Kariyer Planlama

1.8.1.Kariyer Planlamanın Genel Kavramsal Çerçevesi

Kariyer planlama tümüyle kariyerinde başarılı olmak isteyen kişiyi ilgilendiren bir süreçtir. Kişi kendi bilgi, beceri ve ilgilerini, güçlü ve güçsüz yönlerini değerlendirir ve işletmedeki yükselmesine ilişkin planlar yapar (Yalçın, 1988: 102).

çevresini dikkate alarak, kariyer hedefleri belirlemesi ve bu hedeflere ulaştıracak faaliyetlerin düzenlenmesi çabasıdır (Sabuncuoğlu, 2000; Uğur, 2003). Başka bir tanıma göre ise kariyer planlaması, çalışanın sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdülerinin geliştirilmesi ile çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişinin ya da somut olarak yükselmesinin planlanmasıdır (www.insankaynaklari.com, 2007). Kariyer planlaması farklı şekillerde tanımlanmıştır. Literatür incelendiğinde kariyer planlamasının farklı boyutlarda ele alındığı görülmektedir. Fındıkçı, (1999) Erdoğmuş, (2003) Yalçın, (1988) Uğur, (2003) gibi akademisyenler kariyer planlamasını birey odaklı bir süreç olarak ele alıp incelemelerine karşılık; Aytaç, (2005) Bingöl, (2003) Yıldız, (2000) Anafarta, (2001) Özgen ve diğerleri, (2002) Tunç ve Uygur, (2001) gibi akademisyenler birey ve örgüt odaklı bir süreç olarak incelemişlerdir. Bu çalışmada kariyer planlama bireysel boyutlu bir süreç olarak ele alınacaktır. Ancak kariyer planlamasının birey odaklı olarak düşünülmesi bu süreçte örgütün üzerine düşen sorumlulukların olmadığı anlamına gelmemektedir. Bu aşamada birey aktif olarak rol üstlenir, örgüt ise çalışana verdiği destek ve bilgiler doğrultusunda sürecin şekillenmesine katkıda bulunur.

Bireysel ve örgütsel kariyer birbirinden farklı veya ayrılabilir değildir. Örgütün sağladığı fırsatlar dikkate alınmadan yapılan kariyer planlaması başarılı olamayacaktır. Aynı şekilde örgüt içinde çalışanlara kariyer bilgisi sunmayan örgütün verimliliği azalacaktır. Dolayısıyla örgüt kariyer planlaması yapan çalışanlarına yardımcı olmalıdır (Mondy ve Noe, 1996).

Kariyer planlaması süreklilik gerektirir. Çevrede meydana gelen değişiklikler gözden geçirilmeli ve gerektiğinde değişiklikler yapılmalıdır. Bu durum kariyer planlamasının esnek olması gerektiğini ortaya çıkartır. Ayrıca kariyer planlamasının başarıya ulaşabilmesi örgüt iletişiminin de başarısına bağlıdır (Kozak, 1999; Özgen ve diğerleri, 2002; Mondy ve Noe, 1996).

1.8.2. Kariyer Planlamasının Amaçları

Kariyer planlaması yapmanın en temel amacı, hedef belirlemek ve hedefler ışığında çevrede oluşacak fırsatları zamanında değerlendirmektir. Belirlenen bir amaç doğrultusunda hareket eden çalışanın motivasyonu yüksek olacaktır ve örgütün başarısına doğrudan katkı sağlayacaktır.

Kariyer planlamasında genellikle aşağıdaki amaçlara hizmet edilir (Uzun, 2003; Tüz, 2003: 172).

• Bireylerin edindikleri bilgi birikimi ile geleceklerini kontrol edebilme yeteneklerinin gelişmesi

• Đnsan kaynaklarının etkin kullanımı

• Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için işgörenlerin değerlendirilmesi

• Yeni ve farklı bir alana giren işgörenin değerlendirilmesi

• Đyi eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarımının yükseltilmesi

• Đşgörenlerin tatmininin, sadakatinin ve işe bağlılığının sağlanması

• Bireysel eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının daha iyi belirlenmesidir.

