Motivasyon yönetimi, özellikle örgütsel davranış alanında en çok çalışılan ve gündemde olan konuların başında gelmektedir. Bunun nedeni, motivasyonun çalışanın büyük bir kısmının neden işle bütünleşemediğini ortaya koymasıdır. Örneğin: Almanya’da işgücünün %82’si işlerine bağlı olmadıklarını belirtirken, İngiltere’de her 10 çalışandan 7’si işlerine yönelik olumlu duygulara sahip olmadıklarını ve çalışırken en iyi performansı ortaya koymak için çabalamadıklarını ifade etmişlerdir. Bu örnekler ve veriler, motivasyonun işletmeler için gerçekten önemli bir sorun olarak ön plana çıkmaktadır (Ötken ve Yelbulan Okan, 2015:95- 96). Dolayısıyla motivasyon işletmelerin öncelikli konusu olmaya her zaman devam edecektir.
Eğitim kalitesinin, öğretmenler tarafından ihmal edilmesi, gelecek kuşaklarda kayıplara ve sorunlara neden olacaktır. İnsani duyarlılıklar açısından öğretmenlik son derece önemli bir meslektir. Bu mesleği tercih eden öğretmenlerin görevini yerine getirdiği öğrencilerine karşı, yeterli bir duyarlılığa sahip olmaları beklenir. Bu duyarlılık kişisel özelliklerle ilişkilidir. Öğretmenlik mesleğini seçen kişilerin duyarlılık düzeyleri kendi ruh sağlıklarını da önemli ölçüde etkilemektedir. Çünkü meslek, sadece ekonomik ihtiyaçların karşılanması için değil, aynı zamanda psiko- sosyal gelişim ve doyum sağlamak için de sürdürülen bir uğraştır. Mesleki doyum sağlayamayan bireylerde; motivasyon düşüklüğü, tükenmişlik sendromu ve stres tepkileri gözlenmektedir (Yazıcı, 2009:34).
Bilindiği üzere motivasyonun dışsal ve içsel kaynakları bulunmaktadır. Davranışın sebebi eğer kişinin dışında, çevredeyse, bu dışsal motivasyondur. Bu kapsamda öğretmenlere verilen ödül ve cezalar, yönetici, öğrenci ve ailelerden aldıkları sosyal destek ve cesaretlendirmeler dışsal motivasyon kaynaklarıdır. İçsel motivasyonda davranışın sebebi kişinin içindedir. Bu tür motivasyon bireylerin ihtiyaçlarından kaynaklanmaktadır. İlgi, yetenek ve merak bu kaynakların en önemlileridir. Yüksek düzeydeki içsel motivasyon başarı ile doğru orantılıdır (Yazıcı, 2009:37).
Bu amaçla da bu tez çalışmasında eğitim sektöründe yer alan öğretmenlerin, hangi motivasyon araçlarından (içsel-dışsal motivasyon araçları) etkilendiği ve bu motivasyon araçlarının işten ayrılmaya niyeti üzerine etkisi araştırılmıştır. Motivasyon araçlarının işten ayrılma niyeti üzerine etkisinin incelendiği bu çalışma, İstanbul ili Bağcılar ilçesinde yer alan Türk ve Arap okullarında görev yapan 230 öğretmen üzerinde gerçekleştirilmiştir. Bu çalışmada, araştırmanın amacına uygun olarak yedi hipotez test edilmiş ve ileri sürülen yedi hipotezinin desteklenip, desteklenmediği araştırılmıştır.
Analiz sonucunda, araştırma ile ilgili hipotezlerin sonuçları aşağıdaki biçimdedir; H1: Arap ve Türk okullarındaki Çalışanların içsel motivasyon araçları ile işten
ayrılma niyetleri arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Kabul Edilmiştir. H2: Arap ve Türk okullarındaki Çalışanların dışsal motivasyon araçları ile
işten ayrılma niyetleri arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Reddedilmiştir.
H3: Türk Okullarında çalışan öğretmenler ile Arap Okullarında çalışan öğretmenler arasında içsel motivasyon araçları bakımından anlamlı farklılık bulunmaktadır. Reddedilmiştir.
H4: Türk Okullarında çalışan öğretmenler ile Arap Okullarında çalışan öğretmenler arasında dışsal motivasyon araçları bakımından anlamlı farklılık bulunmaktadır. Kabul Edilmiştir.
