İşgören devri, çoğu kaynakta, işletmeye yük olması bakımından olumsuz bir kavram olarak ele alınmaktadır. Ancak bazı kaynaklarda da işgören devrinin olumlu etkilerinden bahsedilmektedir.
2.5.1. İşgören Devrinin Olumlu Etkileri
İşgücü devrinin en önemli yararı kadroda elemanların gençleştirilebilmesi olanağıdır (Çalışkan,1985:109). Bir işletmede devrin gerçekleşememesi durumunda işletmede kadro yığılmaları ve tıkanıklıklar oluşacak ve terfi imkanları azalacaktır. Bunun sonucunda da yeni gelişmelere, değişik uygulamalara yönelme zorunluluğu ortaya çıkacaktır (Güzel, 2002: 87).
İşçi devir oranının makul bir seviyede olması yararlıdır. Bu bakımdan maliyetli de olsa işçi devrini tamamen ortadan kaldırmak ya da düşük bir düzeyde tutmaya çaba harcamak da, yanlış bir yol olur. Çünkü işçi devir oranı çok düşük işletmelerde statik bir bünye oluşturur ki bu da, işletmelerin gelişimleri için, olumsuz bir etmendir. İşçi devir oranının aşırı düşük olması, işçiler açısından da sakıncalıdır. Çünkü emek arzının esnekliği ve hareket kabiliyeti (mobilitesi) de azalır ya da kaybolur. Bu takdirde emeğin ücreti düşük düzeyde oluşur, kişilerin yükselme olanakları sınırlanır (Hira, 1998: 23). Gelişmekte olan ekonomiler için işgücünün, yeni iş alanların aktarılabilmesi, ekonomik kalkınma için, rasyonel çalışma, rekabet ve tarım sektöründen, sanayi sektörüne oradan da hizmet sektörüne geçişler önemli faktörlerdir (Çalışkan, 1985: 109).
Bu bağlamda, devir hızı oranı işletmelerde düşük seviyeli personelin ayrılması açısından işletmeye kazançlar sağlayacaktır. Çünkü işletmedeki verimsiz kişilerin işletmeye sağlayacağı kazançtan çok kayıpları olacaktır. Ayrıca sabit kadroyla devam eden işletmelerin kemikleşmesi önlenmiş olur. İşletmeye sağlanan taze kanla işletmeler yeni personelin başka işletmelerde edindiği mesleki tecrübe ve bilgilerden yararlanabilecek ve gelirlerini ve kârlılıklarını en üst seviyeye çıkartabileceklerini söyleyebiliriz.
2.5.2. İşgören Devrinin Olumsuz etkileri
Devir hızı önemli maliyetlere neden olmaktadır bunlar doğrudan maliyetler ve dolaylı maliyetler (moral, öğrenmeye olan maliyeti, üretim ve servis kalitesine ve
organizasyonel kültüre olan etkisi gibi faktörler) dir. (Dalton, Todor, 1979: 225- Johnsrud, Heck ve Rosser, 2000: 34). Devir hızı en çok organizasyonlarda maliyete etkisini gösterir. Bu maliyetleri hesaplamak çok zordur. (Hendrıe, 2004: 434). Devir hızının sonuçları organizasyonda finansal maliyetlere neden olmaktadır. Tahmin edilen yıllık bir kişinin maliyeti 1.200 dolardan 20,000 dolara kadara çıkmaktadır bu oran bazı işletmelerde 40,000’e kadar yükselmektedir (Hatcher,1999: 365). Hatcher(1999) devir hızının olumsuz etkilerini şöyle sıralamıştır:
· Yeni personelin alınmasıyla maliyetin artmasına neden olur.
· İşletmede devam eden personelde baskı yaratır yani iş yükünü artırır, · Şirketin prestijine zarar verir.
· Üretimin durmasına neden olur.
Yukarıdaki açıklamalar gösteriyor ki, çalışanların şirketten ayrılmaları işyerine büyük problemleri beraberinde getireceğini açıkça gösteriyor.
Bütün işletmeler için kadrolama aşamaları, kaynaklar için sürekli bir masraf, işletmede kalan işgören için zorlayıcı ve işletme hedefleri için risk teşkil edici bir nitelik taşımaktadır. Ancak bütün bunlara karşın, çoğu “iyi işletilen” otel işletmelerinde de diğer endüstrilere oranla, yüksek işgören devir oranları olağan kabul edilmektedir (Güzel, 2002: 88).
