ÜCRET VE BENZERİ MENFAATLER

A crescente preocupação em dotar o serviço público eficaz requer o corpo de gestores públicos capazes de atingir um nível de excelência elaborada pela condição em que o planejamento organizacional seja norteado para solucionar as reais necessidades do cidadão versadas sob a égide da competência.

Nessas condições a lógica público-privado tem sido a máxima para atingir a eficiência, embora haja questões que geram atrasos na condução dos processos administrativos que travam os mecanismos ético e igualitário, cujas condições

impedem o mérito da missão da administração pública de tratos aos problemas dos cidadãos.

Assim, recomenda-se a organização burocrática vinculada a políticas de continuidades voltadas para a inovação e modernas técnicas de gestão balizada sob uma estrutura gerencial marcado por exponencial complexo no trato da competitividade como adaptação a esse novo contexto organizacional com ênfase na qualidade, efetividade dos resultados e satisfação dos cidadãos. Dentro dessa perspectiva, profundas transformações e trouxe mudanças nas relações de trabalho e complexidade no processo.

Assim Levy (1997) destaca que as organizações públicas tendem a serem mais ágeis, e obrigadas a diminuir seu poder hierárquico onde líderes de equipe tornam-se indispensável para compor o forte comprometimento dos servidores através de suas lideranças, é que o perfil de liderança das instituições públicas, seja dos dirigentes, seja da gerência intermediária, deve abranger conhecimentos e comportamentos para introduzir profundos processos de mudança e mantê-las permanentemente abertos às oscilações do ambiente externo.

Desta feita, percebe-se que para o sucesso das organizações não basta um profissional com conhecimento e habilidades para desenvolver suas atribuições com eficiência, mas de um profissional eficaz, que aceite assumir riscos e responsabilidades, contribuindo para o alcance das metas e resultados. A partir de então, variáveis como as atitudes e aspectos comportamentais são fortemente valorizados, a fim da organização alcance seus objetivos estratégicos.

Nessa compreensão, como dispor as instituições pela mudança de paradigma dentro de uma visão em que a verdade estabelecida prevalece ainda o cientificismo carregado de costumes que gera uma cultura na vida dos indivíduos evidenciada por consequências sociais.

Popper (2006, p. 112) revela que:

Para explicar as consequências sociais não intencionais e muitas vezes indesejadas do agir humano, a exemplo da competição, cujo fenômeno social habitualmente não é desejável para competidores, no entanto, pode e deve ser explicado como uma consequência não desejada (habitualmente inevitável) de ações (conscientes e planejadas) dos competidores. Acrescenta que, não importa o que se possa explicar psicologicamente a respeito das ações dos competidores: o fenômeno social da competição é uma consequência social psicologicamente inexplicável dessas ações.

Com o compromisso de estabelecer espaços de integração do ser humano como parte harmônica em que a sociedade exige adaptação às novas exigências, é que os indivíduos deverão centrar energias numa visão muito mais orgânica do que mecanicista, pois, nessa trajetória, toda e qualquer instituição deverá vislumbrar a formação continuada pela superação do pensamento tecnicista/cientificista para uma consciência formativa instigadora consonante com o que é ensinado pelos docentes preocupados com as constantes mudanças recorrentes da sociedade vinculadas às novas tecnologias, e com repercussões que ampliam a consciência diante de uma abordagem inclusiva da educação continuada.

Dessa forma é preciso está vinculado às questões de mobilidade social de seus usuários como prestação de serviço, assim:

[...] a educação continuada do profissional é um requisito básico, não só para a sua permanência no mercado de trabalho, mas, sobretudo, como importante elemento de atualização e desenvolvimento das organizações para enfrentar os crescentes desafios impostos pelas mudanças no ambiente social, econômico e político, assim como pela evolução do conhecimento e da tecnologia. Nesse aspecto, novas competências técnicas e gerenciais são exigidas das organizações privadas e públicas [...] No que diz respeito essencialmente às organizações públicas, há o desafio de aumentar a capacidade de resposta às demandas sociais, com excelência na prestação dos serviços e uso racional dos recursos públicos, frente a uma sociedade mais consciente e mobilizada. (PELLANDA et al., 2005, p. 53).