H5: Türk Okullarında çalışan öğretmenler ile Arap Okullarında çalışan öğretmenler arasında işten ayrılma niyetleri bakımından anlamlı farklılık bulunmaktadır. Kabul Edilmiştir.
H6: İçsel Motivasyon araçlarının, işten ayrılma niyeti üzerinde herhangi bir etkisi yoktur. Reddedilmiştir.
H7: Dışsal Motivasyon araçlarının, işten ayrılma niyeti üzerinde herhangi bir etkisi yoktur. Reddedilmiştir
H8: Türk Okullarında çalışanların içsel motivasyon araçları, işten ayrılma niyetleri üzerinde anlamlı etkiye sahiptir. Reddedilmiştir.
H9: Türk Okullarında çalışanların dışsal motivasyon araçları, işten ayrılma niyetleri üzerinde anlamlı etkiye sahiptir. Reddedilmiştir.
H10: Arap Okullarında çalışanların içsel motivasyon araçları, işten ayrılma niyetleri üzerinde anlamlı etkiye sahiptir. Reddedilmiştir.
H11: Arap Okullarında çalışanların dışsal motivasyon araçları, işten ayrılma niyetleri üzerinde anlamlı etkiye sahiptir. Reddedilmiştir.
Analizler sonucunda sadece H1, H4, H5 hipotezi kabul edilmiştir.
Araştırmada içsel ve dışsal motivasyon araçlarının işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi araştırılırken; içsel motivasyonun işten ayrılma niyeti ile istatistiksel açıdan anlamlı ve negatif yönlü ilişki içerisinde olduğu gözlenmiştir.
Diğer bir ifadeyle, içsel motivasyonu yüksek olan çalışanların işten ayrılma eğilimlerinde azalma olduğu görülmektedir. Dışsal motivasyon araçları ile işten ayrılma niyeti arasında ise istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki saptanamamıştır. Yani çalışanların işten ayrılma niyetleri üzerinde etkili olan temel motivasyon unsuru daha çok iş ortamının manevi ve psikolojik özelliklerini içermektedir.
Çalışanların görev yaptıkları okul açısından bakıldığında dışsal motivasyon araçları bağlamında istatistiksel açıdan anlamlı farklılık bulunmaktadır. Arap okullarında ve Türk okullarında çalışan öğretmenlerin dışsal motivasyon ile ilgili ifadelere verdikleri yanıtların ortalamaları birbirlerinden farklıdır; H4 Hipotezi Kabul Edilmiştir; Türk Okullarında çalışan öğretmenler ile Arap Okullarında çalışan öğretmenler arasında dışsal motivasyon araçları bakımından anlamlı farklılık bulunmaktadır.
Görev yaptıkları okul açısından değerlendirildiğinde çalışanların işten ayrılma niyetlerinde istatistiksel açıdan da güçlü ve anlamlı farklılık bulunmaktadır. Arap okullarında ve Türk okullarında çalışan öğretmenlerin işten ayrılma niyetini ölçen sorulara verdikleri verdikleri yanıtların ortalamaları incelendiğinde, Arap okullarında çalışan öğretmenler, Türk okullarında çalışan öğretmenlere kıyasla işten ayrılma niyeti yönünde daha fazla eğilim sergilemektedirler. H5 Hipotezi Kabul Edilmiştir; Türk Okullarında çalışan öğretmenler ile Arap Okullarında çalışan öğretmenler arasında işten ayrılma niyeti bakımından anlamlı farklılık bulunmaktadır.
