İşgören devir hızını azaltmak için firmalar mutlaka ya çalışanların kendi işleri ile ilgili olumlu algılamalarını yükseltmeli ya da başka alternatif işlere karşı ilgilerini azaltmalıdırlar. Devir hızı çok çeşitli yöntemlerle azaltılabilir: Örneğin; işgörenler ücretleri artırmayı bir yol olarak görebilirler (Foote, 2004: 963). Devir hızını şirketlerde düşürmek için (Guthrie, 2000: 419);
1- Yönetim saatlik çalışan işçileri doldurabilir, 2-Çalışanlar için sosyal olanaklara yer verebilir, 3- Programlamada esnekliğe gidilebilir,
4-Yüksek şirket kültürü yaratılabilir.
Bu açıklamalar doğrultusunda, yöneticilerin işgören devir hızını azaltmak için alması gereken kesin önlemler vardır. Yöneticiler, çalışanlarıyla iletişimlerini artırmalı ve çalışanların kendilerini değerli hissetmeleri sağlamalıdır. Ayrıca işgörenler için kariyer gelişim fırsatları sağlamakla çalışanların işyerlerine olan bağlılıklarını artırabileceklerdir.
İşgücü devri oldukça yüksek maliyete neden olan bir olgu olduğundan, mutlaka sürekli ve planlı bir çaba sarf edilerek minimumda düzeyde tutulması gereklidir. Bunun için her şeyden önce işgücü devrinin tam bir analizinin yapılarak, işten ayrılma nedenlerinin belirlenmesi gereğini vurgulamıştır. Evlilik ya da sağlık durumu ayrılmaya
neden olmuşsa, bunun elbette işletme politikası ile ilişkisi yoktur. Ancak ödemedeki tatminsizlik, iş koşulları, ilerleme olanakları veya işgörenin üstü ile ilişkilerinden kaynaklanan problemler söz konusu ise zayıf bir personel politikası işgücü devrine neden olabilmektedir. O zaman problem alanları saptanıp gerekli önlemler düşünülmelidir (Çalışkan, 1985: 112). Bu önlemler üç başlık altında toplanabilir.
2.6.1.İşe Alma ve Yerleştirme Sürecinde Alınabilecek Önlemler
Personel seçimi bir karar verme sürecidir. Bu aşamada alternatif adaylar arasından işletmeye en uygun olan adayın seçimi gerçekleştirilir. Personel seçiminde adaylar arasından hangisine, nasıl karar verileceğinde uygulanacak temel ölçüt şöyle formüle edilebilir (Ayden,1995: 81):
Açık olan işin gerekleri=Adayın nitelikleri
Aday grubu içerisinden seçim yaparken izlenen yöntem ne olursa olsun, sonuçta yukarıdaki eşitliği en iyi biçimde sağlayan adayın belirlenerek işe alınması gerekir. Aksi halde başta personel bulmak üzere tüm seçim çabaları boşa gidecektir.
İşe alınan adayın nitelikleri, işin gereklerine uymuyorsa yanlış bir personel seçimi yapılmış demektir. Yanlış personel seçimi işletme ve personel açısından önemli sorunlar yaratır. Yanlış seçilmiş personel, işletmeye ilave bir eğitim yükü getirir, verimi düşürür. İş kazalarını arttırır ve personel devrini yükseltir. Yanlış seçilmiş personel genelde kısa bir süre sonra işletmeden ayrılmak zorunda kalır. Bu da işletme açısından ikinci kez personel bulma ve seçme de önemli bir maliyet ve zaman kaybı anlamına gelir. Yanlış seçim, seçilen personeli de oldukça güç durumlarda bırakır. Yeni personel işletmeye, işe ve arkadaşlarına uyum sağlayamaz, örgüt içinde yalnız kalır ve morali düşer. İş tatminsizliği ve iş stresi artar. İşletmelerde personel seçimi hayati bir konudur. İyi bir personel seçimi nasıl olabilir diye araştırıldığında aşağıdaki öneriler akla gelebilir (Ayden,1995: 82).
· Mülakatı yapan kişiler işlerinde iyi eğitilmiş olmalıdırlar,
onların özelliklerini iyi bilmelidirler, · İşle ilgili testler uygulanmalıdır,
· Adaya çalışma yeri ve çalışacağı kişiler gösterilmelidir, · Referansları incelenmelidir.
