Örgütsel Sinizmi Oluşturan Örgütsel Etkenler

Alanyazında, örgütlerdeki sinik tutumların oluşmasında bazı örgütsel etkenlerin varlığına yer verilmektedir (Mirvis ve Kanter, 1991: 53). James (2005), örgütsel sinizmin oluşmasında etkili olan örgütsel nedenlerin en işlevsel modelinin Andersson (1996) tarafından geliştirildiği düşüncesindedir. Bu modele göre, sinik davranışların oluşmasına neden olan örgüt faktörlerini üç farklı boyutta tanımlanmıştır (Kart, 2015: 89): İş çevresinin özellikleri, örgütsel özellikler ve işin doğası. Bu örgütsel özellikler psikolojik sözleşme ihlâline; psikolojik sözleşme ihlâli de kişisel ve durumsal özelliklerin etkileriyle birlikte örgütsel sinizme neden

olmaktadır. Kalağan (2009), bu modeli Tablo 10’da sunulduğu biçimde özetlemiştir (Kalağan, 2009: 77):

Tablo 10. Örgütsel Sinizmi Oluşturan Örgütsel Etkenler

Boyut Anlam

İş çevresinin özellikleri

Örgütün politikaları ve uygulamaları arasındaki uyumun az olması, işgörenlerin etik olmayan davranışlarda bulunmaları, kurumsal sosyal sorumluluklar ve adil olmayan tazminat politikalarıdır.

Örgütsel özellikler

İşgörenler arasındaki zayıf iletişim, yönetimin örgütsel değişim sürecinde beceriksiz davranması, işgören katılımının az olması, işgörenin yetersiz katılımıdır.

İşin doğası Rol çatışması, rol belirsizliği ve iş yükünün fazla olmasıdır.

Kaynak: Andersson, 1996’dan akt. Gamze Kalağan. (2009). Araştırma Görevlilerinin Örgütsel Destek Algıları ile Örgütsel Sinizm Tutumları Arasındaki İlişki (Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi), s. 77.

Örgütsel sinizmle ilişkilendirilen bireysel faktörler dışında bu alanda yapılan çalışmaların çoğunluğu, örgütsel adaleti, örgütsel politikayı ve psikolojik sözleşme ihlâlini örgütsel sinizmin başlıca kaynağı olarak göstermektedir (Bashir vd., 2011: 884).

2.2.6.2.1. Örgütsel Adalet Algısı

Alanyazın incelendiğinde; öncüller açısından örgütsel sinizmin çeşitli örgütsel algı, tutum ve davranışlarla ilişkili olduğu görülmektedir. Bunlardan biri, örgütsel adalettir (James, 2005: 37). Örgütsel adalet, “işgörenlerin örgütte kendilerine ne kadar adil davranıldığına dair algıları”, olarak ifade edilmektedir ve dağıtımsal, etkileşimsel ve işlemsel adalet olarak üç şekilde incelenmektedir (Greenberg, 1988’den akt. Kart, 2015: 92).

Dağıtımsal adaletin kuramsal temellerini, Adams‟ın Eşitlik Kuramı oluşturmakta olup (Kalağan, 2009: 72), elde edilen ödüllerin adil olup olmadığına ilişkin algıları ifade etmektedir. Etkileşimsel adalet, işgörenlerin kendilerini başkalarınca ne ölçüde saygılı ve itibarlı biçimde davrandıklarına ilişkin algı olarak

ifade edilmektedir. İşlemsel adalet ise, örgüt içinde terfi gibi kararların alınış biçiminin adilliğine dair algıdır (Kart, 2015: 92).

Sinik tutum sergileyen işgörenler örgütsel ödüllerin adil bir şekilde dağıtılmadığını düşünmektedir. Bu açıdan adalet algısı olumsuz olan bireylerin, olumsuz tutum ve davranışlar sergileyeceği (James, 2005: 37) ve örgüte ve yönetim kademesine yönelik güven düzeyinin düşeceği belirtilmektedir (Anderson ve Bateman, 1997: 452). Örgütsel adalet ve örgütsel sinizm arasındaki ilişkiyi araştıran FitzGerald (2002) tarafından yapılan çalışmada, 316 işgörenlerin örgütsel adalet algılarının, örgütsel sinizm düzeyleri üzerindeki etkilerini belirlemek amaçlanmıştır. Çalışma sonucuna göre, örgütsel adaletsizlik algısına sahip bireylerin, örgütsel sinizm tutumlarının da yüksek olduğu belirlenmiştir (Kalağan, 2009: 72). Bu sonuç bağlamında, örgütsel sinizmin, bireysel özelliklerden çok, adalet gibi örgütsel nedenlerle açıklanabileceği ifade edilmektedir (Yıldırım, 2014: 114).