Çalışmada, içsel ve dışşsal motivasyon araçlarının, işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi de regresyon analizi ile tespit edilmeye çalışılmıştır. Yapılan regresyon analizi sonucunda içsel ve dışsal motivasyon araçlarının işten ayrılma niyeti üzerinde
Yapılan analizler sonucunda bu çalışmada; içsel motivasyon araçlarının dışsal motivasyon araçlarından daha etkili olduğu görülmüştür. Bununla birlikte araştırma kapsamında yapılan analizler sonucunda elde edilen bilgiler, literatürde içsel ve dışşal motivasyon araçları ile ilgili daha önce yapılan çalışmalar ile karşılaştırılmıştır. Bu karşılaştırmalara bağlı olarak araştırmamızın analiz sonucu elde edilen bulgular ile, literatürde çalışma konumuza ilişkin daha önce yapılan çalışmalar karşılaştırıldığında, sektörel farklılıklar ve katılımcıların özellikleri dikkate alınarak, çalışmalar arasında benzerlik olabileceği veya olamayacağı dikkate alınmalıdır. Bu çalışmalardan biri Dündar ve arkadaşlarının (2007), otel çalışanları üzerinde gerçekleştirdiği çalışmadır. Dündar ve arkadaşları (2007), çalışamalarında içsel ve dışsal motivasyon araçlarının çalışanların üzerinde etkili olup olmadığını araştırmışlardır. Bu araştırma sonucunda, içsel motivasyon araçlarının çalışanların motivasyonu üzerinde, dışsal motivasyon araçlarından daha etkili olduğu neticesi ortaya çıkmıştır. Bununla birlikte çalışanların motivasyonu üzerinde etkili olan motivasyon araçlarının; cinsiyete, çalışılan departmana ve yaşa göre farklılık göstermediği sonucuna ulaşmışlardır.
Ünsar (2011), tekstil sektörü işletmelerinde yaptığı araştırmada, motivasyonu yüksek bir çalışanın işten ayrılma niyetinin düşük, tersi söz konusu olduğunda ise işten ayrılma niyetinin yüksek olduğu sonucuna ulaşmıştır. İbicioğlu ve diğerleri (2013) muhasebe meslek mensuplarının içsel ve dışsal motivasyon düzeylerinin tespitine yönelik yaptıkları araştırma sonuçlarına göre, genel olarak muhsebe meslek mensuplarının motivasyonlarında içsel faktörlerin etki derecesinin daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, unvan ve mesleki deneyim faktörlerinin bu durumda herhangi bir farklılık meydana getirmediği, ancak gelir düzeyi yüksek ve işletme sahibi konumunda olanların dışsal faktörlerden daha fazla oranda motive edildikleri tespit edilmiştir. Saygılı (2018) yaptığı çalışmada içsel ve dışsal motivasyon araçlarının işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini araştırmıştır. İçsel motivasyon araçları ile işten ayrılma niyeti arasında düşük düzeyde ve ters yönlü bir ilişki, dışsal motivasyon araçları ile işten ile ayrılma niyeti arasında ise orta düzeye yakın ve ters yönlü bir ilişki olduğu sonucuna ulaşmıştır. Sonuç olarak araştırmanın, sadece bir ilçede uygulanmış olması, araştırmanın sınırlılığını oluşturmaktadır. Farklı sonuçların elde edilebilmesi için eğitim sektöründe daha çok
işletmeye ulaşılması gerekir. Araştırmanın başka illerdeki özel okulları kapsayacak şekilde yapılması, daha geniş kapsamlı sonuçlar elde edilmesine imkan tanıyacaktır.
KAYNAKLAR
Acuner, Ş. A. (2010). Örgüt Kültürünü Oluşturan Unsurların Çalışanlar Üzerindeki Etkileri, Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları, 2010. Ağca Akat, İ., Budak, G. ve Budak, G. (2002). İşletme Yönetimi, Baskı: 4, İzmir: Barıs
Yayınları Fakülteler Kitabevi.
Akça, R. (2014). “Otel İşletmelerinde Mobbing, İş Stresi Ve İş görenlerin İşten Ayrılma Niyetleri Üzerine Bir Araştırma”. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
Allen, R.S. ve Kilmann, R.H. (2001). The Role of The Reward System for a Total Quality Management Based Strategy, Journal of Organizational Change, 14(2), 110-131
Ataay, İ. D. (1985). Ücret Tatmini ve Ücret Sistemleri, Banksis Yayınları, No:10, İstanbul
Aytürk, N. (2015). Örgütsel ve Yönetsel Davranış: Örgütlerde İnsan İlişkileri ve Yönetsel Davranış Yöntemleri. Baskı: 2, Ankara: Detay Yayıncılık
Baltaş, A. (2009). İnsana ve İşe Değer Katan Yeni İK, Remzi Kitabevi.
Barutçugil, İ. (2004). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, İstanbul s,145-148.
Bayraktaroğlu, S. (2015). İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul: Sakarya Yayınları. Bayram, N. (2015). Sosyal Bilimlerde Spss ile Veri Analizi, Bursa: Ezgi Kitapevi,
s.193.