2.6.2. İş ve Çalışma Koşuları Düzeyinde Alınabilecek Önlemler
Yüksek personel devrine sahip işletmelerin, işleri geniş kapsamlı olarak yeniden sınıflandırmaları yararlı olacaktır. Böylece, yönetim mevcut işgöreni farklı görevlere atamada zorlanmayacak, işgöreni kendi sınıfı kapsamında olan diğer işleri de öğrenmesi sağlanmış olacaktır. Ücret ödeme yöntemine ilişkin olarak alınabilecek önlemler ve stratejiler de aşağıdaki gibi belirlenebilir (Akbaş,1998: 96):
1- Ücretler arasındaki farkların nasıl saptandığı ve bu farklılaştırmanın adil bir esasa dayanıp dayanmadığı,
2- Motive edici ücret sisteminin uygulanıp uygulanmadığı ve bu sistemin halen etken bir biçimde işleyip işlemediği,
3- Brüt kazancın ne kadarını çıplak ücret ve ne kadarının prim ve fazla mesai gelirinin oluşturduğu,
4-Yöredeki diğer kuruluşlara nazaran ücretlerin hangi düzeyde seyrettiği gibi faktörler araştırılarak sorunlar belirlenip düzeltici önlemler ve stratejilerin alınması gerekir.
2.6.3. Örgüt Düzeyinde Alınabilecek Önlemler
Burada işletme yönetimi açısından örgüt düzeyinde alınabilecek önlemler konusunda ihtiyaçtan fazla işgören bulundurma, işgören devrine ait geçmiş bilgileri analiz etme, bilinçli bir işgören bulma politikası izleme, işleri yeniden sınıflandırma, işten ayrılma kararının zamanını yönlendirme gibi konular işlenecektir.
2.6.3.1. İhtiyaçtan Fazla İşgören Bulundurma
İşletme içinde öyle işler vardır ki, işletmenin bu işleri yerine getiren işgörenleri kaybetmeye tahammülü yoktur. İşletmeler bu nedenle belirli noktalarda ihtiyaçtan fazla işgören bulundurmak zorundadırlar (Aksu,1995: 275). Diğer bir ifadeyle kritik noktalardaki personeli yedeklemek önemli bir yönetsel önlem olarak düşünülebilir.
2.6.3.2. İşgören Devrine Ait Geçmiş Bilgileri Analiz Etme
Sürekli işgören devir oranına sahip işletmelerin, gelecek ile ilgili tahminlerde bulunabilmeleri için, geçmiş işgören kayıtlarını incelemeleri gerekir. Gelecekte ne zaman, kaç kişi işletmeyi terk edecek, sorusunun sağlıklı bir biçimde cevaplanması, ancak bu konu ile ilgili eski bilgilerin analiz edilmesiyle mümkün olacaktır (Aksu,1995: 275).
2.6.3.3. Bilinçli Bir İşgören Bulma Politikası İzleme
Bir işletme sürekli olarak işgören kaybediyorsa, devamlı bir işgören alma çabası içinde olması doğaldır. Ancak bu sürecin, rasyonel biçimde yerine getirilmesi gerekir. İstenen yetenek ve beceriye sahip işgörenin gerektiği zaman, hemen bulunup, istihdam edilmesi kolay değildir. Bu nedenle, işletmelerin işgören bulma konusunda bir takım politikalar izlemesi gerekir. Yüksek personel devrine sahip işletmelerin, İş ve işçi bulma Kurumu’nun yanı sıra, üniversite, yüksek okul ve meslek liseleri ile temasa geçerek, bu kurumların, kendilerine sürekli işgören sağlama konusunda yardımlarını istemeleri mümkündür. Bu durum işletmelerin hizmet içi eğitim masraflarını da azaltacaktır. Bu anlaşmalar yapıldığı takdirde, söz konusu kurumlar, eğitim programlarını işletmelerin istekleri doğrultusunda hazırlayabilir (Akbaş,1998: 96)
2.6.3.4. İşleri Yeniden Sınıflandırma
İşletme içinde yapılan işleri sınıflara ayırırken, her iş sınıfının kapsamını geniş tutmak gerekir. Böylece her iş sınıfına kendi içindeki işgören hareketlerinde esneklik getirilmiş olur. Özellikle sendikalar işletmelerde iş sınıflarının kapsamını dar tutarlarsa, işgörenleri farklı görevlerde çalıştırmak sorun olacaktır (Aksu, 1995: 276).
2.6.3.5. İşten Ayrılma Kararının Zamanını Yönlendirme
İşletmeler, daha işgöreni alırken sözleşmeye koyacakları birkaç hükümle, belirli dönemlerde işin bırakılmasını engelleyebilirler veya işletme içinde geliştirilen bir prim sistemi ile işe yeni başlayan bir işgörenin belirli bir zaman periyodu içinde (6 ay gibi) işten ayrılmaması halinde her ay prim almasını mümkün kılabilirler (Aksu, 1995: 278).
İşletmeler devir hızını önleme konusunda, işetmenin esas unsurunu oluşturan insan faktörünü unutmamalı ve çalışanı tatmin edecek en uygun motivasyon araçlarını seçmelidir. İşletmeler motivasyon konusuna önem vermeli ve bu konuda gerekli çalışmaları yapmalıdır.
III. BÖLÜM