Mesleki Doyumun Sonuçları

2.1.5.1. Mesleki Doyumun Olumlu Sonuçları

Örgütlerin artan rekabet ortamında varlıklarını sürdürebilmeleri çalışanların etkili ve verimli çalışmalarıyla mümkündür. Bu da mesleki doyum sağlanmasını gerektirmektedir. Dinamik bir olgu olan mesleki doyumun sürekli sağlanması, örgüt içi çalışanlarında sürekli yüksek performans göstermelerini sağlamaktadır. Yöneticilerin mesleki doyum düzeylerini belirli aralıklarla ölçen sistemler geliştirmeleri ve doyumun yüksek düzeyde kalmasını sağlayabilmek için iş ortamındaki koşulların uygun olması ve sürekliliği önem arz etmektedir. Uygun çalışma koşulları, iş doyumunu yükseltirken, aksi durumlar iş doyumunu düşürmekte, hatta doyumsuzlukla sonuçlanabilmektedir (Koç, 2014:36).

2.1.5.1.1. Yüksek Moral Sağlanması

Çalışanların yüksek moralli olması, iş doyumunun oluşması ve sağlanmasında son derece etkilidir. Yüksek moral, çalışanın gayret ve performansını yükseltmesini sağlar. Diğer çalışanlara da yansıyan ve olumlu bir iş ortamı sağlayan yüksek moral, emir ve kurallara uyumu artırırken örgütsel bağlılık algılarını da yükseltir. Çalışanların iş verimini olumsuz etkileyecek faktörlerin etkilerini azaltarak işe devamın sağlanması konusunda büyük katkılar sunar (Demir, 2010:69).

Motivasyon düzeyi yüksek ve yeterli iş doyumu sağlanan çalışanların moral düzeyleri de yüksek olur. Örgüte olan faydaları artan çalışanların yüksek moral seviyesi sonucunda ortaya çıkan olumlu sonuçlar şunlardır (Acar, 2007:9-10):

 Moralli çalışan enerjik ve arzulu bir şekilde işini yapar.  Çalışanın istek düzeyi artar.

 Örgütün zor zamanlarında ellerinden gelen yardımı esirgemezler.  Sürekli çalışmaya arzu duyarlar.

 Diğer çalışanlar ile işbirliği konusunda daha istekli olurlar.  İş yeri ve yönetime karşı örgütsel bağlılık hissederler.

 İşten çıkma eğilimi düşen çalışanların artması, personel devri sonucu oluşan maliyetleri de minimuma indirir.

2.1.5.1.2. Çalışanların İşe Bağlılığının Artması

Çalışan için işine verdiği değer, onun bağlılığını göstermektedir. Yapılan araştırmalar sonucunda iş doyumu ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönde ve anlamlı ilişki bulunmuştur. İş doyumu sağlanan çalışanın örgütü benimsediği, sahiplendiği ve işi bırakma düşüncelerinin azaldığı ve yok olduğu saptanmıştır (Rençber, 2012:95).

Örgüt yöneticileri örgütün devamını sağlamak adına çalışanlardan yeterli verim alabilmesi, çalışanların ise işinde istekli ve gayretli olmalarını sağlayabilmesi gereklidir. Çalışanın ekonomik, sosyal ve psikolojik yönlerden yeterli doyum sağlaması örgütün amaçlarına ulaşmasında bir ön şart olarak görülebilir. Yöneticilerin uygulamaları sonucu iş doyumu sağlanan ve işinden haz alan çalışanlar, daha kolay örgütsel bağlılık ve motivasyon algısına sahip olmaktadırlar (Acar, 2007: 10).

2.1.5.1.3. İş Yerinde Bütünleşme

Çalışanların etkili ve verimli olmasında iş yerindeki uyum önemlidir. Birliktelik ve uyum sağlamış bir iş ortamında çalışanlar örgütün amaçlarını benimseyerek örgüte verdikleri değeri yükseltirler. Uyum düzeyinin yükselmesi personel devir hızına da etki ederek iş bırakma oranının düşmesine katkı sağlar. Uyum düzeyi yükselen çalışanların diğer çalışanların uyum düzeylerini de yükseltmesi beklenir. Birliktelik ve uyum konusunda yönetim ve çalışanların bütünleşebilmesi, sorunların ortadan kalkmasına yol açarak performans düzeylerini yükseltmekte ve iş doyumu sağlanmasına katkı sağlamaktadır (Demir, 2010:71).