Benton, D. ve Halloran, J. (1991). Applied Human Relations: An Organizational Approach, 4. Ed., Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey.
Bolat, Ö., (2014). Effects of Altitudinal Gradients on Leaf Area İndex, Soil Microbial Biomass C and Microbial Activity in a Temperate Mixed Forest Ecosystem of Northwestern, Turkey.
Bulutlar, F. ve Öz, E.Ü. (2010). Kurumdan Ayrılma Niyetini Etkileyen Unsurlar: İşe Bağlılık ve Kurumla Özdeşleşme. Is, Guc: The Journal Of Industrial Relations & Human Resources, 12. 2, 77-88
Cotton, J.L. ve Tuttle, J.M. (1986) “Employee Turnover: A Meta-Analysis and Review with İmplications for Research”. The Academy of Management Review, 11 (1):57.
Çolak Alsat, O. (2016). Motivasyonunu Etkileyen Faktörlerin İş Tatminine Etkisinin Belirlenmesine Yönelik Bir Uygulama. Yayımlanmamış Doktora Tezi. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya.
Demir, K. (1999). “Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Araştırma Görevlilerini Güdüleyen Özendirme Araçları”, Ankara Üniversitesi Dergiler Veri Tabanı, Cilt:32, Sayı:1, s. 277-293.
Demir, K. (2011). “Teachers’ Intrınsıc And Extrınsıc Motıvatıon As Predıctors Of Student Engagement” e-Journal of New World Sciences Academy, Vol. 6, No. 2, ss.1397-1409.
Demirtaş, M. (2010). “Örgütsel İletişimin Verimlilik ve Etkinliğinde Yararlanılan İletişim Araçları ve Halkla İlişkiler Filmleri Örneği”, Marmara Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, C. 28, Sayı.1.
Dündar, S., Özutku, H. ve Taşpınar, F. (2007). “İçsel ve Dışsal Motivasyon Araçlarının işgörenlerin Motivasyonu Üzerindeki Etkisi: Ampirik Bir inceleme”. Afyonkarahisar Kocatepe Üniversitesi, Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı: 2, 105-119.
Eren, E. (2012). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, 13. Baskı, İstanbul: Beta Yayınevi.
Forsyth, P. (2006). Yaratıcı Motivasyon Teknikleri, 1. Baskı, İstanbul, Kaizen. Genç, N. (2007). Yönetim ve Organizasyon-Çağdaş Sistemler ve Yaklaşımlar,
Ankara: Seçkin Yayın.
Gül, H., Ercan, O. ve Gökçe, H. (2008). “İş Tatmini, Stres, Örgütsel Bağlılık, işten Ayrılma Niyeti ve Performans Arasındaki İlişkiler: Sağlık Sektöründe Bir Uygulama”, Akademik Bakış Uluslararası Hakemli Sosyal Bilimler E-Dergisi, Sayı:15. s:1-11.
Güney, S. (2015). Örgütsel Davranış. 3.Baskı. Nobel Yayın Dağıtım.
İşçi, E. (2010). Psikolojik Sözleşme İhlalinin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisinde Güvenin Rolü. Doktora Tezi. İstanbul: Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Karadavut, A. (2018). İş Tatmini ve Motivasyon Araçlarının Çalışanlar Üzerindeki Etkilerinin Araştırılması, Yüksek Lisans Tezi, Avrasya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı İşletme Bilim Dalı . Keser, A. (2006). Çalışma Yaşamında Motivasyon, Alfa Aktüel, İstanbul.
Kerse, G. (2016). Motivasyon araçlarının örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi: X ve Y kuşağı karşılaştırması. Karamanoğlu Mehmet Bey Üniversitesi, Uluslararası İşletme ve Yönetim Dergisi, 4/1, 1-23
Koçel, T. (2018). İşletme Yönetciliği. Beta Basım Yayın.
Köroğlu, Ö. (2011). İş Doyumu ve Motivasyon Düzeylerini Etkileyen Faktörlerin Performansla İlişkisi: Turist Rehberleri Üzerine Bir Araştırma, Doktora Tezi, Balıkesir Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Turizm İşletmeciliği ve Otelcilik Anabilim Dalı, Balıkesir.
