2.3. Mülazemet Yolları
2.3.2. Muidlik Yolu ile Mülâzemet
ambientais de que sociais.
Essa proposição de pesquisa pode ser confirmar a partir das informações coletadas e estruturadas no subcapítulo 5.2.1, além das informações de entrevistas apresentadas no subcapítulo 5.1.2. As empresas analisadas nos estudos de caso introduziram departamentos dedicados para ser o ponto focal de sustentabilidade dentro da organização. As principais atividades desenvolvidas por estes departamentos são quatro: cuidar das relações institucionais dando suporte legal e político à empresa perante a
comunidade externa (nessa atividade pode ser incluída a participação nas iniciativas globais como GRI) e possibilitando parcerias externas; introduzir e gerenciar certificações e licenciamentos, principalmente de tipo ambiental; ser responsável pela gestão corporativa do meio-ambiente; e apoiar estrategicamente áreas específicas da organização para que aspectos relacionados à temática da sustentabilidade sejam considerados e melhorados.
As evidências coletadas na análise das atividades dos departamentos de Sustentabilidade mostram que o aspecto ambiental é predominante. O cuidado com as relações institucionais e o apoio estratégico a áreas especificas da organização permitem a divulgação na organização de uma visão sistêmica de sustentabilidade, porém, é responsabilidade direta do departamento de Sustentabilidade a gestão dos aspectos ambientais dentro da organização e de certificações e licenciamentos. Historicamente existiam áreas de apoio que trabalhavam no aspecto ambiental, como no controle de poluição, junto a aspectos de saúde e segurança. Agora, com um departamento dedicado à Sustentabilidade, esse aspecto foi elevado estrategicamente e possui esforço de maneira dedicada. Essa afirmação pode ser confirmada a partir da observação de que nas empresas analisadas o aspecto ambiental é o único dentre os temas de sustentabilidade que não é cuidado por outros departamentos (como acontece com alguns aspectos econômicos e o departamento de finanças, ou com alguns aspectos sociais e o departamento de RH). Outro indicio é a criação de áreas distintas dentro do departamento de Sustentabilidade para tratar de desafios específicos de tipo ambiental (como na empresa BDC), ou o desenvolvimento de programas específicos na organização contendo exclusivamente melhorias ambientais (como no caso do "Desenvolvimento integrado do produto ambientalmente sustentável" na empresa TRA). O último indício é no desenvolver e responder às iniciativas globais de sustentabilidade, sendo que o departamento de Sustentabilidade tem poder de definir objetivos ambientais e gerencia-los para que sejam respeitados. Com relação aos demais objetivos de sustentabilidade não ambientais, a área tem só um papel de apoio e conscientização.
No caso especifico de aspectos sociais, estes são delegados principalmente para os institutos ou às fundações, os quais são responsáveis pelas ações sociais, culturais e de educação na comunidade onde a empresa atua. Mesmo sendo separadas do departamento de sustentabilidade, as pessoas entrevistadas nos estudos de caso
sinalizam essas áreas como diretamente atuantes para uma maior sustentabilidade da empresa.
Entrando no detalhe das questões relacionadas ao trabalho no contexto da sustentabilidade, verifica-se que estas são tratadas principalmente pelo departamento de RH. Este departamento, como outros envolvidos em questões incluídas nas iniciativas globais em que as empresas atuam (como por exemplo, o GRI), é envolvido no discurso de sustentabilidade de forma limitada, com atividades independentes do departamento de Sustentabilidade, não introduzindo ações além daquelas típicas de um departamento de RH. Algumas questões de trabalho poderiam ser geridas por outras áreas como a de Saúde e Segurança e a de Medicina do trabalho, porém não foram coletadas evidências de algum tipo de engajamento delas na temática de sustentabilidade.
Concluindo esta proposição, os principais atores responsáveis pela introdução de conceitos de sustentabilidade dentro das organizações (os departamentos de Sustentabilidade) não são responsáveis diretos de todas as questões relacionadas à temática, tendo maior responsabilidade sobre preocupações ambientais. Essa atuação pode ser prejudicial para que todas as dimensões da sustentabilidade possam ser introduzidas com a mesma prioridade dentro da organização. Além disso, como também discutido por Gibson (2006), dividindo a responsabilidade dos pilares ambiental, social e ambiental em diferentes áreas existe o risco de desconsiderar a interdependência existente entre os pilares.