İşgören devri, işletmede köklü bir örgüt kültürünün yaratılması ve ileriki dönemlere aktarılmasında olumsuz etkiye sahiptir. Yeni gelen işgören diğer çalışanlara oranla daha az sosyaldir ve diğer çalışanlara göre işyerine daha az bağımlıdır. İşgören devrinin normalin üstünde olması, işletme müşterileri üzerinde de olumsuz bir etki yaratmaktadır. Bu da ileriki dönemlerde müşteri tatminsizliğine ve müşteri devrine neden olmaktadır (Güzel, 2002: 88).
Yüksek düzeydeki işgücü devri işletmenin insan gücü sağlama ve işe alıştırma masraflarını artırır. Bir personelin işten ayrılmasının işletmeye yükleyeceği masraflar şu şekilde sıralayabiliriz (Hira,1998: 25):
· Yeni işe alınacak personele harcanacak işe alma işlem ve zaman maliyetleri; Örneğin görevi duyurmak için ilan hazırlama, yazışma, mülakat, seçim ve
benzeri işler için katlanılan araç gereç ve personel masrafları,
· Yeni işe alınacak kişinin, işi öğrenme döneminde aldığı ücrete oranla daha az iş yapışının yarattığı maliyet artışı,
· Yeni işe alınan kişinin, işi öğrenme döneminde aldığı ücrete oranla daha az iş yapışının yarattığı maliyet artışı,
· Yeni işe alınan kişinin yapacağı işi iyi bilememesi nedeniyle sebep olabileceği iş kazası ve işin yapımındaki hataların ve benzer durumların maliyet artırıcı etkisi, · İşten ayrılanlar sayısının yüksek olması halinde fazla işlerin zamanında
yetiştirilebilmesi için ödenen fazla mesailerin artması.
İşçi devrinin sadece işletmeye maliyet yüklediği söylenemez. İşten ayrılan işgören açısından da ortaya çeşitli sorunlar çıkar. Bu sorunları özet olarak şöyle sıralayabiliriz (Hira,1998 : 25):
· İşgörenin işinden kendi isteği ile ayrılması halinde kıdem tazminatından yararlanamayacaktır,
· Ayrılan işgören iş pazarında yeni iş aramak zorunda kalacak, bu durumda ortaya ekonomik ve sosyal sorunlar çıkaracaktır. Gerçi gelişmiş ülkelerde işsizlik sigortası verilerek bu sorun bir ölçüde giderilmekle birlikte Türkiye gibi birçok ülkede henüz bu uygulama yoktur,
· İşletmeden ayrılmakla eski iş yerinde olası bazı yükselme şansı çiğnenmiş olacaktır,
· İşten ayrılmanın bir önemli yönü de psikolojiktir. İşinden ve alıştığı bir çevreden kopan işgören kendisini boşlukta hissedecek ve bunun yarattığı moral düşüklüğü ve huzursuzluk kaçınılmaz olacaktır.
Bütün bu sakıncalar toplu olarak değerlendirildiğinde işgücü devrinin yüksek olmasının işletmeler için çözümü oldukça güç sorunlar yarattığı gerçeği ortaya çıkar. Bu bakımdan işgücü devri yüksek ise personel bölümü diğer bölüm yetkilileri ile ilişki kurarak işgörenlerin işletmeden ayrılış nedenleri üzerinde bir araştırma yapmalıdır. Bu nedenler arasında işletme tarafından işten çıkarılma, tutuklu, ölüm, askerlik, sağlık gibi zorunlu durumlar olabileceği gibi; meslek değiştirme, daha çok ücret, daha iyi iş gibi
kişisel istekler ya da evlenme, emeklilik, yer değiştirme gibi toplumsal nedenler bulunabilir (Hira,1998: 25).
Bu şekilde işgören devrini önlemek amacıyla işletmeler birtakım stratejiler geliştirmeli devir hızı konusuna önem vermelidirler. Özellikle konaklama işletmelerinin emek-yoğun bir özellik göstermesi ve insan unsurunun bu endüstrilerde önem arz etmesi konuyu bu işletmeler için daha da önemli hale getirmiştir. Bu bağlamda işletmeler çalışan personelinin isteklerini, onları nelerin motive ettiğini bilmeli ve personelinin ayrılma nedenleri üzerinde yoğunlaşmalıdır diyebiliriz.