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O impacto do treinamento no trabalho corresponde ao terceiro nível de resultado de treinamento e vislumbra os efeitos do treinamento sobre o desempenho apresentado pelo treinado quando ele exerce suas atividades dentro do contexto profissional na organização, no tocante a aplicação dos conhecimentos e habilidades adquiridos no treinamento é mobilizada, integrados e aplicados pelo treinado no desenvolvimento de suas atividades profissionais (HAMBLIN, 1978).

Figura 9: Modelo integrado de Avaliação do Impacto do Treinamento no Trabalho (IMPACT).

Fonte: Abbad (1999, p.103).

O Modelo Integrado de Avaliação do Impacto do Treinamento no Trabalho (IMPACT) foi elaborado por Abbad (1999) a partir do modelo MAIS. Conforme é possível observar na Figura 9, o Modelo IMPACT é constituído por sete componentes: (1) percepção de Suporte Organizacional; (2) Características do Treinamento; (3) Características da Clientela; (4) Reações; (5) Aprendizagem; (6) Suporte à Transferência e (7) Impacto do Treinamento no Trabalho. Os seis primeiros componentes abrangem as variáveis preditores do impacto no trabalho, representado pela figura 9.

O Modelo IMPACT tem influenciado novas pesquisas sobre o relacionamento entre variáveis de suporte organizacional, suporte à transferência e características da clientela na explicação dos resultados do treinamento. Outra contribuição do referido modelo, está na construção de instrumentos de avaliação de suporte organizacional, suporte à transferência e de impacto do treinamento no trabalho (ABBAD, 1999; COELHO JUNIOR, 2004; ABBAD et. al., 2012).

Dessa forma as relações entre os constructos percepção de suporte organizacional estão atrelado ao suporte de transferência, e ao suporte psicossocial determina o apoio integral aos indivíduos nos propósitos da realização do treinamento.

O constructo percepção de suporte organizacional se volta, pois, à análise do ambiente organizacional como agente genérico de apoio ao desempenho eficaz no trabalho, enquanto que suporte à transferência (entes, durante e após o treinamento) avalia o apoio gerencial especificamente voltado à participação em treinamentos e à aplicação de novas aprendizagens no trabalho. Nesse aspecto, encontram-se a opinião que os participantes têm sobre as práticas organizacionais de gestão de desempenho, a valorização do funcionário e o apoio gerencial ao treinamento. A Percepção de Suporte Organizacional parece investigar o apoio psicossocial com o qual o treinando conta, ou julga contar, no contexto de realização do treinamento.

Assim, pode ser demonstrado através da escala de percepção de suporte organizacional, no quadro abaixo:

Quadro 9: Itens da escala de percepção de suporte organizacional. Percepção de suporte organizacional

Esta organização procura conhecer as dificuldades encontradas pelo funcionário no desempenho de suas atividades

Esta organização se preocupa em proporcionar o desenvolvimento das capacidades do funcionário, oferecendo-lhe desafiadoras.

Esta organização toma as providências necessárias para sanar dificuldades ou remover obstáculos ao desempenho eficaz.

As recompensas financeiras pagas ao funcionário desta organização, a título de promoção, têm valor baixo demais.

Fonte: Elaborada por Abbad (1999); Pilati e Borges-Andrade (1999).

No que concerne ao fator suporte psicossocial à transferência pode ser compreendido segundo como esse constructo está centrado no apoio gerencial, social e organizacional balizado pelo apoio das lideranças influenciado pelo ambiente em que os indivíduos.

Borges-Andrade et al. (2006) contempla o conjunto das percepções dos participantes de um programa de treinamento a respeito do nível de apoio gerencial, social (do grupo de trabalho) e organizacional que recebe para transferir para o trabalho as novas habilidades aprendidas em treinamento. E ainda acrescentam que o indivíduo está balizando suas atividades de treinamento, baseado no ambiente organizacional, e condicionado às lideranças que recebem o treinando, e a identificação de fatores que dão suporte material e psicossocial na condução das atividades e tarefas, na simetria da cultura de aprendizagem contínua que contribui para a formação do indivíduo baseado nas estratégias da organização.

