Önceki çalışmalarda kariyer memnuniyeti, iş yeri memnuniyeti ve sosyal tembellik ile ilgili doğrudan çalışmalara rastlanmamaktadır. Ancak sosyal tembellik eğiliminin benzer değişkenler ilişkisi üzerine çalışmalara rastlanmaktadır. Bu çerçevede Szymanski & Harkins (1987) bireylerin kendi kendini değerlendirme potansiyelinin sosyal tembellik etkisini ortadan kaldırmak için yeterli olduğunu iddia etmişlerdir. Mevcut araştırmada, katılımcıların çalışacakları koşulları kendilerinin seçmelerine izin verilerek öz-değerlendirme etkisinin motive edici gücü ve sınırları incelenmiştir. Katılımcılar, bir denetleyici tarafından değil de kendi kendilerini değerlendirme olanağını kabul etmişler ve bu durumun, öz-değerlendirme potansiyelinin güçlü fakat kırılgan bir motivasyon kaynağı olduğuna da işaret etmişlerdir.
80 George (1992) ise işgörenlerin sosyal tembellik eğiliminin hem içsel ,hem de dışsal görevle ilgili faktörler nedeniyle ortaya çıktığını söylemektedir. Bu çalışmada örgütlerdeki algılanan sosyal tembelliğin içsel ve dışsal belirleyicileri ile ilgili olarak görevin görünürlüğü kontrol edildiğinde içsel katılımın sosyal tembelliğin önemli bir belirleyicisi olmadığını tespit etmiştir. Ancak görevin görünürlüğü ile sosyal tembellik arasındaki ilişkide içsel katılımın aracı rol üstlenmiş olduğunu ifade etmektedir. Öyle ki içsel katılım düşük olduğunda bile ilişki güçlü bulunmuştur (George, 1992: 191).
Karau & Williams (1993) çalışmasında sosyal tembelliği azaltmada değerlendirme potansiyeli, iş arkadaşının performans beklentileri, görev anlamlılığı ve kültürün özellikle güçlü bir etkiye sahip olduğunu ileri sürmüştür. Bununla birlikte Liden ve arkadaşları (2004) yaptıkları araştırmada görev bağımsızlığındaki artışların ve görev görünürlüğü ile dağıtımsal adaletin azalmasının daha fazla sosyal tembellik ile ilişkili olduğunu ortaya koymuşlardır. Grup düzeyinde grup büyüklüğünün artması ve bağlılığın azalmasının, sosyal tembellik seviyelerini artırdığını; grup üyelerinin, arkadaşlarının kaytardığını algılama endişelerinin sosyal tembelliği azaltmada önemli bir etkiye sahip olduğunu tespit etmişlerdir.
Stark, Shaw ve Duffy (2007), hem bireysel (grup çalışması ve kazanan yönelim tercihi) hem de durumsal (görev bağımlılığı) faktörlerin sosyal tembelliği öngörmede bütünleştirmenin önemini ortaya koymuştur. Burada, grup çalışması tercihi, sosyal tembellik davranışıyla (kendinden rapor edilen ve akran tarafından değerlendirilen) tutarlı ve negatif ilişkili olduğu saptanmıştır. Yine Duffy & Shaw (2007) yaptıkları araştırmada sosyal tembellik ile iş tatmini arasında negatif ilişki olduğunu ortaya koymuşlardır.
Diğer yandan Tan & Tan (2008) çalışmalarında sorumluluk kişilik özelliği ile sosyal tembellik arasında negatif bir ilişkinin varlığından bahsetmektedir. Başka bir araştırmada da sosyal tembelliğin altında yatan neden olarak bilinçlilik kişilik özelliğine işaret edilmektedir. Kişilik özelliklerinin yanı sıra ayrıca psikolojik süreçlerin de bu sonuçlar üzerinde etkili olabileceği dile getirilmektedir (Ferrari and Pychyl, 2012: 13).
81 Lam (2015) da araştırmasında, iletişim kalitesi ve görev seçiminin sosyal tembelliği önemli ölçüde azalttığını belirtmişlerdir. Ayrıca bu çalışma, sosyal tembelliği azaltmak için kaliteli iletişimi teşvik eden öğretim stratejileri incelemiştir.
