Örgütsel Bağlılığın Benzer Kavramlarla Đlişkisi

olan kavramlar ele alınacaktır. Sadakat, itaat, iş tatmini, iş arkadaşlarına bağlılık ve mesleki bağlılık bu kavramlardan bazılarıdır.

2.3.1. Örgütsel Bağlılık ve Sadakat

Sadakat ve ÖB kavramları çoğu zaman birbirlerinin yerine kullanılmaktadır. Ancak her iki kavram içerik ve kaynak açısından birbirlerinden farklıdırlar. Sadakat daha pasif ve kolay değişmeyen bir özelliğe sahipken ÖB, daha dinamik ve sadakate göre daha kolay değişebilen bir niteliğe sahiptir.

Sadakat bağlılığa göre daha dar kapsamlıdır ve genellikle bağlılığın bir unsuru olarak ele alınmaktadır. ÖB iş başarısından kaynaklanmasına rağmen sadakat kültürel normlardan kaynaklanmaktadır. Her iki kavramın ortak noktalarından biri örgüt üyeliğinin uzun süreli devam ettirilmesi ile ilgili olmalarıdır (Roehling ve diğerleri, 2000; aktaran Đnce ve Gül, 2005).

Sadakat daha çok ÖB’ın alt boyutlarından olan duygusal bağlılıkla ilişkili görülmektedir. Her ikisinde de bireylerin ihtiyaçlarından çok isteklerinin doğrultusunda ortaya çıkan pozitif davranışlar söz konusudur. Sonuç olarak ÖB’ın sadakatten daha genel ancak daha zayıf bir duygu olduğu söylenebilir.

2.3.2. Örgütsel Bağlılık ve Đtaat

Đtaat kaynağını bireylerin dışında yer alan görev duygusundan alır. Bu görev duygusu da verilen tek kaynağa dayalı emirden etkilenmektedir. Bireyler bu emirlere uymama sonucu karşılaşacakları cezalar ve yaptırımlardan çekindikleri için emirleri yerine getirirler. Đtaat ve ÖB karşılaştırıldığında bağlılığın dışsal değil içsel görev duygusu kaynaklı olduğu görülebilir. Dolayısıyla dışsal emirlerle bağlılığın oluşturulması mümkün değildir (Gal, 1983; aktaran Çöl, 2004).

Bağlılık kavramı itaat kavramını da içine alan daha kapsamlı bir kavramdır. Bireyler bağlılık hissettikleri için otoritelerin emirlerine itaat etme eğilimi taşırlar. Bu doğrultuda itaat hem zorlayıcı güç olan otoriteden hem de bireylerin bağlılık düzeylerinden etkilenmektedir.

Bağlılık olmadan itaat, itaat olmadan da bağlılık duyulmaz. Đtaat barındırmayan bağlılık anarşi getirecektir. Bağlılık olmaksızın duyulan itaat ise örgütün ilerlemesi için atılacak adımları engelleyici bir özellik taşıyacaktır (Đnce ve Gül, 2005).

2.3.3. Örgütsel Bağlılık ve Đş Tatmini

ÖB ve iş tatmini de birbirlerine karıştırılan kavramlardandır. Đki kavram arasındaki en önemli fark, “işimi seviyorum” ve “çalıştığım örgütü seviyorum” şeklindeki ifadedir (Ekinci, 2006). Her iki kavram da birbiriyle yakından ilişkilidir. ÖB iş tatminini etkilerken, iş tatmini de ÖB’ı etkilemektedir.

ÖB ve iş tatmini kavramları arasındaki en belirgin farklılıklar aşağıdaki gibidir (Mowday ve Steers, 1979; aktaran, Dilek, 2005):

• ÖB iş tatminine göre daha kapsamlı ve daha genel bir kavramdır. Đş tatmini ise, bireylerin işlerine veya örgütün bir boyutuna yönelik tepkileridir.

• ÖB bireylerin örgüt hedef ve değerlerine bağlılığı vurgularken, iş tatmini bireylerin işlerini yerine getirdikleri ortam ve koşulları ön plana çıkartmaktadır.

• ÖB bir süreç içinde gelişir ve günlük olaylardan çok fazla etkilenmez. Đş tatmini ise daha hızlı oluşan ancak günlük olaylardan daha çok etkilenen bir kavramdır. Dolayısı ile ÖB daha durağan, iş tatmini ise daha değişken bir özelliğe sahip olduğu söylenebilir.

ÖB ve iş tatmini kavramları iç içe geçmiş bir yapıya sahiptirler. Her iki kavramın tamamen birbirinden ayrılması mümkün değildir. Çünkü her iki kavramda benzer faktörlerden etkilenir aynı zamanda birbirlerini de etkilerler.

ÖB ve iş tatmini arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik birçok araştırma yapılmıştır. Bu araştırmaların bazılarında elde edilen bulgular aşağıdaki gibidir:

- Jaramillo ve diğerleri (2005) tarafından yapılan araştırmada elde edilen sonuçlara göre iş tatmini ÖB düzeyinin en güçlü belirleyicisidir.

- Lok ve Crawford (2004) Avustralyalı ve Hong Konglu 337 yöneticinin katımlıyla gerçekleştirdikleri araştırmada elde edilen sonuçlara göre en kuvvetli ilişki ÖB ve iş tatmini arasında ortaya çıkmıştır.

