Kariyer Kalıpları

İş hayatları süresince bireylerin yetkinlik, beceri, alaka ve beklentilerinin değişimi sonucu yaptıkları işlerle ilgili tercihlerinde çeşitli farklılıklar vardır. Bahsedilen tercihler bireylerin emekliliğine kadar aynı meslek sahibi olması yahut aynı işte çalışmayı seçmesi ile olabileceği gibi, bireylerin kariyerin çeşitli zaman ve dönemlerinde işini değiştirmesi, mesleğini değiştirmesi ile de olabilmektedir (Akgemci vd., 2004:93)

Dolayısıyla bireylerin iş hayatları sürecindeki iş, meslek ve de kariyerleri ile ilgili davranışlarını ve aldıkları kararları da kariyer kalıpları ifade eder. (Akgün vd., 1995:113).

Bahsedildiği gibi bireylerin, yetkinlik, alaka ve gelecekleri hakkındaki tutumları zaman içerisinde bir değişime uğraması sebebi ile aynı seviyede kariyer kalıpları da bir değişime uğrayabilmektedir. Bahsedilen kalıplar dört temel özellik ile ifade edilmektedir. Bahsedilen kalıplar dört temel özellik ile ifade edilmektedir.

1.2.3.1. Kararlı Durumdaki Kariyer Kalıbı (Devamlı

Durumdaki Kariyer Kalıbı)

Bireylerin hayatları süresince bir mesleği bir kez ve de sürekli yani kalıcı olarak seçmesi durumu kariyer seçimi olarak ifade edilir. Böylelikle bireylerin kariyer süreçlerinde az farklılıklar gerçekleşir. Dolayısı ile bu kariyer yapısında yeterlilik ve de güvenlik ana iki unsurdur (Erdoğmuş, 2003:22).

Bireyler bulundukları ve iş gördükleri kurumları değiştirse de yaptığı işler değişmez. Örnek vererek açıklayacak olursak; spesifik bir uzmanlık alanında iş gören akademisyenler veya mühendisler bahsedilen kalıpları bizlere ifade eden

mesleklere sahip bireylerdendir. (Çalık ve Ereş, 2006: 74). Dolayısıyla bireyler çalıştıkları örgüt ve kurum değiştirse de yaptıkları işler çoğunlukla değişmeyecektir. (Budak, 2008:52-58).

Bu hususta şundan bahsedebiliriz; kararlı kariyer kalıbına uygun aksiyon gösteren bireylerin yaptıkları işten yeterli miktarda tatminlerinin olması bu sebeple de çalıştıkları örgütleri bırakma yahut değiştirmeye ihtiyaç duymamalarıdır. Bir diğer yandan bu tipteki çalışanlar, hali hazırdaki işlerinde uzun seneler çalışmaları sebebi ile alanlarında ve konularında uzman ve de yetkin durumda olmaktadır (Baron, Greenerg, 2003:317).

1.2.3.2. Doğrusal Kariyer Kalıbı

Bir örgütte yer alan bir bireyin örgüt hiyerarşisi içinde bir aşamada başlayıp daha sonra sorumluluk ve yükümlülüğü artan işlerde yetkinlik ve bilgi düzeyine dayalı olarak ilerleme ve gelişmesini ifade etmektedir. (Aytaç, 2005: 194). Açıklamak gerekirse belirtilen doğrusal kariyer kalıbında bireyler bir uzmanlık alanında kalarak tecrübesi ve kıdemi ile beraber zamanla kariyerlerinde yükselmekte ve bireyler kariyer yaşamlarında ileri yaşa dolayısı ile emekliliklerine kadar bu süreci sürdürmektedirler. (Baron, Greenerg, 2003:317).

Doğrusal bir kariyer kalıbına sahip olan kişilerin ilerleme ve gelişme süreçleri sürekli olarak ileriye yöneliktir. Bu kalıpta farklı alanlardan bilgiler edinme ve farklı birim yahut bölümlere geçme söz konusu değildir.

Bu kalıpta bireylerin iş gördüğü örgütlerdeki konuma göre bireylere sorumluluk verilir. Temel hedef bireylere, aşama aşama hiyerarşide kendilerine yer edinmeleri ve bu konumlarda yükselmelerini sağlamak, böylelikle bireylere bir önceki konumundan daha çok yükümlülük, bilgi, yetkinlik gerektiren işleri

vermektir. (Çalık ve Ereş, 2006). Doğrusal kariyer kalıbını benimseyen bireyler iş hayatları süresince aynı meslekte kalmaya yönelik planlar yaparak, mesleklerinde gelişme ve ilerlemelerine olanak verecek kariyer yollarını önceden belirlemektedirler (Noe, 1999:337).

