İşgücü Devir Hızının Motivasyon İle İlişkisi

Yirmi birinci yüzyılda, işletmelerin en önemli sermayesi, çalışanlarıdır. Var olan gerçekler çalışanlar tarafından anlaşılırsa daha istekli bir şekilde ortak hedeflere ulaşmak için hareket edilecektir. İşletmeler, bu sermayeyi en iyi şekilde değerlendirmeli, rekabet ortamında yeni bir yatırıma girişirken teknolojik ve ekonomik kaynaklarının yanı sıra, artık insan gücü kaynaklarının önemini de bilerek ve değerlendirerek hareket etmek durumunda ve zorunluluğundadırlar. İşletmeler, müşterilerine, yatırımcılarına ve çalışanlarına katma değer yaratan bir organizasyon oluşturmaya çalışmalıdırlar. Artık işletmelerin pazar değerini satışların yüksekliği değil, kurum kültürü belirlemektedir. Eğer çalışanlar kendilerini işletmenin bir parçası olarak hissederlerse işletmeye bağlılıkları artacak bu da beraberinde müşteri memnuniyetini getirecektir işletmenin uzun dönemde ayakta kalması için amaçlanan bu sonuca ancak motive edilmiş çalışanlarla ulaşılabileceği kesinlikle unutulmamalıdır (tsrsb.org.tr, 2007 ).

Motivasyonun işletmelerde verimlilik düzeyinin geliştirilmesi ile yakından ilişkisi vardır. İşletmelerde motivasyonu genellikle iki öğeye bağlı olarak kullanılmaktadır. Davranışların, hareketlerin bireyin amaçlarına ulaşmasına yardımcı olması, ikincisi de bu davranış ve eğilimin eylemle ilişkilendirildiğinde dışsal faktörlerle desteklenmesidir. İşgörenlerin başarılarının ve etkinliklerinin artırılabilmesi yaptıkları işleri sevmeleri ile gerçekleşebilir. İşlerini severek yapan işgörenler içsel tatmin hissederler ve bunun sonucunda da işlerine olan bağlılıkları artar (Kılıç, 1998: 11).Organizasyonlar için çalışma koşulları önem arz eden bir konudur. Çalışanların morali personelin işinden ayrılmasına önemli etki eden faktörlerdir (Johnsrud, Heck ve Rosser, 2000: 34 ).

Çalışanlara ödenen ücretler, maaşlar, ikramiyeler, parasal olmayan faydalar, organizasyonların maliyetlerinin büyük bir kısmını oluşturur. Zaman zaman bu maliyetler organizasyonun toplam maliyetlerinin yarısı veya yarısından da daha fazla olarak gerçekleşmektedir. Bu gerçek göz önüne alındığında çalışanlara yapılan

ödemelerin, çalışanların motivasyonunu ve performanslarını arttırarak organizasyonun başarısına katkı sağlaması beklenmektedir. Yöneticiler genelde yüksek performansla çalışan bireylerin mutlak memnuniyet içersinde oldukları yanılgısına varırlar. Yüksek performansla çalışan örgüt elemanlarının bir kısmı işlerindeki kişisel tatminden kaynaklanmayan nedenlerden ötürü de çalışmalarına devam edebilirler. Bireyin işinden kaynaklanan kişisel tatmini; hem işini yapabilme yeteneğinden ve hem de motive olmasından kaynaklanan bir sonuçtur. Sorumluluğun büyük bir kısmı çalışanda olmasına rağmen onların gelişimini desteklemek, yaratıcılıklarını teşvik etmek, tatmin olmalarını sağlamak ve uzun süre bu performanslarını muhafaza etmek konusunda yöneticilere de büyük görevler düşmektedir (Topçu,2003:2).Çünkü ayrılan kişi işletme için en iyi eleman olabilir. Bir başka durumda çalışanlar ayrılmazsa bile sözlerin yerine getirilememesi moral eksikliği ile birlikte, iş kazaları ve sabotaj durumlarını ortaya çıkarabilir bu da işletme için önemli sorunları beraberinde getirir (Mak&Sockel, 2001: 265)

Yöneticilerin işgörenlerine verdikleri maddi öğeler, ödüller ve statü ise onların dışsal tatmin duymalarına neden olur. İşletme yöneticileri motivasyon ve iş tatmini konularını iyi bilmek zorundadır. Bu konuları işletmelerinde uygulayabilmeleri de grup odaklı faaliyetlere ağırlık vermeleri ve yeni bir liderlik anlayışı ile gerçekleşir. İşletmelerde kalite anlayışının gereklerinin yerine getirilmesi sağlam bir işgören politikası izlemelerine ve dolayısıyla işgören devir hızının azalmasını sağlayacaktır. İşgören devir hızının azalması iyi bir yönetimin ve motivasyon uygulanmasının doğal bir sonucudur (Kılıç,1998).