Akgündüz ve Eryılmaz (2018) çalışmalarında; iş güvencesizliği, iş arkadaşının desteği, sosyal tembellik ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkileri ele almıştır. Bu çalışmada, işten ayrılma niyeti hem çalışan desteği ve sosyal tembellik davranışı arasındaki ilişkide hem de duygusal iş güvencesizliği ile sosyal tembellik davranışı arasındaki ilişkide tam bir aracılık etkisine sahip bulunmuştur. Ayrıca bilişsel iş güvencesizliği ile sosyal tembellik davranışı arasında işten ayrılma niyetinin kısmen aracılık etkisinin olduğu saptanmıştır.
Çağdaş kariyer literatürü veya 'yeni kariyer' teorisi, bireylerin kariyerlerini, dinamik çevreye esnek bir şekilde uyum sağlayarak kariyer tatmini sağlamaları için bireysel kariyer yönetimi süreçlerinin önemini vurgulamaktadır. Bu çalışmada, çalışanlara yönelik gelişimsel insan kaynakları uygulamaları ve örgütsel destek yüksek ile kariyer memnuniyetleri arasında pozitif bir ilişki saptamışlardır (Jung and Takeuchi: 2017: 73).
Martinez ve arkadaşlarına (2018) göre örgütlerin, yetenekli çalışanlarını elde tutması için kariyer memnuniyeti temel bir araçtır. Araştırma bulguları, örgütsel bağlılık, gelir düzeyi, iş için uygunluk ve iş hayat dengesini destekleme kültürünün çalışanların kariyer memnuniyetini iyileştirdiğini ortaya koymuştur. Ayrıca erkeklerin ve kadınların kariyer memnuniyetlerinin belirlenmesinde örgütsel bağlılıktan sonra gelir düzeyi ve işe uygunluk kriterlerinin en önemli faktör olduğunu tespit etmişlerdir.
Öte yandan işyeri memnuniyeti ve kariyer memnuniyeti ile ilgili birkaç deneye dayalı çalışma mevcuttur. Bu kapsamda Küskü (2001) akademik personel üzerinde yapmış olduğu çalışmasında personelin genel memnuniyet düzeyleri üzerinde kariyer memnuniyetlerinin ve kurumsal iş memnuniyetlerinin etkili olduğunu belirtmiştir.
Aggarwal ve O’Brien (2008) araştırmalarında örgüt içindeki işgörenlerin çalışma arkadaşının kaytarma davranışı sergilemesinin çalışanın iş tatminine olumsuz etkide bulunduğunu tespit etmişlerdir. Ayrıca Law (2013) da çalışmasında işyeri
82 memnuniyetinin işten ayrılma niyeti ile ilişkili olduğunu, aynı zamanda işyeri memnuniyetinin boyutlarından birinin iş tatmini olduğunu saptamışlardır. Yine Kantek, Yıldırım ve Kavla (2016)’nın çalışması, işyeri memnuniyetinin bir sonucu olan tükenmişlik sendromunun iş ortamındaki memnuniyete ve algılanan sağlığa bağlı olduğunu tespit etmişlerdir.
Karatepe (2012) otel çalışanları üzerine yaptıkları çalışmada kariyer tatminin iş performansını pozitif etkilediğini tespit etmiştir. Son olarak önceki çalışmalarda Özgener ve İlhan (2018) girişimci ve yönetici kadınlar açısından kariyer tatmininin turizm işletmelerinde sosyal tembellik eğilimini inceledikleri çalışmada kariyer tatmini ile sosyal tembellik arasında negatif bir ilişki olduğunu tespit etmişlerdir.
Bu bulgulardan yola çıkarak bu çalışma literatürdeki kariyer memnuniyeti, işyeri memnuniyeti ve sosyal tembellik ile ilgili doğrudan çalışmalara ilişkin eksikliği gidermeyi amaçlamaktadır.
83
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
KAMU ÇALIŞANLARI (MEMURLAR) AÇISINDAN KARİYER
MEMNUNİYETİ VE İŞYERİ MEMNUNİYETİNİN SOSYAL TEMBELLİK
ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNİ BELİRLEMEYE YÖNELİK BİR UYGULAMA
Çalışmanın bu kısmında araştırmanın amacı, önemi, araştırmanın konusu, araştırmanın metodolojisine ve araştırma bulgularına yer verilmiştir.