E para compreender as ações que envolvem o capital humano, é preciso centrar o indivíduo como elo integrador, no destaque, os servidores que tem como referência a fonte de inovação organizacional imbricada pelo mercado competitivo, tanto no cerne privado, como também o público, tem como papel fundamental dentro de um sistema onde as premissas de competitividade, qualidade e liderança são fatores preponderantes num cenário de mudanças importantes no mundo do trabalho na sociedade contemporânea, onde nem sempre os investimentos públicos são suficientes, e para surtir efeitos nos resultados, e mesmo com atitudes pró ativas teriam condições de suprir as necessidades recorrentes das demandas dos seus usuários.

Nesse contexto, o discurso sobre formação continuada tem se tornado imperativo e difundido pela constante formação como compensação aos avanços do conhecimento com a finalidade de aprimorar os profissionais nos avanços, renovações e inovações na gestão pública.

Nesse formato, Madureira (2005) revela que a formação profissional tem-se caracterizado com a imagem orgânica no sentido de confluir experiências a fim de aprimorar as relações de conhecimento, assim tem-se visto frequentemente a expressão “formação profissional” substituída por “desenvolvimento pessoal”, talvez como forma de alertar para a importância de aspectos como intercâmbio de experiências e de conhecimentos, a criação de equipes de trabalho e de redes de comunicação; nem sempre dependentes das tradicionais ações de formação profissional em sala de aula.

Mesmo assim, é compreensível primar pela formação profissional contínua na administração pública no seu sentido mais lato (abarcando todos os formatos possíveis) deve-se está presente na perspectiva de longo prazo, afirmando-a como tendência continuada e sistemática num processo de gestão dinâmico, em que a formação possa contribuir de forma dialética para encarar a gestão dos conflitos como um processo construtivo de aprendizagem.

Nessa composição, retrata que o serviço público deve está vinculado a uma nova concepção de gestão, que, associado a uma política de formação permanente contínua vai melhor direcionar o preparo dos indivíduos que compõe as equipes técnicas administrativas e gerenciais aptas para uma atuação motivada, ética, confiante, criativa e eficiente.

Com essa linha de pensamento, o perfil do gestor para a nova administração pública, é delineado considerando postulação de diversos autores, como indica o quadro explicativo. D’Ambrósio (1999) diz que o conhecimento resulta da ligação de explicações e práticas as mais diversas, motivadas por situações aparentemente sem qualquer relação; habilidades envolvendo técnicas e aptidões gerenciais entre outras, o gestor público precisa estar direcionado para as seguintes dimensões:

Quadro 2: Dimensões gerenciais do gestor público. Autores Perfil dos Gestores Públicos

Zarifian (1999)

Iniciativa – a capacidade de imaginação e de invenção, ação para modificar o existente, introduzir o novo criar;

Responsabilidade – aceitar e assumir a responsabilidade e, portanto sem

avaliado e julgado com base em seu desempenho, nos resultados de suas ações e nos impactos por elas causados;

A responsabilidade é o contraponto da autonomia da descentralização da tomada de decisão;

Capacidade de apreender a situação posicionar-se em relação a ela e

determinar ações para enfrentá-lo, visto que não se pode preestabelecer esse comportamento, pois o gestor é, intrinsecamente, parte da situação;

Inteligência prática, ou seja, voltada para a ação, que possibilita a

intervenção pertinente em situações reais de trabalho, apoiando-se em conhecimentos adquiridos, transformando-os na tentativa de suplantar adversidade e a complexidade situacional.

Motta (1994)

Conhecimento – Desenvolvimento de conhecimentos e aquisição de

novos, buscando uma formação permanente, aberta a novas aprendizagens, fazendo com que a competência não se transforme em simples rotina.

Atitudes e comportamentos – atitudes que possibilitem o uso do poder e

da autoridade para obter comportamentos administrativos desejáveis; nessa dimensão, pode-se, além de muitos outros fatores, considerar o empreendedorismo que, visto como a capacidade de inovação, leva ao desenvolvimento de atributos pessoais, tais como a criatividade, a perseverança, a capacidade de assumir riscos, a motivação para a realização, a responsabilidades pelos resultados, habilidades no relacionamento pessoal, liderança e visão de futuro, liderança e habilidades interpessoais, permitindo mobilizar os esforços dos atores institucionais em torno de situações do cotidiano organizacional, assumindo o domínio da corresponsabilidade.

