Os resultados obtidos indicaram a fertilidade dos construtos e seus fatores, tanto na análise dos dados como na indicação de lacunas para futuras investigações.
Com referência ao construto concepções de deficiência, os índices de concordância nos fatores da matriz espiritual, da concepção baseada em pressupostos de normalidade e na concepção baseada na inclusão demonstraram que modelos de interpretação oriundos de períodos históricos diversos ainda permanecem na atualidade, a começar pela matriz
espiritual em que 13% do total de respondentes concordam com suas premissas. Esses
resultados, no entanto, necessitam de outros estudos para verificar o impacto dessa forma de concepção nas ações cotidianas de trabalho.
Em relação à concepção baseada em pressupostos da normalidade, as indefinições nas respostas relativas às questões referentes ao tratamento diferenciado das pessoas com deficiência, separando-as quer seja em setores específicos, quer seja em entidades especializadas, revelam, ainda, a presença de uma visão de deficiência baseada na “norma” e em seus desvios, com impactos na inserção e na gestão do trabalho de pessoas com deficiência, resultados que corroboram com pesquisas anteriores, como a de Batista (2004),
que constatou a segregação de pessoas com deficiência em setores específicos em empresas mineiras. No entanto, não foi pesquisado que tipo de trabalho essas pessoas estão realizando e qual seu impacto nos resultados das empresas pesquisadas, devido ausência desses dados sistematizados nas empresas.
Verificou-se também que a concepção baseada na inclusão tem ganhado status de discurso predominante, sendo esta concepção compartilhada pela maioria dos respondentes, o que ratifica a literatura presente no campo que indica esse direcionamento para a questão da deficiência no mundo atual (SASSAKI, 1999; BARNES, OLIVER e BARTON, 2002; FREUND, 2001; KITCHIN, 1998, dentre outros).
Quanto se analisa a matriz técnica e seus fatores – desempenho, vínculo, benefícios da contratação e necessidade de treinamento – verifica-se que a deficiência, como um recurso a ser gerenciado dentro das organizações, tem usufruído de uma percepção positiva dos gerentes que trabalham diretamente com as pessoas com deficiência e dos profissionais que atuam com a inserção, principalmente no que se refere à avaliação do desempenho dessas pessoas, reafirmando os resultados de pesquisas anteriores que associam a gestão da diversidade (no caso dessas pesquisas, diversidade cultural) como fonte de vantagem competitiva para as organizações (COX e BLAKE, 1991; FLEURY, 2000). Além disso, predomina uma percepção positiva dos benefícios da contratação para a imagem e o clima da empresa, que também corrobora com a literatura da área que considera a diversidade como possibilidade de coesão e sucesso grupal (DADFAR e GUSTAVSSON, 1992).
Em relação ao vínculo das pessoas com deficiência em relação à empresa, não existe
uma avaliação segura das pessoas em relação ao fato de o comprometimento e a estabilidade no emprego por parte das pessoas com deficiência serem maiores que os das demais pessoas, necessitando novos estudos neste sentido, principalmente se se considerar que as empresas
pesquisadas não têm ainda uma experiência consolidada de inserção, conforme pode ser verificado a partir dos resultados desta pesquisa.
Com relação à necessidade de treinamento para a inserção, os resultados identificam uma ausência de consenso entre os respondentes, o que demonstra uma lacuna que precisa ser investigada: as chefias e funcionários não precisam de treinamento para esse processo ou já foram treinadas e então consideram-se preparadas para esse tipo de trabalho? A maneira como foi formulada a afirmativa deixa margens de dúvidas, precisando ser reformulada para futuras pesquisas.
Em relação ao construto de ações de adequação das condições e práticas de trabalho verifica-se que existe uma tendência geral das empresas em realizar sensibilizações, adaptações e práticas de Recursos Humanos que assegurem tanto a inserção como uma melhor gestão da diversidade nas empresas, garantindo a igualdade de oportunidade para todos, apesar da falta de consenso verificada na análise dos resultados dos fatores
sensibilização e práticas de RH. A hipótese que se levanta é que as pessoas acreditam que
apenas a adequação do ambiente e dos instrumentos de trabalho assegurem a inserção de pessoas com deficiência, tendo dúvidas quanto à necessidade, ou não, de modificações em suas práticas de sensibilização e procedimentos de Recursos Humanos.
Além disso, é importante sublinhar as correlações detectadas (apesar de sua baixa intensidade) entre os fatores dos dois construtos elaborados. Constatou-se empiricamente que a percepção positiva do desempenho das pessoas com deficiência está relacionada à presença de ações de sensibilização e à realização de adaptações das condições de trabalho. Tais constatações tendem a confirmar os pressupostos teóricos da tese de que a forma como se concebe as deficiências está associada às ações empreendidas em relação a essas pessoas, reconhecendo e qualificando necessidades e admitindo formas de satisfazê-las. Por outro
lado, como essas correlações são de duplo sentido – aumenta uma, aumenta a outra e vice- versa – pode-se analisar a relação entre concepções de deficiência e ações de adequação das
condições e práticas de trabalho como um processo de retroalimentação, cujas mudanças em
um fator implica mudanças no outro. Além disso, essas correlações tendem a confirmar que as condições (adaptações) e práticas de sensibilização podem ser consideradas elementos cuja presença ou ausência modificam a relação de forças entre as pessoas com e sem deficiência nas organizações, uma vez que essas ações – adequações do espaço e sensibilização – têm uma relação positiva e direta com a percepção das pessoas em relação ao desempenho das pessoas com deficiência. Isto é, a ausência dessas ações coloca as pessoas com deficiência em desvantagem em relação às pessoas que não possuem deficiência e que não necessitam dessas condições para o desempenho de seus trabalhos. Contudo, são necessários novos estudos para confirmar essas correlações.
Outra constatação feita foi a predominância do cluster hesitantes nos diversos segmentos empresariais pesquisados, indicando que a questão da inserção e gestão do trabalho de pessoas com deficiência ainda é um fator gerador de dúvidas nas empresas. Nossa hipótese é que, possivelmente, a decisão de contratação de pessoas com deficiência tenha sido definida pela direção da empresa sem a participação e envolvimento dos gerentes que trabalhariam diretamente com essas pessoas. Contudo, também se encontram pessoas entre os clusteres de tratamento igualitário e de adeptos à inserção, nos diversos segmentos pesquisados.
Por último, foi verificado que as empresas pesquisadas são bastante homogêneas entre si no que se refere às concepções de deficiência e ações de adequação das condições e
práticas de trabalho.
7 A INSERÇÃO E GESTÃO DO TRABALHO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA