Kariyer Sorunları

Kariyerlerinin gelişiminde bireylerin yüz yüze geldiği fazlaca sorun vardır. Bu problemlerden belirli bir kısmı bireylerin kişisel durumlarından sebep olmakla birlikte, birçok firmanın kültüründen de etkilenmektedir. Bireylerin şahıslarının sebep olduğu sorunlar, kariyer yönetimi ve gelişimine önem vermekte olan örgütlerin özenli bir yaklaşımı ile çözümlenmektedir. İş hayatında karşılaşılabilecek sorunlar aşağıdaki gibi ifade edilmektedir (Erdoğmuş, 2003:11).

1.2.7.1. Cinsiyet Kaynaklı Sorunlar

Toplumsal değer ve normların etkileri ile, kadın ve erkek bireylerin statüleri toplumdan topluma değişmektedir. Globalleşmenin getirilerinden olan rekabet, hızla gelişen teknoloji kullanım gereksinimi gibi değişen tüketim günümüzde kadınların da iş hayatına girmelerini mecburi hale getirmiştir. Literatür ve araştırmalar sonucunda kadın iş gücünde yükseliş görülmesine rağmen idari pozisyonlarda iş gören kadınların, çalışan kadın oranına göre düşük düzeyde olduğu görülmüştür.

Bu tip sorunlarla bahsedildiği üzere kadınlar daha sık karşılaşmaktadır. Kadınların bu alanda arka planda kalmalarının birtakım sebepleri vardır. Bu sebepler sosyal yapı ve bireyin bulunduğu toplumun yapısal nitelikleri ile bağlantılıdır. Tüm bu sebepler ataerkil, “erkek egemen” kültüre yönelik ayrımcılık, eğitim fırsatlarından kadın bireylerin daha az faydalandırılması, erkek bireylerle arasındaki fiziksel ve fizyolojik farklılıklar ve de yasal yapı ve düzenlemelerdeki yanlışlık ve noksanlıklardır (Kocacık, Gökkaya, 2005;196).

Bireylerin özellikle kadınların kariyer basamaklarını çıkmasında erkek bireylerden daha sık güçlükler bulunmaktadır. Çok sayıda örgüt kadınların üst düzey pozisyonlara gelmesini olası görmemektedir. Örgütlerin üst basamaklarında iş gören kadın yönetici sayısının az olduğu ifade edilmektedir. Kariyer sorunlarından biri olan cinsiyet kaynaklı sorunları, kadınların

kariyerlerinde sık sık ara vermeleri, ücretlemede birtakım adaletsizlikler ve de ailevi yükümlülüklerinin yüksek olması şeklinde sıralanmaktadır. (Erdoğmuş, 2003:!1).

Kadınların sıklıkla ailevi yükümlülüklerine ve çocuklar ile ilgili beklentilerine efor vermeleri ve enerji ayırmaları gerekmektedir. Bahsi geçen bu yükümlülükleri sağlayarak da olsa kariyer fırsatlarından faydalanması, örgüt kültürünün sağlıklı ve olumlu eğilimi ile mümkün olmaktadır (Acar, 1994). Küreselleşme ve de toplumsallaşma evreleri, kendi toplumumuzda da bireylerin eşit koşullarda gelişmesini teşvik etmemektedir. Bu hususta devlet iş gören kadınların yasal hakları ile bağlantılı yasaları revize etme ve de geliştirme konularında eksik kalmaktadır (Tokgöz, 1997).

Cinsiyete bağlı ayrımcılık hususuna bakarsak, bu durumda iki farklı önyargı tipi vardır. İlki kadın ve erkek bireylerin spesifik karakter nitelikleri ile ilgili olan ve kadın ve erkeklere uygun olan nitelikleri vurgulayan önyargılar olarak ifade edilir. Bu açıdan kadın ve erkeklerin bazı iş ve meslekler için uygun olmaması görüşü vardır. Bu duruma da örnek verecek olursak polis ve askerlerin erkek, hemşirelerin kadın olması görüşünün hâkim olduğundan söz edilebilir. İkincil önyargı tipi ise kadın veya erkek tarafından gösterilen davranış ve tutumların uygunluğudur. Örneğin örgütlerdeki bazı agresif davranışlar kadınlar için olumsuz görülürken erkekler için olumlu olarak görülebilmektedir. Birtakım araştırmaların sonuçlarına göre ise geleneksel işlere nazaran geleneksel olmayan mesleklerde iş gören kadınlar, erkek davranış ve tutumlarını ortaya koymaktadırlar. (Frost, Nord, Krefting; 2002; 207).

Tüm açıklamaların ışığında cinsiyetlerden kaynaklanan sorunlar, ücretlendirmede, iş aile çatışması, iş eğitiminde adaletsizlik, terfi ve yeni iş olanakları hususunda adaletsizlik, sosyal haklar hususunda eşitsizlik, ev ve çocuk bakımı şeklindedir.

1.2.7.2. Eşler Arası Kariyer Sorunu

İş hayatına kadın bireylerin aktif rol sergilemesi ile beraber, evlilik yaşamlarındaki önceki roller ile yeni roller ve hususlarda değişim ortaya çıkmıştır (Gross, 1987, 173).

Eşler arası kariyer sorunundan bahsedecek olursak bu; bireylerin eşlerinden birinin kariyerinde ayrıcalığı ve önceliğinin olması olanağı ve seçilenin bu durumda sıklıkla erkek bireylerin olması, böylelikle kadınların kariyerlerinin ilerlemesi ve de gelişiminde yüz yüze geldikleri bir sorundur. Örgütler bu problemin çözümüne, eşlerin iş ve de mesleklerine uyan kariyer fırsatları sunarak katkı sağlaması gerekmektedir (Özden, 2008:35). Sağlıklı ve başarılı bir kariyer hususunda aile katkı ve desteğinin önemi büyüktür. Ek olarak araştırmalar, eşlerin aralarındaki sorunun, göçmen iş görenler açısından performansa ciddi boyutta olumsuz katkıda bulunduğu belirtilmektedir. İşgücü devrine dayalı olarak yapılan bir araştırmada; Göçmen iş görenlerin işten ayrılmalarda uyum ve uzlaşmaya olanak veremeyen eşlerin büyük ölçüde bağlantılı olduğu görülmüştür. (Seymen, 2005, 195).

1.2.7.3. Çift Kariyerlilik

Çift kariyerlilik durumu, bireylerin çeşitli uzmanlık alanlarına sahip olması olarak ifade edilir. Bireyin çeşitli alanlarda eğitiminin ve tecrübelerinin olma durumu, gelişme ve ilerleme fırsatı verse de bireylerin belirtilen alanlardan bir tanesini seçip kariyerini ve planlamasını da bu şekilde yönlendirme ve sağlaması gerekmektedir. Bireyler çift kariyerlilik hususunda çeşitli kariyer seçenekleri içerisinden en uygununu bulma ve seçmede zorluk çekmektedirler. Kariyer seçeneklerinden en uygununu seçmelidirler bu sorun kapsamında

bireyler çeşitli kariyerleri birlikte yürütme ve geliştirmede zorlanacaktır (Acar, 1994).

1.2.7.4. Ayışığı Sorunu

Örgütlere bağlı olarak iş gören bir bireyin, gelir sıkıntısı, deneyim ve yeni yetkinlikler edinme gibi hedefler ile örgüt dışarısında şahsi olarak çalışması problemine ayışığı sorunu denmektedir. Bu durumu örnek vermek gerekirse bir öğretmenin şahsi olarak özel ders de vermesi durumudur. Bireylerin esas mesleğinin yok olması halinde bu faaliyetleri kendilerine bir sigorta olarak görmeleri bu yaklaşımın yadsınamaz bir sonucudur. Bireyler bu durumu kendilerine bir güvence olarak gördüğü için bu yaklaşım engellenememektedir. İş gören bireylere fırsatlar sunan ve de iş güvenliğini ön planda tutan örgütlerde bu tipteki problemler daha az görülmektedir. (Adams, S., Zangi, A., 2004).

Bu husustaki en temel problem ise bireylerin diğer işlerine efor sarf etmesidir. Bireylerin yöneticilerinin esas meslek dışındaki işlere engel olma isteme davranışları bu sebeptendir. İş gören birey ek işine gösterdiği efor sebebi ile esas işinde düşük performans gösterebilir. Böylelikle işe geç kalma ve devamsızlık durumları gözlenip, bireylerin örgüte bağlılık ve sadakatleri azalabilir. Böylelikle bireylerin örgüt içerisindeki kariyer ilerleme ve gelişmesi gerçekleşmeyebilir. (Aldemir, Ataol, Budak; 2001:227).

1.2.7.5. Cam Tavan

Kariyer sorunlarından bir tanesi olan cam tavan kadın bireylerin çalışma yaşamlarında yüz yüze geldikleri problemleri ifade etmektedir. Kadınların örgütlerin yönetim pozisyonlarında ilerleme ve genişlemelerine olanak sağlamayan engelleri ifade etmektedir. (Okakın, 2009:146).

Bahsedilen engellerin kadın bireylerin başarısız olmalarından değil, cinsiyetlerinden ötürü ortaya çıkartıldığı belirtilmektedir. Cinsiyetlerinden ötürü ortaya konulan bu tür engeller kadınların eğitim seviyesi, performansı yahut yetkinliklerine bakılmadan, kadın olmalarına bağlı olarak görülmektedir. (Dündar, 2009, 289-290).

Kadınların yönetici pozisyonlarında yer almamalarına yönelik bazı gerekçeler bulunmaktadır, bunlardan şu şekilde bahsedilebilir (Budak, 2008, 277-278).

• Kadın bireylerin ailelerine olan yükümlülükleri ve çalışma yaşamını dengeleme durumları,

• Kadınların geleneksel bir bakış açısı ile işletmecilik vb. becerilerden yoksun görülmesi

• Çocuk yetiştirmek amacı ile kariyerlerine ara vermeleri gibi.