5.3. O desdobramento da estratégia não leva de forma integrada todas
as questões associadas à sustentabilidade (como a do trabalho) em
toda a organização
Essa proposição de pesquisa pode ser confirmada a partir das informações coletadas e estruturadas no subcapítulo 5.2, além daquelas expostas na proposição 6.2. Tendo já discutido sobre os departamentos responsáveis pela temática da sustentabilidade, a seguir são discutidos os resultados levantados para os outros meios organizacionais. O uso da cultura organizacional para levar os conceitos de sustentabilidade em toda a organização é comum entre as empresas analisadas. Sobretudo através de meios formais como workshops, fóruns, coaching, cartas de valores e normas de conduta, as empresas divulgam em toda a organização sobre seu engajamento na temática de sustentabilidade
e sobre os aspectos que devem ser levados em consideração. As entrevistas não foram suficientes para indicar se todas as dimensões da sustentabilidade foram divulgadas integradamente através da cultura organizacional. Focando nas questões do trabalho, o que é possível de ser questionado é a finalidade da cultura organizacional dentro do contexto de sustentabilidade. Esse meio organizacional pode ser um ótimo meio para divulgar a temática da sustentabilidade de forma sistêmica e integrada, a um mesmo nível ao qual é divulgado externamente à organização. Dessa forma, a sustentabilidade poderia ser difundida facilmente em toda a organização. Porém, quando se divulga explicitamente que existem fundamentos éticos e morais que norteiam a prática dos integrantes, ou que a cultura empresarial é introduzida para que os trabalhadores possam alinhar seus interesses com os da empresa, ou que ela forma os indivíduos para serem agentes de mudança, pode nascer dúvidas sobre o alinhamento entre o divulgado na empresa e a finalidade real da cultura organizacional. Como já descrito por Béthoux, Didry e Mias (2007) o objetivo da empresa pode ser mais relacionado a garantir a aplicação dos princípios enunciados nos códigos e para proteger os ativos da empresa, do que beneficiar os trabalhadores. A cultura organizacional das empresas entrevistadas apresenta um viés de tipo exclusivamente top-down no qual a percepção é que a organização é ciente de que os atores de mudança são os trabalhadores nos quais precisa investir para que possa obter os resultados almejados. Provavelmente para fins motivacionais, as empresas instruem seus funcionários a alcançarem objetivos comuns, como o de sustentabilidade. Existe o risco já discutido por Holmqvist (2009) de introduzir políticas de CSR ou sustentabilidade social como meio para obter controle social na organização.
No processo de gestão do desempenho existem tentativas por parte das empresas analisadas em incluir a sustentabilidade considerando todas as suas dimensões. Porém, observou-se durante as entrevistas uma predominância de aspectos ligados ao meio ambiente. A empresa que demonstrou um maior engajamento em introduzir uma gestão do desempenho pensado no conceito de TBL permite perceber a grande distância entre o detalhamento de objetivos ambientais, e o detalhamento dos objetivos sociais. Por exemplo, a questão do trabalho foi resumida no indicador de clima organizacional. As outras empresas também mostraram a presença de mais indicadores de eco-eficiência que de outros aspectos da sustentabilidade. Além disso, a partir das entrevistas, notou-se as dificuldades das empresas em integrar entre si as dimensões de sustentabilidade em
sua gestão do desempenho. Metas de eco-eficiência não parecem, por exemplo, ligadas de alguma forma a metas sociais como o clima organizacional. Uma exceção disso, é a iniciativa introduzida na empresa BDC, onde a remuneração variável é atrelada ao alcance de metas de sustentabilidade, considerando um mínimo estipulado para que haja essa remuneração. Definir resultados mínimos conjuntos entre essas metas pode ser uma alternativa para que metas de diferentes dimensões de sustentabilidade possam ser alcançadas conjuntamente.
Discutindo sobre os projetos que as empresas introduzem na organização para promover mudanças no sentido de melhorar a sustentabilidade corporativa, foi possível identificar dois tipos de projetos: os projetos que envolvem investimentos e os projetos de melhoria contínua. As evidências coletadas a partir das entrevistas nas empresas é que projetos que envolvem investimentos têm como motivação predominante (e praticamente única) a questão econômico-financeira. Quando a melhoria é associada ao termo "sustentabilidade", é voltada predominantemente a melhorias para o meio ambiente. Projetos de melhoria contínua são desenvolvidos e gerenciados por pessoas que estão mais próximos à base da pirâmide hierárquica da organização. As motivações para introduzir esses projetos são bem variadas, mas quando a melhoria é expressamente de sustentabilidade, o objetivo é melhorar o aspecto ambiental. Independentemente do tipo de projeto (com investimento ou de melhoria contínua; de sustentabilidade ou não), a avaliação e a priorização da sua implantação é consequente a análises de alguns aspectos, sendo os principais os de tipo econômico, de tipo ambiental (com vários indicadores) e de segurança do trabalho. O discurso de sustentabilidade permitiu introduzir com maior força indicadores ambientais (que antes tinham menor espaço) na avaliação dos projetos. Porém, questões relacionadas ao trabalho no contexto de sustentabilidade não aparecem na hora de propor e de avaliar um projeto. Como descrito por Young e Thyil (2009) na hora de introduzir ações de sustentabilidade a ênfase parece estar na esfera ambiental e financeira, dando menor importância às relações com os funcionários. Mesmo Lozano (2012), analisando diferentes ferramentas, abordagens e iniciativas voluntárias de sustentabilidade observou a predominância de cuidados na esfera ambiental.