Luthans, F. (1998) Organizational Behavior, Irwin McGraw-Hill U.S.A.
Mimaroğlu Özgen, H. ve Özgen, H. (2010). Psikolojik Sözleşme Ve Boyutlarının iş Tatmini Örgütsel Bağlılık Ve işten Ayrılma Niyetine Etkileri: Tibbi Satış Temsilcileri Üzerinde Bir Araştırma. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 19, Sayı 1, Sayfa 1-19.
Mimaroğlu, H. (2008). Psikolojik Sözleşmenin Personelin Tutum ve Davranışlarına Etkileri:Tıbbi Satış Temsilcileri Üzerinde Bir Araştırma.Satış Temsilcileri Üzerinde Bir Araştırma. Yayımlanmamış Doktora Tezi. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana.
Mobley, W. H. (1982). Some Unanswered Questions in Turnover and Withdrawal Research. Academy Of Management Review. 7. 1, 111- 116.
Mottaz, J. C. (1985). The Relative Importance of Intrinsic and Extrinsic Rewards as Determinants of Wok Satisfaction, The Sociological Quarterly, 26(3), 365-385.
Ökten, S. S. (2008), “Güçlendirmenin İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisinde Kalite Kültürünün Ara Değişken Olarak İncelenmesi”, Yüksek Lisans Tezi, Gebze İleri Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü, Gebze.
Örücü, E. ve Kanbur, A., (2008). Yönetim ve ekonomi, Cilt:15 Sayı:1 Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. Manisa.
Örücü, E. ve Özafşarlıoğlu, S. (2013). “Örgütsel Adaletin Çalışanların İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Güney Afrika Cumhuriyetinde Bir Uygulama”, Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 10 (23), 335-358.
Ötken, A. B. ve Yelbulan Okan, E. (2015). Şimdi “İşveren Markası” Zamanı, Türkmen Yayınevi.
Özgüven, İ. E. (2003). Endüstri Psikolojisi, Ankara: Sistem Ofset.
Özkalp, E. ve Kırel, Ç. (2010). Örgüsel Davranış, 4. Baskı.Ekin Basım Yayın. Robbins, S.P. ve Coulter, M. (2012). Management, 11. Baskı, Prentice-Hall
Yayınları.
Rusbult, C. E., D. Farrell, G. Rogers ve A. G. Mainous. (1988). Impact of Exchange Variables on Exit, Voice, Loyalty, and Neglect: An Integrative Model of Responses to Declining Job Satisfaction. Academy Of Management Journal, 31. 3, 599- 627.
Sabuncuoğlu, Z. (2016). Örgütsel Davranış. Bursa: Aktüel Yayınları. Sabuncuoğlu, Z. ve Tüz, M. (2016). Örgütlerde Davranış, s.113.
Saygılı, A. (2018). Örgütlerde Uygulanan Motivasyon Araçlarının İşten Ayrılma Niyetine Etkisi. Uludağ Üniversitesi, Çalışma Ekonomisi ve Çalışma Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi. Bursa: Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Sevinç, H. (2015). Kamu Çalışanlarının Motivasyonunda Kullanılan Araçlar, Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi, , Cilt: 8, Sayı: 39, 944-964. Seyrek, İ.H. ve İnal, O. (2017). İşten Ayrılma Niyeti İle İlişkili Faktörler: Bilgi
Teknolojisi Çalışanları Üzerine Bir Araştırma, Doğu Anadolu Sosyal Bilimlerde Eğilimler Dergisi, 1/1, s.63-74
Sığrı, Ü. ve Gürbüz, S. (2017). Örgütsel Davranış, İstanbul: Beta Basım A.Ş. Silah, M. (2001). Çalışma Psikolojisi, Ankara: Selim Kitapevi.
Sökmen, A. (2010). Yönetim ve Organizasyon, Ankara: Detay Yayıncılık.
Sözer, Z. (2006). “Örgüt Kültürünün İşgören Motivasyonu ile İlişkisi ve Bir Uygulama”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Yıldız Teknik Üniversitesi SBE.
Szalma, J. L. (2014). On the Application of Motivation Theory to Human Factors/Ergonomics: Motivational Design Principles for Human– Technology Interaction, University of Central Florida, Orlando, sh. 1454. Şimşek, M.Ş., Akgemci, T. ve Çelik, A. (2011). Davranış Bilimlerine Giriş ve
Örgütlerde Davranış, Ankara: Gazi Kitapevi.