1.8.3. Kariyer Planlaması Yapmanın Faydaları

Kariyer planlama temelde bireysel bir süreçtir. Çalışanlar kariyer planlarını yapma sorumluluğunu üstlenirken örgüt bu anlamda çalışanı destekleyici bir rol benimsemelidir. Örgüt, kariyer fırsatları, kariyer yolları, eğitim ve geliştirme imkânları, terfi politikalarını çalışanlara bildirmelidir. Ancak bu şekilde çalışanlar gerçekçi ve ulaşılabilir planlar yapabileceklerdir.

Kariyer planlamasının genel olarak bireye ve örgüte sağladığı faydalar şunlardır (Aytaç, 2005; Bayraktaroğlu, 2006; Werther ve Davis, 1994; Mondy ve Noe, 1996).

• Çalışanların potansiyel yeteneklerini ortaya çıkarır.

• Boş pozisyonların doldurulmasında içeriden terfi politikası kullanıldığında çalışanlara yükselme imkânı sağlar.

• Çalışanlara kariyer planlama desteği veren örgütle bireylerin bütünleşmesini sağlar.

• Çalışanların bağlılık ve motivasyonlarını artırır, işgücü devir hızını düşürür.

• Kariyer fırsatları ve hedefleri arasında uyumu sağlar.

daha sağlıklı bir şekilde yapılır.

• Çalışanlar kişisel gelişimlerin sağlarlar.

1.8.4. Kariyer Planlama Süreci

Kariyer planlamasını yapma sorumluluğu bireylere aittir. Ancak kariyer planlarına temel teşkil edecek bilgileri çalışanlara verme yükümlülüğü örgütlere aittir. Kariyer planlamasında bireye ve örgüte düşen görevler farklıdır. Öncelikle bireylerin yapması gereken kendilerini tanımalarıdır. Değişen çevre koşullarının yakından takip edilmesi ve fırsatların zamanında fark edilmesi kariyer planlamada oldukça önemlidir. Ayrıca hedeflenen kariyer başarısı açık bir şekilde ortaya konmalıdır. Açıkça ortaya konan kariyer hedefleri hakkında çalışanlar örgüte bilgi vermeli ve örgütler de kariyer geliştirme programlarına katılacak çalışanları belirlerken bu bilgileri ve önerileri dikkate almalıdır. Ancak bu şekilde bir amaç bütünlüğünden bahsedilebilir. Kariyer planlamada belli aralıklarla değerlendirmeler ve gereken düzeltmeler yapılmalıdır. Bu kariyer planlamasının esnek bir süreç olmasının gereğidir. Kariyer planlamasında hareket noktası bireyin şimdiki performansıdır. Bireyin hedefe ne derece ulaştığı bilgisi performans değerlendirmesiyle alınabilir. Dolayısıyla örgüt objektif performans ölçümü yapmalı ve çalışana geri bildirimde bulunmalıdır.

1.8.4.1. Kariyer Planlamasında Bireyin Yapması Gerekenler

Kariyer planlaması yapan birey; özdeğerleme, kariyer hedef ve amaçları saptama, kariyer yollarını tespit etme, kariyer planlarının yapılması ve uygulama gibi aşamaları başarıyla gerçekleştirmelidir.

Özdeğerleme: Kariyer planlaması, doğru meslek seçimiyle başlamaktadır. Birey

yapmaktan zevk alacağı, beceri ve potansiyel yeteneklerini kullanabileceği bir meslek seçmelidir (Köktürk ve Yalçın, 2000). Doğru bir seçimden sonra birey güçlü ve zayıf yönlerini objektif bir biçimde değerlendirmelidir. Bu şekilde birey güçlü yönlerinden en üst seviyede yararlanıp, zayıf yönlerini de kullanmaktan kaçınabilir.

Kariyer Amaçlarının Belirlenmesi: Kariyer hedef ve amaçları kişisel değerler, ilgiler

ve yeteneklerle uyumlu olmalıdır. Kariyer hedefi çalışanın iş ve özel hayatı dikkate alınarak belirlenmelidir (Sabuncuoğlu, 2000). Kariyer hedefleri ulaşılabilir olmalıdır. Kendine ulaşması güç kariyer hedefleri koyan bireyler çalışma yaşamlarında mutsuz

olabileceklerdir. Kariyer hedefi belirli aralıklarla gözden geçirilmelidir.

