Otel Đşletmelerinde Personel Seçim Yöntemleri ve Süreci

Otel işletmelerinde verimlilik etkin bir istihdam politikasından etkilenir. Otel işletmeleri içinde bulundukları sektörün gereği istihdamda en yüksek etkinliği sağlamak durumundadır. Đstihdamın etkin olması nitelikle çalışanların işe alınması

84

sonucunda olabilir. Bu ise işletmede bilimsel bir işgücü seçim yönteminin ve sürecin varlığı ile mümkün olabilir.

Eğer işletme işgören seçimi konusunda belirlenmiş bazı ilkelere uygun hareket etmiyorsa bu durumda işletme için başta kötü hizmet sunumu olmak üzere işgören eğitimi gibi maliyetler ortaya çıkacaktır. Bu nedenle, bu maliyetlere katlanmak yerine sürecin başında etkinlik sağlanarak en uygun personelin seçimi sağlanmalıdır.

Personel seçiminin otel işletmeleri için büyük önem taşıyor olması bu çalışmanın uzmanlar tarafından yapılmasını gerekli kılmaktadır. Otel işletmelerinde bu süreç, personel yönetimi bölümünde bu işle görevlendirilen uzman bir grup tarafından yapılırken işgören alınan ilgili bölümden de yardım alınması gerekmektedir. Böylece uzman bir personel seçim grubu ile ilgili bölümün ortak çalışması ile personel seçiminde etkinlik sağlanabilir.

Đşletmeler çoğu kez çok ayrıntılı seçim sistemlerinin daha iyi oldukları gibi düşüncelerle hareket etmektedirler. Bu yanlış tarz seçim sürecinin gerçekte çok gerekli olmayan yanlış tarz psikolojik testler, ayrıntılı görüşme formları gibi araçlarla uzamasına ve etkinliğini yitirmesine neden olmaktadır.

Esas olan otel işletmelerinin kendi ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak en faydalı olacak optimum faydanın bulunacağı bir seçim süreci geliştirmesidir. Ancak bu biçimde personel ihtiyacı hızlı ve en doğru biçimde karşılanabilir.

3.4.5.1. Sistematik Bir Personel Seçim Sürecinin Oluşumu

Otel işletmeleri personel alımlarında sürekli olarak izlenecek ve gerekli görüldüğünde revize edilebilecek sistematik bir seçim süreci geliştirmelidirler.

Seçim süreci, başvuru formları ve özgeçmişlerin incelenmesi ile başlamakta daha sonra ilk görüşme ile devam etmektedir. Bu iki aşamada başarı kriterleri eğitim derecesi, kişilik yapısı, tecrübe gibi değişkenlerle belirlenmiştir. Bu aşamaları geçen adaylar daha sonra yoğun görüşme aşamasına alınmaktadırlar. Bu son aşamadır ve bu aşamada, özellikle bireysel özellikler ve grup içi etkileşim üzerinde durulmaktadır. Bu değerlendirmeler yapıldıktan sonra adayın önerilip önerilmeyeceğine karar verilir

85

3.4.5.2. Personel Seçim Sürecinde Kullanılan Araçlar

Otel işletmelerinde uygulanan personel seçim sürecinin başarısı, süreç içinde kullanılan seçim araçlarının ne derecede başarılı hazırlandığı ile yakından ilgilidir. Bu nedenle, söz konusu araçlar ancak yeterli ayrıntıyı içermeli ve süreci uzatmak yerine gereksiz beklemeleri engeller biçimde olmalıdır.

Başvuru Formları ve Özgeçmişler:

Başvuru formları temel olarak adayın özgeçmişi ve nitelikleri hakkında özet bilgiler içermelidir. Bu form, adayın hakkında bilgi toplamak ve görüşmeye yardımcı olmak amacı ile talep edilir. Đyi hazırlanmış ve aday tarafından eksiksiz doldurulmuş bir başvuru formu, görüşmeyi yapan uzmanın dış görünüş ve kişiliklerden etkilenmeksizin adayın geçmişinin değerlendirilmesini sağlar.

Başvuru formları işletmeden işletmeye farklılıklar göstermekle beraber tipik bir form; adayın eğitimi ve iş tecrübesi ile ilgili geçmişini ve özel ilgi alanları ile ilgili bilgileri içermektedir.

Her işletme kendi ihtiyaçlarını yansıtan bir başvuru formu hazırlamalıdır. Bu formla sadece seçim sürecinde yararlanılması düşünülen bilgiler talep edilmelidir. Bazı işletmeler ilk elemede kısa bir başvuru formunu daha kullanışlı bulurlar ve daha sonraki görüşmelerde adaylara daha kapsamlı bir form doldurturlar.

Adaylardan istenen önemli bir belgede özgeçmiştir. Gerçekte bu belge ile başvuru formunda talep edilen bilgiler çoğu kez aynıdır. Adayın özgeçmişindeki bilgiler gerekli görüldüğünde kontrol edilmelidir.

Görüşmeler:

Bu adımın seçim sürecindeki en önemli aşama olduğu inkar edilemez. Ancak unutulmamalıdır ki, bu aşamanın başarısı ve ona yüklenen önemi yansıtması ancak başarılı, eğitimli ve tecrübeli personel seçim uzmanlarının görev alması ile mümkün olabilir.

Görüşmede temel amaç karşılıklı olarak bilgi alışverişi sağlamaktır. Görüşmeyi yapan adaya işletme hakkında bilgiler sunarken ondan da kendisi hakkında bilgi vermesini talep eder.

86

Görüşme çeşitlerini genel olarak üç grup altında incelemek mümkündür218; • Rehberli Görüşme (Planlı veya Şablonlu Görüşme)

Bu yöntemde gerekli bilgiyi elde etmek için görüşmecinin sorduğu sorulardan oluşan bir liste ile çalışılır. Oluşturulan liste görüşmeciye adayın geçmişi, nitelikleri ve amaçları ile ilgili tüm özellikler hakkında bilgi almasına yardım eder. Adayın yanıtları yazılı notlara alınır. Görüşmeci bu yöntemle beceri ve güven kazandıkça ilgi duyduğu alanlarda inceleme yapmak için hazırlanmış listelerin dışına çıkabilir.

• Plansız Görüşme

Bu yöntemde başarılı olmak için üst düzeyde tecrübe gereklidir. Yöntemde daha önceden oluşturulmuş bir format veya plan kullanılmaz. Bunun yerine görüşmeye katılan kişinin kafasında ne olup olmadığını anlamak için onu konuşmaya teşvik eden esnek bir görüşmeyi kapsar. Görüşmeyi yapan, görüşülen kişinin görüşme sırasında daha çok bilgi açıklayacağını varsayar. Plansız görüşme, görüşmecinin becerisiyle sınırlı gerçeği arama çabasıdır.

• Taslak görüşme

Bu yöntem diğer iki yöntemin özelliklerini birleştiren bir yöntemdir. Görüşmeci görüşülecek konuların bir taslağına sahiptir ancak sorular görüşmecinin kendi cümleleri ile ifade edilir. Görüşmeci soruların derinliği ve görüşmenin seyri konusunda kendi inisiyatifini kullanabilmektedir.

Tüm bunlardan sonra; referanslar, psikolojik testler ve tıbbi testlerin ardından deneme süresi ile süreç tamamlanır. Bu dönem süresince gerekli şartları sağlayan ve standartları tutturabilen adaylar için artık seçim kararı verilmiş olur.