Tarakçıoğlu, S., Sökmen, A., Boylu, Y. (2010). “Motivasyon Araçlarının Değerlendirilmesi: Ankara’da Bir Araştırma” İşletme Araştırmaları Dergisi, Cilt:2, No:1, 3- 20.
Telman, N. ve Ünsal P. (2004) Çalışan Memnuniyeti, Epsilon Yayınları, İstanbul. Topalhan, T. (2014). Ücret Teorileri ve Ücret Politikaları, Matser Ofset.
Torun, Y. (2016). Personel Güçlendirme ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisinde Örgütsel Sinizmin Aracılık Rolü: Örgütsel Sinizm Ölçeği Geliştirmeye Yönelik Bir Araştırma, Doktora Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Tutar, H. (2013). İşletme Yönetimi, 2. Baskı, Seçkin Yayıncılık.
Ulukuş, K. S. (2016). Motivasyon Teorileri ve Lider Yöneticilik Unsurlarının Bireylerin Motivasyonuna Etkisi, Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 4, Sayı: 25, Mart. s. 251.
Uyargil, C., Ataay, D., Tüzüner, L., Dündar, G., Acar, A.C., Özçelik, A.O., ve Sadullah, Ö. ve Adal Z. (2015). İnsan Kaynakları Yönetimi, Yenilenmiş 7. Baskı, Beta Basım A.Ş.
Ünsar, S., İnan, A. ve Yürük, P. (2010). Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt 12, Sayı 1, sh. (248-262).
Varol, F. (2010), Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmininin İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Konya İli İlaç Sektörü Çalışanları Üzerine Bir Uygulama, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya.
Yazıcı, H. (2009). “Öğretmenlik Mesleği, Motivasyon Kaynakları ve Temel Tutumlar: Kuramsal Bir Bakış”, Kastamonu Eğitim Dergisi,Cilt 17 No.1, s.33-46.
Yıldırım, M. H., Erul, E. E. ve Kelebek, P. (2014). “Tükenmişlik ile İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki ilişki Banka Çalışanları Üzerinde Bir Araştırma” Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt:6, Sayı:1.
Yılmazer, A. ve Cemal, E. (2013). Davranış Bilimleri ve Örgütsel Davranış, 4.baskı, Detay, Ankara.
Yücel, İ. ve Demirel, Y. (2013). Mevcut İş Alternatiflerinin İş Tatmini ve İşten Ayrılma İlişkisi Üzerine Etkisi: “Başka Bir Yol Daha Olmalı!”, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt 27, Sayı 2, 159 – 177. Yüksel, Ö. (2007). İnsan Kaynakları Yönetimi, 6.Baskı, Ankara: Gazi Yayınları.
EKLER
Ek-1 Araştırmada Kullanılan Anket Formu Ek-2 Etik kurul Raporu
Ek-1 Araştırmada Kullanılan Anket Formu
MOTİVASYON ARAÇLARI VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ANKET FORMU
Saygıdeğer Katılımcı,
Bu anket genel bir değerlendirme yapmak için hazırlanmıştır. Bu araştırmada sizin bilgilerinize ihtiyaç duyulmuştur. Elde edilen cevaplar gizli tutulacak ve bilimsel amaçlar için kullanılacağından tüm soruları içtenlikle yanıtlamanızı bekliyorum. Bu soruları yanıtlarken sizin durumunuz için en uygun olan seçeneğin karşısındaki kutucuğundan “☐” yalnızca birinin içine çarpı “X” işareti koyarak içtenlikle cevaplayınız. Değerli katılımınız için teşekkür eder, çalışmalarınızda başarılar dilerim.