Kariyer Yollarının Tespiti: Bu aşamada birey kendisini kariyer amaçlarına

ulaştıracak kariyer yollarını belirler. Örgüt içinde veya dışındaki ilerleme fırsatları değerlendirilir. Değişen örgüt yapıları kariyer yollarının da değişmesine neden olmuştur. Basık örgütlerde kariyer yollarının anlaşılması ve açık bir şekilde ortaya konması güçtür. Dolayısıyla çalışanlar bu faktörleri de göz önünde bulundurmalıdırlar.

Kariyer Planlarının Yapılması ve Uygulama: Kariyer planları; bireylerin

deneyimlerinin, yetenek ve niteliklerinin gelecekteki kariyerlerini nasıl etkileyeceklerini görmelerine ve atanmaları durumunda kazanabilecekleri yetenek ve niteliklerden yararlanabilecekleri işleri bulmalarına yardımcı olmaktadır (Riusala ve Suutari, 2000 aktaran Anafarta, 2001: 8). Birey bu aşamada kariyer hedefleri doğrultusunda hareket eder. Çevredeki kariyer fırsatlarını değerlendirir ve gerekli deneyim ve becerileri kazanmaya çalışır.

Geri Bildirim: Kariyer planlama dinamik bir süreçtir. Bu dinamiklik geri bildirim

aracılığıyla sağlanmaktadır. Bu aşama çalışanların performanslarını ve kariyer hedeflerini gözden geçirmede önemlidir. Đnsan kaynakları birimleri çalışanlara bu konuda gereken geri bildirimi sağlamalıdır (Anafarta, 2001).

1.8.4.2. Bireylerin Kariyer Planlarını Desteklemek Đçin Örgütün Yapması Gerekenler

Organizasyon bakış açısıyla kariyer planlama, kişilerin potansiyel katkılarını en üst

seviyeye çıkarmak için yapılan bilinçli girişimlerdir (Mondy ve Noe, 1996: 307). Genellikle kariyer planlaması yardımı yönetsel, profesyonel ve teknik elemanlar için yapılmasına rağmen ideal olanı tüm çalışanları kapsaması durumudur. Böylece çalışanlar kendilerine kariyer hedefi koyacaklar ve bu doğrultuda hareket edeceklerdir. Bu kariyer hedefleri çalışanları motive ederek örgütsel başarıyı sağlayacaktır (Werther ve Davis, 1994).

Kariyer planlamasında örgütlerin yapması gerekenler şunlardır (Fındıkçı, 1999):

Kurumsal Değerlendirme: Bu aşamada örgüt insan kaynağının envanterini çıkartır.

Bu çalışma sonucunda çalışanların gelişim ihtiyaçları belirlenir. Aynı zamanda insan kaynakları yönetimi uygulamaları için temel veriler elde edilir.

Kariyer Olanaklarının Belirlenmesi: Örgüt kariyer yollarını ortaya koyar ve terfiler

için gerekli yetenek ve deneyim gibi şartlar belirler.

Çalışanların Đzlenmesi ve Performansın Değerlendirilmesi: Kişilerin nasıl ve

nereye yükselebilecekleri konusunda izlenmeleri ve performans değerlendirmelerinin yapılması gereklidir. Ayrıca performansları hakkında çalışanlara geri bildirimde bulunulmalıdır.

Kariyer Danışmanlığı: Çalışanlar örgüt içindeki kariyer fırsatları konusunda insan

kaynakları bölümü tarafından bilgilendirilmelidir. Bu danışmanlık hizmeti; terfi imkânları, rotasyon ve iş genişletme gibi konuları kapsamalıdır.

Kariyer Olanaklarına Yönelik Eğitimler: Çalışanlara kariyer hedefleri ve

performans değerlendirme sonuçlarına göre gerekli eğitimler verilecektir. Bu eğitimler çalışanlara göre farklılık gösterecektir.