- Çakır (2006) araştırmasında ÖB ve iş tatmini arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğunu saptamıştır.

yönlü bir ilişkinin bulunduğu belirlenmiştir (Uyguç ve Çımrın, 2004; Çekmecelioğlu, 2006).

- Kömürcüoğlu (2003) faaliyetleri süreceği belirli ve belirsiz olan iki örgütte çalışanların iş tatmini ve işe bağlılık düzeylerini karşılaştıran bir araştırma gerçekleştirmiştir. Buna göre faaliyetlerinin süreceği belirsiz olan örgütte çalışanların iş tatminleri, faaliyetleri süren örgütte çalışanlara göre daha düşük olduğu belirlenmiştir. Ancak böyle bir fark işe bağlılık düzeyleri arasında tespit edilememiştir.

Araştırmalarda elde edilen bulgular dikkate alındığında iş tatmini ve ÖB arasında güçlü ve pozitif yönde bir ilişki bulunduğu söylenebilir. Buna göre iş tatmini arttıkça ÖB, ÖB arttıkça da iş tatmini artar. Her iki kavramda birbiriyle yakından ilişkilidir. Dolayısı ile iş tatmini ve ÖB kavramlarının birbiriyle karıştırılması şaşırtıcı bir durum değildir.

2.3.4. Örgütsel Bağlılık ve Çalışma Arkadaşlarına Bağlılık

Çalışma arkadaşlarına bağlılık bireylerin örgütün farklı boyutlarına karşı bağlılık duyabileceklerinin bir göstergesidir. Daha öncede değinildiği gibi bireyler çalışma arkadaşlarına, müşterilerine, üst yönetimlerine veya örgütün ürettiği ürünlere farklı düzeylerde bağlılık geliştirebilirler. Buna göre ÖB farklı boyutları içine alan daha kapsamlı bir kavramdır.

Çalışma arkadaşlarına duyulan bağlılık bireylerin örgütte karşılaştıkları sorunları çözmede önemli bir destekleyici faktördür. Bu desteğin farkında olan bireyler birbirlerine daha çok yaklaşmakta ve dayanışma duygusunu güçlendirmektedirler. Buradan hareketle güçlü arkadaş bağlılığının daha kuvvetli mesleksel ve örgütsel bağlılığa götüreceği ileri sürülmektedir (Wallace, 1992).

Güçlü olan arkadaşlık bağları bireylerin örgütte kalma kararlarını da etkileyebilir. Eğer bireyler arkadaşlarından ayrılmayı istemiyorlarsa örgütte kalmaya devam edebilirler. Dolayısı ile çalışma arkadaşlarına bağlılık örgütte kalma kararını etkileyen ÖB’ın farklı boyutlarından birini oluşturmaktadır.

2.3.5. Örgütsel Bağlılık ve Mesleğe Bağlılık

kavram birbiriyle ilişkili ancak farklıdır. Bireylerin kişiliklerine uygun meslek tercihi yapmış olmaları iş yaşamları boyunca potansiyel olarak hem mesleklerine hem de çalıştıkları örgütlerine karşı daha güçlü bağlılık hissetmelerine neden olacak önemli bir faktördür. Aksi takdirde mesleğine karşı olumsuz duygular besleyen çalışanlar hangi örgütte çalışırlarsa çalışsınlar tam anlamıyla güçlü bir şekilde bağlılık geliştiremeyeceklerdir.

Meslek bağlılığı, birinin seçtiği mesleğe karşı hissettiği çalışma motivasyonudur ve bireyin seçtiği mesleğinin hayatında ne kadar merkezi bir yere sahip olduğuyla ilgilidir (Kidd ve Smewing, 2001; Baysal ve Paksoy, 1999). Başka bir tanımlamaya göre ise mesleksel bağlılık, bireylerin işlerine sarılmaları ve meslekleriyle özdeşleşmeleridir (Cengiz, 2002; Poon, 2004).

Mesleklerine sadık olan bireyler ekonomik olarak yararlarına olsa da alternatif işleri daha az kabul ederler (Brewer, 1996). Mesleğe yapılan yatırımların zamanla artması ve mesleğin birey tarafından içselleştirilmiş olması bu durumun nedenlerindendir.

Mesleğe ve örgüte bağlılık arasındaki ilişkinin negatif yönlü olduğuna ilişkin bazı görüşler mevcuttur. Bu görüşün temel dayanağı ise her iki bağlılığın norm ve değerlerinin birbiriyle uyumsuz olduğuna ilişkin düşüncedir (Balay, 2000). Bu varsayıma göre mesleğe duyulan güçlü bağlılık örgütsel bağlılığı azaltan önemli bir etkendir.

Küçülme, yeniden yapılanma, kademe azaltma gibi uygulamalar bireylerin örgütten ziyade mesleklerine bağlılık duymaları ve mesleklerine yatırım yapmaları gerektiğini vurgulamaktadır. Kariyer sorumluluğu ile hareket eden bireyler kariyer yollarını açık tutan örgütlerde çalışmayı tercih etmektedirler. Çalışanları elinde tutmak isteyen örgütler ise, kariyer geliştirme programlarını kullanmaktadırlar. Bu programlar vasıtasıyla bireyler yeni beceri ve bilgileri kazanmakta, sonucunda ise örgüte bağlılık duygularını geliştirmektedirler. Çalışmamızın araştırma bölümünde bu hipotezin doğruluğu test edilmeye çalışılacaktır.