Senso – para o qual é necessário ter visão do senso comum e experiência em sua área de trabalho; capacidade técnica, envolvendo áreas do

conhecimento como estratégia, racionalidade administrativa, “conhecimentos de planejamento, formulação, análise e avaliação de políticas públicas, bem como técnicas de programação, de sistemas de informação, de organização e de apoio gerencial.

Fonte: Elaborado pelo pesquisador.

Figueiredo e Lima (1986) consideram a educação continuada como formação, aperfeiçoamento integral com transferência de conhecimentos e práticas de usos e costumes, ou seja, é um procedimento amplo relacionado com valores, atitudes e motivação.

Macedo (1985) define a educação continuada como um processo começado pelo individuo na infância e continuado durante toda sua vida, ou seja, é um processo permanente de educação.

De acordo com Prosdócimo e Ohira (2000), a educação continuada prepara o indivíduo para executar melhor aquilo que já realiza focalizar o como fazer, capacitando-o para atuar na realidade atual como também, para o futuro.

Já Cunha (1982) define como qualquer aprendizagem, formal ou informal, realizada após concluir a primeira graduação.

Tracey et al. (1995) sugerem o conceito de cultura de aprendizagem contínua por meio de padrões que adote valores na crença organizacional em que define como padrão de significados, percepções e expectativas compartilhadas pelos membros da organização e que constituem um valor ou uma crença organizacional sobre o quanto a organização em que trabalham favorece a aprendizagem contínua.

E compartilha do mesmo autor crenças ou percepções se referem ao quanto a organização maximiza os processos de inovação e incentiva a competitividade, promovendo continuamente a aquisição de conhecimentos, habilidades e comportamentos, a fim de modificar o ambiente de trabalho em algum aspecto. E por mais que crie ambientes com cultura propícia à aprendizagem contínua, as pessoas compartilham percepções e expectativas de que a aprendizagem é essencial para elas e para a organização e pode ocorrer de modo contínuo no seu cotidiano de trabalho.

Baggio e Gaetani (1997) evidenciam neste contexto, para que os programas de capacitação ofertados possam guardar uma relação orgânica com as necessidades de modernização do Estado, e traduzirem não as necessidades dos clientes, mas a disponibilidade da oferta dos provedores contratados, até por necessidade de expandir mercado. Esta calibragem, quando bem feita gera continuidade, quando mal feita desmoraliza o esforço e inibe novas iniciativas nesta direção. É importante atentar para um conjunto de fatores que condicionarão a adequação dos esforços empreendidos. Dentre estes, destacam-se:

Quadro 3: Fatores de adequação dos esforços empreendidos no serviço público. Fatores de Adequação

dos Esforços Empreendidos

Características dos Esforços Empreendidos

Aderência ao nível em que se encontra a clientela

A compreensão das necessidades das clientelas é fundamental para que de cada curso se extraiam dividendos, ainda que mínimos passíveis de incorporação pelos alunos individualmente e pela instituição contratante.

Instrumentalidade dos conteúdos

O serviço público é assentado especialmente sobre atividades e processos. Por mais importante que seja problematizar o que é feito, a orientação para a ação, para o conteúdo prático e para a aplicação imediata posterior é essencial.

Vinculação com ascensão profissional

As tentativas de adoção do tripé capacitação, carreiras e remuneração vêm sendo sistematicamente derrotadas (exceto nas Forças Armadas e na área diplomática) nos esforços de se dotar a burocracia estatal de mecanismos que assegurem a contínua prevalência do mérito e da competência.

Participação na

"calibragem" da oferta frente à demanda

A negociação dos cursos entre contratantes, provedores e alunado é requisito básico para o sucesso de programas desta natureza. Esta interação–trabalhosa-conflitiva e lenta - produz resultados bastante superiores aos enfoques que tendem a reduzir o problema à logística dos treinamentos e ao ajuste automático entre a disponibilidade de cursos e as necessidades constatadas.

Capacidade de

adaptação, agilidade e participação

A ideia, no caso é abrir redes e processar divergências, de modo a permitir um posicionamento conclusivo sobre as vantagens e desvantagens de cada enfoque sobre a capacitação.

