54
Alanyazında yer alan bilgiler iş doyumunun pek çok etkenle ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. Bu araştırmalardan bir kısmı liderlik ve iş doyumu ilişkisini incelemiştir.
İş doyumu üzerinde yapılan araştırmalarda çalışanların iş doyumu düzeylerinin liderlerinin yaklaşımlarına göre değiştiğini belirlemişlerdir. Bu çalışmalarda liderlerin bireysel özelliklerinin, iş tecrübelerinin, ödül ve ceza uygulama eğilimlerinin de önemli olduğu ifade edilmiştir. Benzer çalışmalarda lider ve üye etkileşiminin, çalışanların takdir edilmesinin, yöneticilere bağlılıklarının iş doyumu üzerine etkileri ortaya konmuştur. Çalışma ortamındaki stresin iş doyumunu olumsuz yönde etkilediği ifade edilmiştir (Erinçin, 2005:112).
Liderlik ve iş doyumu arasındaki ilişkiler coğrafik bölgelere göre değişiklik gösterebilmektedir. Doğu ve Batı yönetim tarzları şeklinde ifade edilen yönetim anlayışlarında çalışanların işine bağlılıkları ve iş doyum seviyeleri farklılık göstermektedir. Batı tarzındaki yönetim anlayışında çalışanların iş doyum düzeyleri daha yüksek olup bu örgütlerde transformasyonel liderlik tarzının hakim olduğu görülmektedir. Öte yandan doğu yönetim tarzına uygulana otoriter liderlik anlayışının hakim olduğu örgütlerde çalışanların yöneticilerine bağlılıkları olumsuz etkilenmemektedir. Aksine son derece bağlı oldukları görülmektedir. İş doyumunun otoriter liderlik tarzından etkilenmediği ifade edilmektedir (Lok ve Crawford, 2004:321).
Yukarıda bahsedilen araştırmaları destekleyen çalışmalarda da dönüştürücü liderlik yaklaşımın belirgin olduğu örgütlerde çalışanların iş tatmin düzeyleri ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının olumlu yönde etkilendiği tespit edilmiştir. Sağlık çalışanları üzerinde yapılan bir araştırma kapsamında da dönüşümcü liderlik yaklaşımı ile çalışanların iş tatmin düzeylerinin yükseldiği gösterilmiştir.
Liderlik stili ile çalışanların iş doyum seviyeleri arasındaki ilişkinin incelendiği bir araştırmada bu iki kavram arasındaki ilişki tespit edilmiştir (Akt. Karaca, 2008:99).
İşletme alanında yapılan bir araştırma kapsamında orta düzey yöneticilerin iş doyum seviyelerinin, dönüşümcü liderlik yaklaşımı arasında bir doğru orantı olduğu gözlenmiştir (Seltzer ve Bass, 1990). Bu araştırma kapsamında dönüşümsel liderlik yaklaşımının alt boyutlarının da iş doyumuna olan katkısı incelenmiştir. Bu bağlamda dönüşümsel liderlik yaklaşımının bireye önem verme boyutunun çalışmaların iş doyumuna en yüksek katkıyı yaptığı gösterilmiştir.
Medley ve Larochelle (1995) tarafından yapılan bir çalışmada çok faktörlü liderlik ölçeği ve iş tatminin indeksi ölçeği uygulanarak dönüşümsel ve etkileşimsel liderlik
55
yaklaşımlarının çalışanların iş doyumu üzerine etkisini araştırmışlardır. Hemşireler üzerinde yapılan bu araştırmada lider konumundaki başhemşirelerin dönüşümsel liderlik yaklaşımı ile çalışanların iş doyumlarının daha yüksek olduğunu gözlemişlerdir (Medley ve Larochelle, 1995, 64).
Örgütlerde, çalışanların iş doyum düzeyi ile liderlik tarzı arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalarda iki temel sonuç ortaya konmuştur. Bunlar:
Bir örgüt liderinin çalışanları üzerinde olumlu duygusal etki oluşturması örgüt başarısına olumlu şekilde yansıyacaktır.
Başarılı sonuçlar elde eden örgütlerde liderler sadece bir yönetim şekliyle yetinmeyip çeşitli liderlik yaklaşımlarından faydalanmaktadırlar.
2.4.1. Yöneticilerin Liderlik Davranışları İle Öğretmenlerin İş Doyumu Arasındaki İlişki
İnsana ve çalışana değer veren bir yönetim anlayışı ile yönetilen okullarda insan kaynakları başarılı bir şekilde yönetilebilir (Çelik, 1993:26). Okullarda lider konumundaki yöneticilerin yönetmekte oldukları kurumun sağlığını ve etkililiğini sürdürmek amacıyla örgütün yapı ve işleyişine uygun olan bir liderlik tarzı benimsemesi gerekir. Bu sayede okulun başarısı ve verimliliği yükselir, çalışanların iş doyum seviyesi artar ve okul içinden veya dışından okula karşı olumlu duygular gelişir (Ilgar, 2005:65).
Örgütlerin devamlılığını sürdürebilmesi ve başarılı sonuçlar elde etmesi için etkin bir liderle birlikte yenilikçi ve yaratıcı anlayışa sahip olması önemlidir. Bunun için motivasyonu yüksek, nitelikli ve örgüte güçlü şekilde bağlı çalışanların olması gerekir.
Çalışanın işine bağlı olması, mesleğini sevmesi iş tatmin düzeyini olumlu etkiler. Bu durum çalışanın performansını artırarak örgüt verimliliğine katkı sağlamaktadır (Zeren, 2007:82). Bu bilgiler çalışma hayatının her alanı için geçerlidir. Bu bağlamda okullarda öğretmenlerin de motivasyonunun sağlanması kurum başarısı için gereklidir.
Öğretmenlerin mesleki algılarının belirlenmesi ve bu doğrultuda gereksinimlerin karşılanması ve imkan sağlanması motivasyonu kolaylaştırır. Lider konumundaki yöneticilerin, öğretmenleri ilgi alanları doğrultusunda görevlendirmeleri, çatışmaları çözmeli ve öğretmenlerin performansını etkileyen faktörleri yakından incelemelidir (Narsap, 2006:86).
56
Yöneticilerin liderlik gücünün de çalışanlar üzerindeki etkileri incelendiğinde okullardaki yöneticilerin liderlik gücü ile çalışanların iş doyum seviyesi ve performanslarının ilişkili olduğu tespit edilmiştir. Bununla birlikte öğretmenlerin öğrenciler üzerindeki başarıları da bu güç ile olumlu yönde etkilenmektedir (Çelik, 2012:7). Yönetici tarafından motivasyon desteği alan çalışanların kendi aralarındaki iletişim ve etkileşimleri de iyileşmektedir. Böylece örgüt amaçları doğrultusunda bir bütün halinde hareket etmeleri kolaylaşır (Nas, 2006). Okullarda yöneticilerin öğretmenlerin sorunlarını algılaması, çözüm konusunda destek olması ve bu konuda duyarlı davranması öğretmenlerin üretkenliğini artırmaktadır. Çalışanın kendisine değer verildiğini hissetmesi, kendisini o kurumun bir parçası olarak görmesini sağlamaktadır. Bu durumda kurumun hedeflerinin benimsenmesi kolaylaşır. Çalıştığı okula bağlı öğretmenler, sadece kendilerinden beklenen sorumlulukları yerine getirmeyip, enerjilerini ve potansiyel güçlerini okulun amaçları doğrultusunda kullanmaktadırlar (Zeren, 2007:2).