Nitel Boyuta ĠliĢkin Bulgu ve Yorumlar

AraĢtırmanın nitel verileri, NVivo 10 paket programı kullanılarak çözümlenmiĢtir. Akademisyenlerden elde edilen verilerle, benzer ifadeler belirlenen temalara yerleĢtirilmek suretiyle çözümleme iĢlemi gerçekleĢtirilmiĢtir. Akademisyenlere sorulan iki adet açık uçlu ve bir adet kapalı uçlu soru modellenerek bu kısımda sunulmuĢtur. Yetenek yönetimi kavramı ile ilgili düĢüncelerin sorgulandığı ilk araĢtırma sorusuna iliĢkin olarak oluĢturulan ana temalar, ana temalara bağlı alt temalar ve frekans değerleri ġekil 67‟de gösterilmiĢtir.

ġekil 67. Yetenek Yönetimi Kavramına ĠliĢkin GörüĢler

Yetenek yönetimi kavramına iliĢkin görüĢler incelendiğinde, akademisyenlerin 21‟i yetenek yönetimi kavramını bildiğini, 15‟i bu kavramı hiç duymadığını, 12‟si ise bu kavramı birkaç yerde gördüğünü fakat ilgilenmediğini belirtmiĢlerdir. Yetenek yönetimi hakkında bilgi sahibi olan akademisyenler bu kavramın; en yeteneklilerin seçimi (Seçim; f=8), çalıĢanlara eğitim ve kendilerini geliĢtirme alanları sunan bakıĢ açısı (Mesleki gelişim; f=4), yetenekli bireylerin yönlendirilmesi (Yönlendirme; f=4),

yetenekli bireylerin değerlendirmesi (Değerlendirme; f=3) ve bu bireyleri elde tutulma stratejileri (Elde tutma; f=2) olduğu yönünde görüĢ bildirmiĢlerdir. Buna göre yetenek yönetimi kavramını bilen akademisyenler daha çok yetenekli bireylerin seçimi olarak değerlendirmiĢlerdir. Yetenek yönetimi kavramını birkaç yerde gören fakat ilgilenmeyen akademisyenler yetenekli bireylerin tespit edilmesi (Seçim; f=4), eğitimlerle bireylerin mesleki geliĢiminin sağlanması (Mesleki gelişim; f=4) ve bireylerin yeteneklerinin gerektirdiği pozisyonlara getirilmesi (Yönlendirme; f=3) yönünde görüĢ bildirmiĢlerdir. Yetenek yönetimi kavramına ait göz aĢinalığı bulunan akademisyenler bu kavramın ne anlama geldiğini aĢağı yukarı doğru tahmin ettiği görülmektedir. Bu durum, yetenek yönetimi isminin karmaĢık olmadığı, benzer ifadeler çağrıĢtırdığını gösterebilir. Bu alt temada da yine seçim kategorisi daha çok görüĢ almıĢtır.

Akademisyenlerin yetenek yönetimi kavramına iliĢkin görüĢleri ile ilgili örnek ifadeler aĢağıda yer almaktadır:

K2: Yeteneklerin belirlenip örgütsel amaçlar doğrultusunda mevcut yeteneklerin

değerlendirilmesi.

K5: Yetenek yönetimi yetenekli çalışanların uygun pozisyonlarda yönetilmesidir. K13: Çalışanlara eğitim ve kendilerini geliştirme alanları sunan bakış açısıdır. K25: Yetenekli çalışanların başka kurumlara gitmesini engellemek için

geliştirilen stratejiler.

K17: Uzman kişilerin kontrolünde eğitim verilmesi gereken bir konu. K9: Yetenekli insanların tespit edilip, işe alınması.

K43: Bir kurumda bulunan farklı yetenekli kişilerin kurumun işleyişindeki

yeteneğine uygun yerlere getirilmesi bunun gelecek kişilerin bulunması.

Üniversitelerde yetenek yönetimi uygulaması hakkında akademisyenlerin görüĢlerinin belirlenmeye çalıĢıldığı ikinci soruya iliĢkin olarak oluĢturulan ana temalar, ana temalara bağlı alt temalar ve frekans değerleri ġekil 68‟de gösterilmiĢtir.

ġekil 68. Üniversitelerde Yetenek Yönetimi Uygulaması Hakkında GörüĢler

Üniversitelerde yetenek yönetimi uygulamasına iliĢkin görüĢler incelendiğinde, bu uygulamaların faydalı olacağını düĢünen (f=18), amacına uygun yapılırsa çok yararlı olacağına inanan (f=18), fikri olmayan (f=5), iĢe yarar olduğunu düĢünmeyen (f=3), ve teoride kalan bir kavram olduğunu düĢünen (f=2) akademisyenlerin olduğu görülmüĢtür. Buna bulgular akademisyenlerin üniversitelerde yetenek yönetimi uygulamalarının amacına uygun yapılırsa faydalı olacağına inandığını göstermektedir.