Mona M.I.Ismaıl İstanbul Aydın Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
1.BÖLÜM: DEMOGRAFİK VERİLER
1. Cinsiyetiniz: Kadın ☐ Erkek ☐
2. Yaşınız: 18-25 ☐ 26-33 ☐ 34-41 ☐ 42-49 ☐ 50 ve üstü ☐
3. Eğitim Durumunuz: İlköğretim ☐ Ortaöğretim ☐ Lise ☐ Üniversite ☐ Yüksek Lisans ☐ Doktora ☐
4. Mevcut İş Yerinizde, Ne Kadar Süredir Çalışmaktasınız: 0-2 yıl ☐ 3-6 yıl ☐ 7-10 yıl ☐ 11-20 ☐ yıl 21 yıl ve üstü ☐
5. Yöneticinizin Cinsiyeti: Kadın ☐ Erkek ☐ 6. Mevcut İşinizden Memnun musunuz: Evet ☐ Hayır ☐
7. Halen Çalışmakta Olduğunuz İşi Tercih Etme Sebebiniz: (Durumu En İyi Açıklayan Maddeyi İşaretleyiniz) Daha iyi bir iş bulamadığım için ☐
İyi bir gelir için ☐ Tesadüfen ☐ İşsiz kaldığım için ☐ Sevdiğim işi yapabildiğim için ☐ Aile-çevre baskısı ☐
8. İş Yerinizdeki Personel Sayısı: 5-10 ☐ 11-20 ☐ 20 ve üstü ☐ 9. İş yerinizdeki fiziki koşullardan memnun musunuz: Evet ☐ Hayır ☐ 10. Mesai Saatlerinden Fazla Çalışıyor musunuz: Evet ☐ Hayır ☐ 11. Hafta Tatiliniz Kaç Gün: 2 gün ☐ 1 gün ☐
2. BÖLÜM: MOTİVASYON ARAÇLARI İLE İLGİLİ SORULAR Kesinlik le Kat ılm ıyorum Kat ılm ıyorum Karars ız ım Kat ıl ıyorum Kesinlik le Kat ıl ıyorum
1. Yaptığım işte başarılı olmak motivasyonumu arttırır.
2. Yaptığım iş ile ilgili sorumluluk verilmesi motivasyonumu arttırır.
3. İş arkadaşlarımın beni onurlandıran tavır ve davranışları motivasyonumu arttırır
4. Yaptığım işin yapılmaya değer bir iş olduğuna inanmak motivasyonumu arttırır
5. İşimi tam anlamıyla yapabilecek yetkiye sahip olmak motivasyonumu arttırır.
6. Yaptığım işin saygın olduğuna inanmak motivasyonumu arttırır.
7. Kendimi işletmenin önemli bir çalışanı olarak görmek motivasyonumu arttırır
8. Yaptığım işle ilgili bir konuda karar verebilmek motivasyonumu arttırır
9. Yöneticilerin, onurlandıran tavır ve davranışları motivasyonumu arttırır.
10. İzin kullanmam gerektiğinde izin verilmesi motivasyonumu arttırır.
11. Çalışma ortamında fiziksel çalışma koşullarının uygunluğu motivasyonumu arttırır.
12. Yemek, çay - kahve gibi imkânların bulunması motivasyonumu arttırır.
13. İşyerindeki araç ve gereçlerin yeterli olması motivasyonumu arttırır
14. İş arkadaşlarımla ilişkilerimin iyi olması motivasyonumu arttırır.
15. Konularında uzman olan kişiler tarafından toplantı gibi faaliyetlerle eğitim sağlanması motivasyonumu arttırır.
16. Çalışmakta olduğum işletmenin ileri ki yıllarda şu anki durumundan daha iyi olacağına inanmak motivasyonumu arttırır.
17. Yöneticim ile ilişkilerimin iyi olması motivasyonumu arttırır.
18. İşimde terfi imkânımın olması motivasyonumu arttırır.
19. Yöneticimin iş arkadaşlarımla veya müşterilerle olan anlaşmazlıklarımı çözmekte yardımcı olması
20. Başarımdan dolayı ekstra ücret ödenmesi motivasyonumu arttırır.
21. Ekstra çalışmaktan dolayı ödüllendirilmek motivasyonumu arttırır.
22. Kişisel ve ailevi problemlerimin çözümünde iş arkadaşlarımın yardımcı olması motivasyonumu arttırır.
23. Bu işyerinden emekli olabileceğime inanma düşüncesi motivasyonumu arttırır.
24. Yaptığım işten aldığım ücretin miktarı motivasyonumu arttırır.
3. BÖLÜM: İŞTEN AYRILMA NİYETİ İLE İLGİLİ SORULAR
25. En geç bir yıl içerisinde bu kurumdan ayrılmış olmayı planlıyorum.
26. Daha iyi bir iş bulduğum zaman bu kurumdan ayrılmayı düşünüyorum