Doğrusal kariyer kalıbında iş gören bireyler gelecekte ilerleyebilecek ve gelişebilecekleri kariyer yolunu görseler de yükselebilmenin bir alternatifinin olmaması, çalışan bireylerin gün geçtikçe bu tip bir çalışma düzeninden haz almamaları ve böylelikle örgüte olan sadakat ve bağlılıklarının dolayısıyla iş tatminlerinin aşağıya düşmesine ayrıca bu bireylerin farklı örgütlerde farklı iş alternatiflerini düşünmelerine yol açabilir. Bir başka yandan örgüt ve iş gören bireyler arasındaki anlaşmaların değişimi ve de örgütsel yeniden yapılanma uzmanları çoklu ve sınırsız kariyer yaklaşım ve modellerini araştırmaya yönelmektedir. (Soysal, 2004: 4)

Giriş düzeyinde bir işte çalışan bir bireyin daha sonra terfi etmesi sonuçlarında üst düzey yönetici olması doğrusal kariyer kalıbına örnek olarak verilebilir.

1.2.3.3. Spiral Kariyer Kalıbı (Kararsız)

Spiral kariyer kalıbı en sık orta yaşlardaki bireylerin, farklı alanlarda birbirinden farklılık göstermeyen işlerde çalışması olarak tanımlanabilir. Bireylerin kariyerlerini sürekli ve sık sık değiştirmesi ve bireyin hareketliliğini sembolize eden spiral (kararsız) kalıba verilebilecek en iyi örnek; bir örgütte müdür olarak çalışan bir bireyin farklı bir örgütte danışman olarak iş görmeye başlaması ve burada belli bir süre iş gördükten sonra ise bir üniversitede öğretim üyesi olarak kariyerini sürdürmesidir. (Aytaç, 2010).

Bahsedilen kariyer kalıbının bireylerin emeklilik sonrası ve de o zamana dek sahip oldukları tecrübelerin değişik sahalarda da gösterilmesi olarak ifade edilmektedir.

Bir başka bakış ile bu kalıp iş yaşamı süresince var olan bilgi ve becerilerine yeni yetkinlikler dahil ederek birbirleri ile etkileşimli ancak farklı meslek dallarında çalışan bireyleri ifade eder. Bu kalıpta bireyler her bir pozisyonda yedi ve on yıl arasında zamanlarda çalışmaktadırlar. Bahsedilen bu sürelerin sonunda ise var olan kariyerlerini tekrar biçimlendirerek önceki işleri ve çalışmalarıyla ilgili olan farklı bir meslek grubuna veya dalına geçmektedirler. (Baron, Greenerg, 2003:317).

Bir öğretim üyesinin üniversitede bir vakit öğretim üyeliği yapmasının ardından farklı bir sektörde yönetici vasfı ile çalışması ve daha sonra ise farklı bir örgütte danışman olarak çalışması spiral kariyer kalıbına verilebilecek uygun bir örnektir. (Çalık, 2006: 75).

1.2.3.4. Geçiş Tipi Kariyer Kalıbı

Geçiş tipi kariyer kalıbı eğitim seviyesi, yetkinlik ve becerileri düşük seviyede olan bireylerin izlediği kariyer kalıbıdır. Bireylerin iş gördüğü alanda sağlıklı ve mantıklı bir karar verebileceği zaman geçmeden, tamamen farklı bir alana geçer ve bu alanda iş görmeye başlar. Geçiş tipi kariyer kalıbındaki bireyler sık sık ve de sürekli bir şekilde iş değiştirirler. Örnek verecek olursak garsonluk, şoförlük vb. (Can vd., 2009).

Bahsedildiği üzere bu kariyer tipini benimsemiş olan bireyler var olan işlerinde bir ve dört yıl gibi kısa zamanlarda kalmakta ve birbiri ile ilgisi ve etkileşimi olmayan işlere geçmeye yönelim göstermektedirler. (Baron, Greenerg, 2003:317). Bu kalıptaki bireyler bir alanda karar verme hususunda

zorluk çekerler ve de sık sık bir işten bir başka işe geçiş yaparlar. (Aytaç, 2005: 195).

Böyle bir durumda örgütlerde iş görenlere birden çok kariyer olanağı sağlanarak bu kalıptaki bireylere bilgi, yetkinlik ve tecrübe kazandırılması ayrıca bu tip bireylerin daha çok sorumluluk taşıyabilecekleri pozisyonlara getirilme olanağı sağlandığı takdirde iş gören bireylerin hem düşüncelerini aktarmaları hem de motivasyonlarının artarak örgüte bağlılıkları sağlanacaktır. (Erdöl, 2000): 173).

Bir başka bakış açısı ile bu kalıptaki bireyler sağlıklı ve başarılı bir kariyer yaşamına sahip olmak ve var olan mesleklerini geliştirmek ve ilerletme yerine hobileri ile ilgilenmek, arkadaş ve aile çevresiyle daha fazla vakit geçirmeyi tercih ederler. (Akgün vd., 1995:113).

Bireyler diledikleri kariyer kalıbını seçmekte ve son olarak spesifik bir kariyer kalıbı içerisine girmekte aynı zamanda bireyler bu kalıplar ölçüsünde kariyerlerine yön vermektedir.