AraĢtırmanın üçüncü sorusunda üniversitelerde yetenekli çalıĢanların tespiti, elde tutulma ve geliĢtirilme sürecinin nasıl olması gerektiğine iliĢkin görüĢler sorgulanmıĢtır. Elde edilen görüĢler doğrultusunda oluĢturulan ana temalar, ana temalara bağlı alt temalar ve frekans değerleri ġekil 69‟da gösterilmiĢtir.

ġekil 69. Üniversitelerde Yetenekli ÇalıĢanların Tespiti, Elde Tutulma ve GeliĢtirilme Süreci Hakkında GörüĢler

Üniversitelerde yetenekli çalıĢanların tespiti, elde tutulma ve geliĢtirilme sürecinin belirlenmesine iliĢkin görüĢler incelendiğinde, tespit edilmesine iliĢkin 52, elde tutulma sürecine iliĢkin 50 ve geliĢtirilmesine iliĢkin 45 akademisyen görüĢünün bulunduğu görülmüĢtür. Yetenekli çalıĢanların, yetenek testleri yapılarak (f=16), performanslarına bakılarak (f=14), uzman kiĢilerin değerlendirilmesine tabi tutarak (f=7), danıĢman ve akranlarının görüĢleri alınarak (f=6), ayrıntılı olarak gözlemler yapılarak (f=6) ve kiĢilik özelliklerine bakılarak (f=3) belirlenebileceği yönünde görüĢlere rastlanmıĢtır. Bu alt temada en çok görüĢ alan kategori yetenek testlerinin uygulanmasıdır. Yetenekli çalıĢanların elde tutulma sürecine iliĢkin olarak özendiricilerin kullanılması (f=29), yetenekli çalıĢanların her türlü ihtiyaçlarının karĢılanması (f=9), uygun çalıĢma ortamının sağlanması (f=8) ve kiĢiye uygun iĢin verilmesi (f=4) gerektiği elde edilen bulgular arasındadır. Bu alt temaya iliĢkin en çok görüĢ alan kategori motivasyon arttırıcı çalıĢmalarla özendiricilerin kullanılmasıdır. Örgüt içerisinde yetenekli çalıĢanların geliĢtirilmesi için akdemisyenler yurt içi ve yurt dıĢı eğitimler almalarını sağlamak (f=25), alanıyla ilgili akademik projelere katılımları sağlamak (f=11), yurt içi ve yurt dıĢındaki bilimsel faaliyetlere katılımın teĢvik edilmesi (f=5) ve akademik motivasyonun sağlanması gerektiği yönünde görüĢ bildirilmiĢtir. Bu alt temada da en çok tekrarlanan görüĢ yurt içi ve yurt dıĢı eğitimlerin sağlanmasıdır.

Buna göre yurt içi ve yurt dıĢı eğitimlerin sağlanmasının yetenek geliĢimi konusunda daha önemli bir öğe olduğunu göstermektedir.

Akademisyenlerin üniversitelerde yetenekli çalıĢanların tespiti, elde tutulma ve geliĢtirilme süreci hakkında görüĢleri ile ilgili örnek ifadeler aĢağıda yer almaktadır:

K3: Profesyonel testlerle tespiti sağlanabilir. K6: İşlevsel bir performans değerlendirmesiyle.

K11: Uzman kişiler tarafından yetenekleri belirlenebilir. K15: Danışman ve akran görüşü alınarak.

K17: Ayrıntılı olarak gözlem yapılmalıdır. K23: Hakkını koruyup ödüllendirilerek

K36: Öncelikle çalışmalarını rahat bir şekilde yürütebilecekleri bir çalışma

ortamı ve iklimi sağlanmalıdır.

K38: Yurtiçi ve yurtdışında düzenlenen akademik toplantı, eğitim ve çalışmalara

katılmaları konusunda gerekli teşvik ve desteklerin sağlanması ile geliştirilebilir.

K40: Alanıyla ilgili akademik proje ve eğitimlere katılımı sağlanarak.

K46: Akademik motivasyonla çalışanların yeteneklerini geliştirmeleri

AraĢtırma sonucunda elde edilen nicel ve nitel bulgulara dayanarak aĢağıdaki Ģekilde bir balık kılçığı oluĢturulmuĢtur.

ġekil 70. Üniversitelerde Yetenek Yönetimi Balık Kılçığı

ġekil 70‟de de görüldüğü gibi doktora öğrencilerinin akademik etik, liderlik, bilgi okuryazarlığı, akademik beceri; grup arkadaĢlarıyla olan paylaĢım ve etkili iletiĢim; danıĢmanları tarafından etkin yönlendirme ve etkili iletiĢim durumları ile üniversitenin elde tutma, geliĢtirme, ödüllendirme ve akademik çalıĢmalara maddi destek sağlama durumlarının akademik performansı ve dolayısıyla kurumsal baĢarıyı etkileyen faktörler olduğu sonucu ortaya çıkmıĢtır.

BEġĠNCĠ BÖLÜM