MOTİVASYONU ARTTIRICI YÖNTEMLER

Günümüze kadar işgörenin motivasyonunu arttırıcı yöntemler üzerine yapılan birçok çalışmada birden fazla yöntem geliştirilmiştir. Bu yöntemler kısaca gelir düzeyinde iyileştirme, işin zenginleştirilmesi, kariyer planlaması ve eğitim, neşeli bir çalışma ortamı oluşturmak, örgütsel rollerin belirlenmesi ve rekabet, ekonomik güvenlik unsurları, örgütteki işgörenlerin kararlara katılımının sağlanması ve son olarak disiplin ve adaletli bir iş ortamının oluşturulması şeklinde 8 başlık altında toplanmaktadır.

2.4.1.Gelir Düzeyinde İyileştirme

Bireylerin geneli, örgütlerde yeterli ve gerekli bir ücret ya da maaş almak ve geçimlerini sağlamak için çalışmaktadır. Bu açıdan örgütlerde, işgörenler için daha yüksek gelir elde etme olanak ve fırsatları en önemli motivasyon aracıdır (Peker ve Aytürk, 2000: 296).

İşgörenlerin çoğu için yüksek gelir elde etme, önemli bir motivasyon aracıdır. Bunun için, parça başına ücret, satış miktarı üzerine komisyon gibi yöntemlerle bu teknik kullanılmaktadır. Bir başka yöntem de, bireysel değerlendirmeye dayanan prim verme yöntemidir. Bu yöntemde bireyin terfi ettirilerek ücretinin arttırılması ya da aynı pozisyonda tutularak ücretinde artış sağlanması yolu seçilebilir (Ergül, 2005: 71-72). Örgütlerdeki ücret artışı, işgörenlerin daha yüksek gelir elde edecekleri örgütlere geçmelerini engelleyerek, işgören devrini azaltacaktır. Ücretler piyasadaki oranlardan daha yüksek ise, işgörenler bu fazla ücreti hediye olarak algılarlar, motivasyonları artar ve daha fazla performans gösterirler (Selen, 2009: 35).

2.4.2.İşin Zenginleştirilmesi

Örgütlerde işgörenler belli bir süre çalıştıktan sonra işleri rutin bir hal almakta ve işgörenlerin motivasyonu düşmeye başlamaktadır. Motivasyonu arttırmak için işin içeriği zenginleştirilerek, işgörene yeni yetki ve sorumluluklar yüklenebilir, önüne başarı fırsatları sunulabilir, kendi çabasına göre terfiler sağlanabilir (Güçlü, 2001: 103). Bu durumda bireyler işin denetimi ve akışı üzerinde daha fazla söz sahibi olacak ve çalışma istekleri artacaktır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1995: 128). Yöneticiler iş yükünde tutarlı davranarak, işgörenlerin motivasyonunu arttırabilir (Güçlü, 2001: 103).

2.4.3.Kariyer Planlaması ve Eğitim

Örgütlerde genellikle, işgörenlerin pozisyonlarının yükseltilmesi geleneksel yöntemle yöneticiye bırakılmaktadır. İşgörenlerin gelecekteki konumlarının ne olacağını bilmemeleri motivasyonlarını olumsuz yönde etkilemektedir. Mesleki planlama teknikleri ile işgörenlerin ilerleme ve yükselme durumları tespit edilebilir. İşgören, bu durumda kendini anlama ve kabiliyetini geliştirme çalışmalarında bulunmaktadır (Güçlü, 2001: 104).

Örgütlerde eğitim, bireyi motive eden etkili yollardan biridir. Eğitimle işgörenler yeni bilgiler, beceriler ve davranışlar kazanırlar. İşgörenlerin işlerin nasıl daha hızlı, iyi ve kaliteli bir şekilde yapılacağını öğrendiklerinde işle ilgili özgüvenleri artar. İşgörenin özgüveninin yüksek ve kendinden emin olması, motivasyonunu olumlu yönde etkiler. Aynı zamanda eğitim, işgörenlerin statülerinin artmasına ve kariyerlerinde yükselmelerine neden olur. Eğitimle işgörenler, yeni bilgiler elde eder, tutum ve davranışları değişir dolayısıyla yeni bilgi ve yeteneklerle daha üst ve iyi görevlere ulaşır. Bu yol işgörenlerin görevlerine daha motive olmalarını sağlar (Aslantürk, 2014: 57).

Örgütler, dinamik bir yapıya sahip olabilmek için ekonomik ve teknolojik gelişmeleri takip etmek durumundadır. Bunun için işgörenlere, değişen teknoloji ile ilgili bilgi sağlanmalı, güncel ve çeşitli konular hakkında yetkinlik sağlayabilmek için eğitimler düzenlenmeli, işgörenleri rutinlikten uzaklaştırarak örgüte bağlılığı sağlanmalıdır. İşgörenlerin görevleri konusunda ve kişisel gelişimlerine katkıda bulunacak eğitimler düzenlenerek motivasyonları arttırılabilir (Güçlü, 2001: 103). Örgüt içi seminerler, kurslar ve yetiştirme programlarının düzenlenmesi, çeşitli kuruluşlarca düzenlenen fuar, seminer, konferans, sempozyum gibi bilgilendirme faaliyetlerine işgörenlerin katılımlarının sağlanması işgörenler üzerinde olumlu etki yapar (Selen, 2009: 52).

