ilişki bulmayan (Cimete, 1996; Yıldırım, 1996) araştırma sonuçları da görülmektedir (Mercanlıoğlu, 2012, s.131). Mercanlıoğlu (2012) , çalışmasında, iş tatmininin otorite, ücret ve iş arkadaşları boyutunda evlilerde, takdir ve sorumluluk boyutunda ise bekârlarda tatmin düzeyi yüksek bulurken, diğer boyutlarda anlamlı fark bulamamıştır.

Doğan ve Harlak (1991) tarafından iş doyumunu etkileyen etmenlerin belirlenmesi amacıyla üç ayrı otelde çalışan 175 işgören üzerinde araştırma yapılmıştır. Sonuçta, evli

olanların bekar olanlardan, genel olarak işleri ve işyerleri, ücret ve çalışma koşulları, üstleri ve iş arkadaşlıklarından sağladığı doyumun daha yüksek olduğu bulunmuştur.

Uzun (2010), bir üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerle ilgili yaptığı çalışmada, evli hemşirelerin genel ve içsel iş doyum düzeylerinin bekar hemşirelerden anlamlı olarak yük- sek bulmuştur.