Nesse cenário, reforça o quanto o suporte organizacional pode ser preponderante na influência no ambiente organizacional em que os sujeitos se sentem motivados para transferir treinamento. Sendo assim, Borges-Andrade et al. (2006, p.407) referenda que:

No fator denominado suporte material à transferência se refere à opinião dos participantes acerca da qualidade, quantidade e disponibilidade de recursos materiais e financeiros, assim como da adequação do ambiente físico do local de trabalho à transferência de treinamento.

Mesmo assim, é crucial para o sujeito treinado compreender o seu papel quando retornar, pois os mesmos autores concordam que as escalas de suporte à transferência se referem, especificamente, à investigação da influência do ambiente organizacional pós-treinamento (suporte psicossocial e material) ao uso das habilidades treinadas no ambiente de trabalho.

E acrescentam que nos casos antecedentes as habilidades são condizentes ao nível de permanência no treinamento, assim, as escalas propostas por esses autores especificam o agente de análise, no caso, o suporte oferecido pelos colegas e organização ao uso de novas habilidades treinadas no trabalho. Trata-se, pois, de variável de influência proximal à transferência de treinamento (BORGES- ANDRADE et al., 2006).

Suporte à transferência examina o tipo de ambiente encontrado pelo treinando para fazer com que os conteúdos aprendidos sejam “transferidos” para sua atividade. O suporte à transferência possui aspectos materiais e sociais. Essa ideia se associa fortemente ao respaldo dado pela gerência para que as novas habilidades adquiridas pelo funcionário treinado sejam colocadas em prática. Impacto do Treinamento no Trabalho se constitui na auto avaliação que o participante do treinamento faz sobre os efeitos que percebeu em seus níveis de desempenho, motivação, autoconfiança, abertura a mudanças e processos de trabalho.

Abbad (1999) alerta, o que se torna evidente na representação gráfica de seu modelo, que o impacto do treinamento no trabalho é fortemente influenciado pelo suporte organizacional que se dá ao treinamento, pelo próprio perfil da clientela atendida pelo programa e como um resultado geral da integração de todos os demais itens.

Dessa forma, podem-se acrescentar fatores importantes que possam compor variáveis motivacionais a partir de ações educacionais que podem combinar para a escolha da clientela.

Borges-Andrade et al. (2006, p.424), explicam que:

Entre as características da clientela de ações educacionais no tocante às variáveis demográficas (sexo, idade, escolaridade, tempo de serviço etc.), autorreferentes, isto é, baseadas na noção de que o indivíduo é capaz de exercer controle considerável sobre sua vida (auto eficácia, autoconceito, autoestima, lócus de controle etc.), motivacionais (valor instrumental do treinamento, motivação para aprender, motivação para transferir etc.) e características cognitivo-comportamentais, essas principalmente em programas de T&D à distância, na explicação de resultados de eventos instrucionais.

Tem, contudo, o mérito de abranger avaliações distintas para programação, apoio ao desenvolvimento do módulo, aplicabilidade e utilidade do treinamento, resultados, expectativas de suporte organizacional e desempenho do instrutor. Aprendizagem, bem como o item reação, é comuns aos demais sistemas de avaliação, e “refere-se ao grau de assimilação e retenção dos conteúdos ensinados no curso, medido em termos dos escores obtidos pelo participante em testes ou provas de conhecimentos aplicados pelo instrutor ao final do curso” (ABBAD, 1999, p. 102).

O modelo IMPACT, é o mais contemporâneo entre os que se apresentam, porém, o último nível de sua análise é o de impacto no trabalho e, nesse sentido, examina as mudanças ocorridas em função do treinamento por meio das declarações dos participantes dos cursos examinados. Contudo, não investiga os resultados decorrentes do treinamento, o que traz à baila um questionamento acerca do que seria mais condizente analisar: a opinião/percepção do treinando ou o impacto do treinamento no trabalho e na rotina organizacional (ABBAD, 1999).