2.1.5.2. Mesleki Doyumsuzluğun Sonuçları

Bir işyerinde mutsuz olan işgörenler, içinde bulundukları psikolojik hal nedeniyle çevresindekileri de olumsuz etkilemekte ve diğer işgörenlerde de moral düzeyini düşürmektedir. Örgütün amaçlarına ulaşabilmesi için işgörenlerin istekli ve inançlı olmaları büyük bir öneme sahiptir (Eroğlu, 2004:49). İşgörenlerin yaptıkları işlerine karşı olumlu bir duygu hali hissetmemeleri, istememeleri, tükenmişlik ve kaçınma duygularındaki artış iş doyumsuzluğu olarak ifade edilebilir. İşgörenin ruh halinde de problemler yaşaması ve olumsuz duygulara kapılması, doyumsuzluk sonuçlarından bazıları olarak karşımıza çıkmaktadır. Mesleki doyumsuzluğun diğer sonuçlarına baktığımızda işgörenlerdeki stres, kaygı, endişe, tasa gibi yoğun ve performansı düşürücü duygulardaki görülme sıklığının artışı, örgüt içinde düzeni bozan ve istenmeyen davranışlar olarak ortaya çıkmaktadır (Aksu vd., 2002:276).

2.1.5.2.1. Mesleki Doyum ve Performans

Örgütün amaçlarını gerçekleştirmek için bir araya gelen çalışanların bu amaçlar doğrultusunda yaptıkları işin nitel ve nicel karşılıklarındaki istenen düzeylere erişim veya daha fazlası, performans olarak ifade edilebilir (Eroğlu, 2004:50).

İş doyumu her zaman performans ile ilişkilendirilmiştir. İki şekilde gerçekleşen bu ilişkide ilk duruma göre öncelikle performansın yükselmesi beklenmektedir. Yükselen performans iş doyumunu da yükseltmektedir. Performansa bağlı olarak işleyen ödüllendirme sistemine göre daha fazla ödül alacak olan işgören, daha fazla performans gösterecektir. Farklı bir anlatımla ödüllendirme iş doyumuna dönüşmektedir. İki şekilde gerçekleşen bu ilişkide ikinci duruma göre öncelikle iş doyumunun yükselmesi beklenmektedir. Yükselen iş doyumu performansı da yükseltmektedir. Ancak performans ölçme sisteminde kişisel özelliklerin dikkate alınması ve istikrarlı şekilde belirli zaman aralıklarıyla performansın ölçülmesi önem arz etmektedir. Aksi takdirde performans ve iş doyumu arasında gösterilen ikili durum gerçeği yansıtamayacaktır (Aksu vd., 2002:277).

2.1.5.2.2. İşten Ayrılma

Örgüt içinde çalışanların örgüt içi veya örgüt dışı nedenlerle içinde bulunduğu örgütten iş bırakma sonucu ayrılma isteğinin veya planlamasının oluşması, işten ayrılma düşüncesini ortaya koymaktadır (Yücel ve Demirel, 2013:163).

2.1.5.2.3. İşe Devamsızlık

İşten doyumsuzluğun azalması veya yok olması durumunda çalışanın zamana zaman işinin başında olmaması veya farklı anlatımla devamsızlık olarak ifade edilmektedir. Genellikle iş doyumunun düşmesi veya yok olması sonucunda devamsızlığın arttığı, literatürde kabul görmüştür. Bu konuda dikkat edilmesi gereken önemli husus ise devamsızlığın mazeretsiz şekilde yapılmış olmasıdır. Geçerli bir özrü olmaksızın yorgunluk, sıkılma gibi çeşitli bahanelerle yapılan devamsızlıkların artmasında iş doyumsuzluğunun aranması örgüt yöneticileri için öncelikli görev olarak düşünülebilir (Ergül, 2015:53).

Örgüt çalışanlarının işleri bırakma veya ara verme davranışlarındaki artış, iş doyumundaki düşüşün bir göstergesidir. İş doyumu düşük veya hiç olmayan çalışanlar, uygun ortam oluştuğunda iş veya işyeri değiştirme gayreti içerisinde olmaktadırlar. Uygun ortamın bulunamadığı durumlarda ise hayat şartları ve geçim derdi nedeniyle zorunlu olarak işlerine devam etmekte, ancak devamsızlık sayıları veya düzeylerinde artış görülmektedir. Akademik çalışmalarda da devamsızlık ve iş doyumu arasındaki negatif yönlü ilişki sıklıkla vurgulanmaktadır. Bu nedenle devamsızlık sayıları artan işletmeler öncelikle çalışanların iş doyumu düzeylerine bakmalıdır (Çömezoğlu, 2007:48).