Bernerth vd. (2007), ABD’de üretim sektöründeki işgörenlere gerçekleştirmiş oldukları çalışmada; örgütsel adalet, örgütsel değişim uygulamalarına bağlılık ve örgütsel sinizm tutumları arasındaki ilişki araştırılmıştır. Elde edilen sonuçlara göre; dağıtımsal, prosedürel ve etkileşimsel adalete ilişkin algılarla örgütsel değişime yönelik işgören bağlılığı arasında olumlu; örgütsel sinizm tutumları ile olumsuz bir ilişki tespit edilmiştir. Colquitt vd., (2001) ise, düşük örgütsel adalet algısının örgüte yönelik olumsuz tepkilerle ilişkili olduğuna dair bulguları ışığında geliştirdiği modelde, örgütsel sinizm ile örgütsel adalet algısı arasında olumsuz bir bağlantı olduğunu ifade etmiştir (Kart, 2015: 92).

Özetle, örgütsel adalet ve örgütsel sinizm arasındaki ilişkiye yönelik çalışmalar incelendiğinde; James (2005), Anderson (1996) ve Lind ve Tyler (1988)’a göre, işgörenlerin örgütlerine olan adalet algıları azaldıkça örgütsel sinizm tutumlarının artığı görülmüştür. James (2005), FitzGerald (2002), Bernerth vd. (2007), Kutanis ve Çetinel (2010), Efeoğlu ve İplik (2011) tarafından yapılan çalışmalarda örgütsel adalet ile örgütsel sinizm arasında anlamlı ilişki tespit edilmiştir (Karacaoğlan, 2014: 37).

2.2.6.2.2. Örgütsel Politika

Örgütsel politika, “örgütlerde karar verme sürecini etkileyen, örgüt tarafından onaylanmayan ve bireysel çıkarlara dayalı davranışlar”, olarak ifade edilmektedir

(Altıntaş, 2007: 153). Politikalar örgütün bir parçasıdır ve işgörenler örgütsel politikayı kendilerine örgütte farklı üstünlükler elde etmek için kullanırlar (Karacaoğlan, 2014: 37). Atıf Kuramı bağlamında, örgüte yönelik sinik tutumların gelişiminde örgütsel politika ve uygulamaların önemli bir rolü olduğu varsayımı bulunmaktadır. Bu anlamda herhangi bir örgütsel aktörün neden olduğu başarısızlık, örgütün bütününe yönelik sinik tutumların ortaya çıkmasına yol açabilmektedir (Eaton, 2000: 18-19). Ayrıca, örgütsel politika ve uygulamalar ile yönetici yetkinliklerine ilişkin güvensizliklerin sinik tutumların oluşmasında belirleyici olduğu ifade edilmektedir (Beer, 2005: 445). Davis ve Gardner (2004)’a göre, politikanın yüksek derecede algılanması, işgörenler arasında sinik tutumları geliştirebilir ve örgüte karşı olan güvenlerini azaltabilir (Karacaoğlan, 2014: 37).

Miller vd. (2008)’ne göre, politika algılaması, stres, tatmin olmama ve işten ayrılma gibi olumsuz çıktılarla da ilgilidir. Gandz (1980)’a göre, politika algılaması örgütün verimliliğini olumsuz yönde etkiler ve işgörenleri, örgütlerine karşı besledikleri güven duygusunu azaltan sinik davranışlar geliştirmek durumunda bırakır (Karacaoğlan, 2014: 37). Dolayısıyla, yapısal olarak, bireysel çıkar ve dürüstlükten yoksun olma kavramlarının temeline dayanan örgütsel sinizm ve örgütsel politika kavramları örgütsel yaşamda olumsuz bir unsur olarak görülmektedir (James, 2005: 36).

2.2.6.2.3. Psikolojik Sözleşme İhlâlleri

Her işgören, çalıştığı örgütte genel olarak psikolojik sözleşme olarak adlandırılan belirli bir takım beklentilerle çalışmaktadır. Araştırmacılara göre (Gakovic ve Tetrick, 2004; Cantisano vd., 2007), bu beklentiler karşılanmadığında (Karacaoğlan, 2014: 38), işgören tarafından işe yönelik ihmal davranışları, yılgınlık, güvensizlik (Robinson, 1995), etik dışı davranma, sinik tutumlar, korku, kötümserlik (Pelletier ve Bligh, 2008), duygusal çözülmeler, aldanmışlık ve örgütsel çıkarlar uğruna istismar edilme hissi, öfke, hayal kırıklığı, kızgınlık, adaletsizlik ve eşitsizlik gibi duyuşsal, bilişsel ve davranışsal tepkiler (Rousseau, 1989; Kickul, 2001; Suazo vd., 2005) ortaya çıkabilmektedir. Bu tepkiler, özellikle, Sosyal Değişim Kuramı açısından değerlendirilebilir (Yıldırım, 2014: 168).

Andersson ve Bateman (1997)’a göre sinizmin üç olası hedefi olabilir: Çalışılan örgüt, örgütten sorumlu olan kişi ve diğer örgütsel bileşenler. Bu yaklaşımda sinik işgörenler anılan hedeflere karşı engellenme, umutsuzluk ve

küçümseme gibi olumsuz hisler içindedirler ve aslında bu hisler psikolojik sözleşme ihlâlleri ile bağlantılıdır (Kart, 2015: 81).

Psikolojik sözleşme ihlâli ile örgütsel sinizm arasındaki ilişki ilgili bölümde detaylı olarak açıklanmıştır.