Lider-Üye Etkileşiminin Boyutları

Lider-üye etkileşimi, liderlerin astları ile ilişkilerinde tüm astlarına aynı tarzda davranmadıklarını, her bir ast ile olan ilişkide farklı tipte davranış tarzı veya etkileşim sergilediklerini öne sürmektedir. Bazı araştırmacılar (Graen vd., 1977; Graen ve Uhl- Bien, 1995) lider-üye etkileşiminin tek boyutlu olduğunu yönünde açıklama yaparken; bazı araştırmacılar (Castro ve Cogliser, 1999; Dienesch ve Liden, 1986; Liden ve Maslyn, 1998) ise, çok boyutlu olduğunu yönünde açıklamalar yapmıştır (Cevrioğlu, 2007: 39; Bulut, 2012: 11).

Lider-üye etkileşiminin çok boyutlu bir kavram olduğunu ifade eden araştırmacılardan Dienesch ve Liden (1986), lider-üye etkileşiminin, katkı, sadakat ve etki olmak üzere üç boyuttan meydana geldiğini ifade etmişlerdir. Yazarlar, lider- üye arasındaki etkileşimin özünde bu boyutların üçünde içerebileceğini açıklamışlardır. Aynı zamanda, Dienesch ve Liden (1986), her bir boyutun taraflara göre değerinin farklılık gösterebileceğini ileri sürmüşlerdir (Cevrioğlu, 2007: 40).

Liden ve Maslyn (1998) ise, daha önce Dienesch ve Liden’in 1986 yılında alanyazına kazandırmış olduğu katkı, sadakat ve etki boyutlarına, profesyonel saygı ve güven boyutlarını da ekleyerek, lider-üye etkileşimini beş boyutta ele almıştır. Fakat güven boyutu, sadakat boyutu ile ilişkili olduğundan dolayı kavram bu başlık

altında ele alınmıştır. Castro ve Cogliser (1999) ise, karşılıklı destek, güven, beğenme, hoşgörü, dikkat ve sadakat olmak üzere, altı boyutta incelemiştir (Aslantaş, 2007: 163).

Lider-üye etkileşiminin alanyazında yaygın olarak işlenen, katkı, etki, bağlılık ve mesleki saygı boyutlarına (Davis ve Gardner, 2004: 459) ilişkin detaylı bilgiler aşağıda açıklanmaktadır:

2.3.7.1. Katkı Boyutu

Lider-üye etkileşimi bağlamında katkı boyutu, “ilişkideki tarafların ortak amaçlar için ortaya koydukları iş ile ilgili faaliyetlerin algılanan miktar ve kalitesi”, olarak tanımlanmıştır (Akkaya, 2015: 37). Diğer bir ifadeye göre katkı, “her izleyicinin, karşılıklı ilişkilerinde ortaya koydukları ve işlerine yönelik faaliyetlere dönük algılamalarıdır” (Arslan ve Özata, 2011: 102). Lider ile izleyiciler, ortak amaçları gerçekleştirmek uğruna sınırları belirli işler dışında iş yaparak, aşırı emek vererek ve birbirlerine karşılıklı yardımcı olup katkı boyutunun algılanan unsurlarını gerçekleştirmektedirler (Göksel ve Aydıntan, 2012: 250). Dolayısıyla burada katkı, işgörenin iş başarımı ile yakından ilgilidir. İşgörenin görev tanımına uygun olarak faaliyetlerinin sonuçları, yöneticinin işten beklediği verim ile birlikte değerlendirilerek; işgörenin dönemsel olarak ölçülecek iş başarım değerleri ortaya çıkar (Yazıcıoğlu, 2010: 246).

Liderler, işten memnun işgörenlerden oluşan gruplar kurmak için uğraş ortaya koyup katkı boyutunun ortaya çıkmasını beklerler. Katkı, aynı zamanda işgörenin istekli olarak işe katılması ile oluşan bir faktördür (Bolat, 2011: 168). Lider- Üye Etkileşim Kuramına göre, liderler izleyiciye bazı görevler verir ve başarımını gözetler; bu görevler sonucunda başarı ve katkı sağlayan sonuçlar üreten işgören ile lider arasındaki ilişkinin kalitesi yüksek düzeyde olacaktır (Akkaya, 2015: 37).

Yüksek kalitede bir etkileşimin sonucu olarak, lider tarafından seçilen üyelere örgüt içindeki değerli kaynakların yönlendirildiği görülmektedir. Dolayısıyla, lider-üye etkileşiminin kalitesini belirleyen önemli unsurlardan biri, lidere bağlı olarak işgören üyelerin lider tarafından verilen görevleri ne şekilde yerine getirmiş olduğudur (Kaşlı, 2009: 40).