Marco teórico e/ou ideológico dos programas de capacitação

Há uma premente necessidade de “reciclagem” e reformulação dos conteúdos dos cursos destinados ao setor público. A defasagem em relação às necessidades atuais é muito grande e há uma oferta reduzida de docentes em condições de lidar com novos problemas. Mesmo conteúdos que permanecem pertinentes precisam ser abordados à luz de novos vetores teóricos, políticos e ideológicos. O alinhamento dos conteúdos tratados com as necessidades presentes e futuras (e não as passadas) deve estar associado à possibilidade de mensuração de resultados

Impacto sobre os gastos públicos

Programas cujos desdobramentos podem proporcionar redução de gastos, racionalização da despesa, enxugamento da máquina ou melhores resultados com o mesmo dispêndio tendem a ser encarados com mais simpatia, em especial pela equipe econômica (um setor tradicionalmente cético em relação à liberação de recursos voltados para a formação de recursos humanos) e pelo Executivo, sempre às voltas com a necessidade de gerar novos recursos gerindo um orçamento historicamente rígido.

(Continuação) Fatores de Adequação

dos Esforços Empreendidos

Características dos Esforços Empreendidos

Repercussão sobre a população

Quaisquer ações de governo cujo resultado repercuta direta e visivelmente junto à população contam com grandes possibilidades de serem adotadas, testadas (projetos piloto costumam ser da maior importância para uma avaliação controlada dos possíveis desdobramentos) e uma vez avaliadas, difundidas.

Simplicidade da adoção

Programas de capacitação ambiciosos, de alto nível de complexidade e de implementação cara costumam não alcançar a chamada street level bureaucracy13, o que significa que não atinge os quadros que efetivamente definem o rosto da interface do Estado com a população.

Clareza das necessidades das clientelas

Na administração pública, pelo menos cinco clientes costumam fazer parte de programas de treinamento: os alunos, a sociedade, os dirigentes e políticos e a instituição.

Explicitação clara da natureza e dos limites dos programas

As áreas de recursos humanos oscilam entre uma postura de incompreendida e vítima e uma autoimagem de ser imprescindível estratégica e fundamental para a sobrevivência e/ou moderniza organização.

Flexibilidade para adequação do formato ao perfil e às

necessidades da clientela

O formato convencional de programas de qualificação, baseado nas aulas expositivas e atividades presenciais, está em xeque. Os custos são altos. As instituições resistem a liberar seus profissionais tanto tempo. O aproveitamento e o desempenho dos alunos (especialmente os mais experientes e aqueles mais envolvidos em atividades operacionais e aplicados) são comprometidos em decorrência das dificuldades de abstração, concentração e leitura, importantes em cursos deste formato.

Sensibilidade com as especialidades do setor público

Quase todos os avanços na área de administração se originam no âmbito empresarial, e a grande maioria das tecnologias gerenciais tem todas as condições de ser absorvida (total ou parcialmente) pelo setor público. Mas para que esta tradução/transposição seja bem feita, de forma produtiva e efetiva, é importante atentar para a realidade do setor público, condicionada por uma série de fatores distintos do setor privado (rigidez legal, interferência política e distinto sistema de punições e recompensas, entre outros).

Fonte: Elaborado pelo autor.

Diante de tantas conexões para que os objetivos sejam atendidos é preciso superar as características generalistas que se compreende a formação continuada a partir de um contexto de ruptura que possa combinar aprendizagem versada no

13 _{Burocracia no nível da rua: As burocracias no nível da rua são agências públicas que interagem}

diretamente com o cidadão no processo de implementação e disponibilização das políticas. Escolas e profissionais da educação, entidades de assistência social, secretaria de segurança, agências de trânsito e de saúde, postos de saúde e hospitais podem ser considerados alguns exemplos típicos de SLB (OLIVEIRA, 2009).

relacionamento da teoria dimensionado pelo apoio gerencial do treinamento que envolva a participação efetiva do treinando no treinamento sua formação seja construída desde o momento que o indivíduo seja apoiado no momento do retorno ao trabalho. E nessa trajetória, criar no indivíduo a cultura da aprendizagem contínua.