Turizm işletmelerinin yönetiminde önem kazanan part–time çalışan işçilerin(geçici işçiler) tercih edilmesi ve bu çalışanlara diğer kadrolu elemanlara göre daha az ücret ve bazı sosyal hakların verilmemesi birtakım sorunları beraberinde getirmiştir özellikle işyerinde belli bir örgüt kültürünün yaratılamaması ve bunun sonucunda da doğal olarak işten ayrılma eğiliminin bu işletmelerde daha fazla olduğu görülmektedir. Geçici işçilerin işten ayrılmalarına sebep olan faktörleri öncelikli olarak aldığımızda çalışanlara karşı adaletsiz davranılması, çalışanların kararların dışında

bırakılması ve amirlerinin toleranslı davranılmaması gibi özellikle motivasyonel faktörlerinde ki örgütsel-yönetsel araçların kullanılamaması, çalışanları işlerine karşı olumsuz tutum beslemelerine ve işten ayrılma eğilimlerine neden olmaktadır (Foote, 2004: 963).

Devir hızı birçok faktörün etkisi altında kalmaktadır. Bunlar sağlık sorunları, cinsiyet ve çalışanlara destek verilmemesi gibi hususları içermektedir. Sağlık sorunları kişinin işteki performansını ve rolünü sürdürmesinde engel oluşturabilecek en önemli unsurdur (Adams, Beehr,1998: 51). Burada işgörenleri tatmin etmede psiko-sosyal araçların önemli bir faktör olduğu sonucuna varabiliriz. Çalışanları elde tutmanın en önemli yolu onları motive etmektir. Çalışanları organizasyonun amaçlarına göre yetiştirmelerinin sağlanmasını şu teorilerle açıklayabiliriz. Bunlar Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi, Herzberg’in çift faktör teorisi, Hackman Oldhams’ın iş karakterleri teorisi. Bu teorilerin paylaştıkları ortak görüş ise çalışanların ihtiyaçlarının yerine getirilmesi hususudur. Motivatörlere göre memnuniyeti artırmanın bir yolu da çalışana işin bir parçası olduklarının hissettirilmesidir. Burada iç motivatörler (kişinin özel istekleri, gelişme ihtiyaçları, sosyal destek ve güvenlik) gibi unsurlardır. Dış motivatörler ise çevresel faktörlerle ilgilidir. Bunlar çoğunlukla iş yerinde çalışanla yönetici arasındaki iletişimin sağlanması, ücret ve kariyer gelişim fırsatlarına önem verilmesi olarak sıralayabiliriz. Bir yöneticinin işgörenine verdiği destek onun motivasyonunu artıracak bunun sonucunda da stresi azaltıp iş performansını artıracaktır (Mak & Sockel, 2001: 265). Motivasyonun artmasıyla çalışanların performansını artıracak ve bu da doğal olarak devir hızına etkisini gösterecektir (Mitchell, 1982: 80; Woods ve Macaulay,1989: 80)

Yukarıdaki açıklamalardan sonra, çalışanların motivasyonunu artırmak için, işletmeler çalışanların ihtiyaçlarını belirlemeli ve bunlara göre motivasyon araçlarını seçmelidir. Özellikle araştırma konumuz kapsamında değerlendirdiğimiz turizm çalışanlarının yaş ve eğitim seviyelerinin düşük olması itibariyle bu çalışanların ekonomik faktörlerden ücret ve kâra katılım gibi araçların seçilmesi gerekmektedir. Bu kişilerin birincil ihtiyaçlarının en üst seviyede karşılanması sağlanmalıdır. Bu bağlamda

çalışanların motivasyon seviyeleri ve performans düzeyleri artacak ve sonuç olarak da çalışanların işyerine bağlılıkları artacaktır denilebilir.