2.4.4.Neşeli Bir Çalışma Ortamı Oluşturmak

Örgütlerde iş akışına engel olmayacak oyunların, aktivitelerin düzenlenmesi, sıkıcı iş ortamını eğlenceli bir hale getirir. Ayrıca işgörenleri güldüren etkinliklerin ve mizahın arttırılarak, neşeli bir ortamın yaratılması motivasyonu ve verimliliği de arttırır (Güçlü, 2001: 104). Diğer yandan, monotonluğun oluşturduğu stresli havayı dağıtmak ve ilgi çekici bir çalışma ortamı oluşturmak için müzik eşliğinde bir çalışma düzeni oluşturabilir. Müziğin işgörenin verimini arttırdığı, özellikle hafif ve sözsüz müziklerin dinlendirici etkisi olduğu ve böylelikle işgörenin monotonluktan uzaklaştığı kanısına varılmıştır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2001: 173).

2.4.5.Örgütsel Rollerin Belirlenmesi ve Rekabet

Rol belirsizliklerine ve rol çatışmalarına engel olabilmek için işgörenlerin mevcut görevleri net bir şekilde belirlenmelidir. İşgörene destek sağlayacak gerekli bilgi ve açık beklenti mutlaka sunulmalıdır (Güçlü, 2001: 103).

İnsan özelliklerinden biri olan rekabet, çoğu zaman bireyin gelişimini sağlamaktadır ve işgörenlerin birbirleriyle olan ilişkilerinde sıklıkla görülmektedir.

İşgörenlerin rekabete yönelmelerindeki asıl amaç, tanınma, saygı görme, kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarının bir gereğidir. Bu ihtiyaçlar da önemli bir motive etme aracıdır. Rekabet, şevki ve dinamizmi getirir, işin ağırlığını hissettirmez, çalışmayı kamçılar. Bunun sonucunda da verimlilik artar (Aslantürk, 2014: 54). Ancak oluşabilecek görev çatışmalarını engelleyebilmek için yöneticiler tarafından rekabet kontrol altına alınarak uygulanmalıdır (Ergül, 2005: 74).

2.4.6.Ekonomik Güvenlik Unsurları

Ekonomik güvenlik işgörenlerin çabası açısından oldukça önemlidir. Kaza, emeklilik, işsizlik sigortaları ve hastalık gibi ekonomik korunma unsurları hükümetler tarafından kanuni zorunluluk halini almıştır (Ergül, 2005: 72). Daha iyi koşullarda emekli olma olanağı, giyecek ve yakacak yardımı, daha elverişli sağlık güvencesi (özel sağlık sigortalarına destek vb.), ücretli-ücretsiz izinler, bireysel emeklilik ve diğer örgütlerle karşılaştırıldığında daha çekici olan benzer faktörler, işgörenin kendini güvende hissetmesine ve işinden tatmin olmasına katkıda bulunur ve onların motivasyonlarını olumlu yönde etkiler (Selen, 2009: 38).

2.4.7.Örgütteki

İşgörenlerin

Kararlara

Katılımının

Sağlanması

İşgörenlerin kendilerini ilgilendiren konularda kararlara katılmaları, kendilerini değerli hissettirerek onların motive olmalarını sağlamaktadır. Alınan kararlarda kendi paylarının da bulunduğunu düşünen işgörenler, alınan kararları daha titizlikle uygulamaya çalışırlar. Ayrıca yönetime katılma, sosyal ilişkileri iyileştirerek daha sakin bir ortamın oluşması, bireysel amaçlarla örgüt amaçlarını birbirine yakınlaşması ve çalışma gruplarının alışkanlık ve tavırlarının değişmesi de motivasyonu arttırmada önemli bir etkendir (Şen, 2010: 52).

Motivasyon unsuru olarak işgörenlerin kararla katılımı isteniyorsa, bu aracı yalnızca işgörenlerin düşüncelerini almak gibi göstermelik olarak kullanmaktan kaçınılmalıdır. Bazı örgütlerde ise, yalnızca belirli işgören temsilcilerinin görüşlerinin alındığı veya bunların belirli oranda kararlara katıldıkları görülmektedir. Oysaki kararların sağlıklı olması kadar demokratik özellik de taşıması gerekir ve en önemlisi uygulamada işgörenlerin almış olduğu kararların yönetici tarafından desteklenmesi gerekmektedir. Görüşlerin alınmasına dayanan “danışmalı katılma” yerine, daha geçerli ve gerçekçi olan “kararlara katılma” aracı uygulanırsa işgörenler açısından daha özendirici ve inandırıcı olur (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1995: 126).

2.4.8.Disiplinli ve Adaletli Bir İş Ortamının Oluşturulması

İhtiyaçlara yanıt verilmesi kadar şikâyetlerin de değerlendirilmesi işgörenlerin motivasyonu üzerinde önemli bir etkendir. Örgütte cezalandırmada ve ödüllendirmede adil bir ortam oluşturulmalıdır. Yöneticiler, her işe uygun ödül sistemi oluşturmalı, işgörenlerin çıkarları gözetilmeli ve hakları korunmalıdır (Ergül, 2005: 76). Buradaki çıkarlar çalışma koşulları, yükselme olanakları, ücretler, kaliteli ve zamanında hammadde temini olarak belirlenebilir. İşgörenlere rahatsız oldukları konularla ilgili şikâyet edebilme imkânı tanınmalıdır. Şikâyetler titizlikle ve kısa sürede çözüme kavuşturulmalıdır. Böylece işgörenlerin işlerine karşı ilgisi önemli ölçüde artar (Aslantürk, 2014: 60).