2.3.7.2. Bağlılık (Sadakat) Boyutu

Lider-üye etkileşimi bağlamında, bağlılık boyutu, lider ile izleyicinin ortak amaçlar için birbirine sadık olması, karşı tarafın faaliyetlerini ve karakterini açık olarak desteklemesini ifade eder (Arslantaş, 2007: 164). Bağlılığın, lider ile izleyiciler arasında oluşturulan ilişkinin korunması ve geliştirilmesinde önemli bir rolü olduğunu ileri süren Dienesch ve Liden (1986) aynı zamanda bağlılık boyutunun lider-üye etkileşimi açısından oldukça önemli bir özellik olduğunu savunmuşlardır (Akkaya, 2015: 38).

Bağlılık, liderin ve izleyicilerinin birbirine sadakatine odaklanır ve lider-üye etkileşiminin gelişiminde ve devamında önemli bir rol oynar (Akkaya, 2015: 38). Liderler bağımsız karar alma ve sorumluluk gerektiren görevleri bağlılık düzeyi yüksek izleyicilere verirler. Liderin yaratmış olduğu güven ortamı ve adalet anlayışı sayesinde, örgüte bağlı ve sadakati yüksek bir grubun oluşması, liderin haklı bir gurur kaynağıdır. Liderler hedeflere ulaşmada daha çok çaba gösteren izleyicilerini daha çok korur, izleyiciler de liderlerin bu davranışlarına daha fazla çaba göstererek karşılık verirler. Bağlılık, lider-üye etkileşiminin sağlanmasında ve devam ettirilmesinde çok önemlidir; lider hangi görevlerin kimlere verilmesine yönelik kararı izleyicilerin bağlılık faktörünü dikkate alarak verir (Bolat, 2011: 169).

2.3.7.3. Etki Boyutu

Etki boyutu, lider-üye etkileşiminde gerçekleşecek ilişkinin yönünü belirleyen önemli boyutlardan biridir (Bolat, 2011: 169). Dienesch ve Liden (1986) etki boyutunu; “etkileşimin tarafları arasında, iş ya da mesleki değerlerden çok, bireylerarası çekiciliğe dayanan karşılıklı ilişki”, olarak tanımlamıştır (Baş vd., 2010: 1019). Etki boyutu, iş ilişkileri ve tanımları dışında kalan lider-üye etkileşiminin samimiyetini ve gerçekçi algılanışını ortaya koymaktadır. Bu nedenle, sadece iş ortamına dayalı kalan bir iletişimde, etki boyutu hiçbir önem ifade etmeyecektir (Baş vd., 2010: 1019). Aslında duygusal etkileşim, lider-üye etkileşiminde gerçekleşecek ilişkinin yönünü belirleyen en önemli unsurdur (Bolat, 2011: 169).

Şekil 17. Etki Boyutu

Kaynak: Göksel ve Aydıntan, 2012’den akt. Tayfun Akkaya. (2015). Lider- Üye Etkileşiminin İş Doyumuna Etkisinde Örgütsel İklimin Rolü: Hizmet Sektöründe Bir Lojistik Şirket Uygulaması (Doktora Tezi, Haliç Üniversitesi), s. 36.

Şekil 17’de görüldüğü üzere etki boyutunda, liderler ve izleyiciler arasında arkadaşlığın temelini oluşturan sevgi ve saygı faktörleri duygusal etkileşimin oluşmasını sağlamaktadır (Göksel ve Aydıntan, 2012: 250). Şekilden anlaşılacağı üzere, etki boyutundan kastedilen duygusal etkidir. Duygusal etkileşim, lider ve izleyicinin görev ve iş gereklilikleri dışında kişisel olarak birbirlerine besledikleri saygı ve sevgidir (Akkaya, 2015: 36).

2.3.7.4. Mesleki Saygı Boyutu

Liden ve Maslyn (1998) lider-üye etkileşimi kapsamındaki mesleki saygı boyutunu, “ilişkinin taraflarından her birinin, örgüt içinde ya da dışında sahip olduğu saygınlık derecesine yönelik olarak algılanan güç”, olarak ifade etmişlerdir (Baş vd., 2010: 1020). Mesleki saygı, liderin sahip olduğu uzmanlık gücüdür ve güç de liderliğin önemli bir bileşenidir (Kahraman, 2012: 25). Mesleki saygı, örgütün her bir izleyicisinin diğer örgüt izleyicileri tarafından örgüt içi veya dışında kendi çalışma alanı ile ilgili olarak oldukça ileri düzeyde olduğunun tanınma derecesi ile ilgili algıdır (Arslan ve Özata, 2011: 102; Bolat, 2011: 170). Bir başka deyişle, mesleki saygı faktörüne göre izleyiciler gücü, teknik ve yönetsel yetkinliklerinden elde ederler (Akkaya, 2015: 36).

Gutknecht (2004), yaptığı bir araştırmada liderlerin en çok astlarının kendilerine gösterdikleri saygının yetersizliğinden şikâyet ettiklerini belirlemiştir (Kaşlı, 2009: 43). Lider, mesleki bilgisine güvendiği işgörenlerin deneyimlerinden

yararlanmak için bunları kendine yakın grup içinde (iç grupta) tutmak ister (Erdem, 2008, 17).