Kadın Çalışanın Örgüte Sağlayabileceği Faydalar

Günümüzde işgücünün önemli bir parçası haline gelen kadınların istihdamı ve geliştirilmesi şirketlerin başarısı için temel gereklilikler haline gelmiştir. Kadınların kariyer gelişmelerini engelleyen şeffaf tavanlar, örgütlerin rekabet üstünlüğü elde edebilmeleri için gerekli olan yetenekli kişilerin üst düzey yönetiminde görev alamamalarına ve özelliklerine bakılmaksızın işletmenin karlılığına katkıda bulunabilecek bu yeteneklerin kullanılamamasına neden olmaktadır (Ataay, 1998: 238).

Oysa kadın yöneticilerin şirkete avantaj sağladığı önemli noktalar bulunmaktadır. Mesela, kadınlar karmaşık durumlarda problemleri içinden çıkılabilir hale getirmekte görünmez bir yanları bulunmakta ve Maskülen ve feminen değer ve davranışları aynı anda kendinde barındırarak, ortaya etkili bir liderlik stili çıkartmaktadırlar. Kadınlar, insanları bir araya getirme, ayrıntıları daha iyi görme ve zıtları birleştirerek fark yaratmada da daha başarılı olmaktadır. 2000 orta ve üst düzey kadın yöneticinin, çalışanları tarafından değerlendirildiği bir araştırmada, kadınların erkeklerden daha ilgili, daha destekleyici, daha kararlı, daha etkili, iletişim kurmada ve odaklanmada daha başarılı ve gelişimi daha destekleyici kişiler oldukları görülmüştür (Hammond, 2005).

Catalyst adlı bir şirketin başarılı kadın yöneticilerle yaptığı bir araştırmada, kadın yöneticiler, başarılı olabilmenin ön koşulu olarak; %77’si sürekli beklentilerin üzerinde performans göstermelerini, %61’i erkek yöneticilerin rahat edebilecekleri bir “tarz” geliştirebilmelerini, %50’si sürekli zor projeleri tamamlamalarını, %37’si ise etkili bir koç/rehbere sahip olmalarını göstermiştir. Bu sonuçlardan yola çıkarak, tepe yöneticilerinin kadınlara kurum içinde “görünürlüğü olan” projeleri daha fazla vermesi, yedekleme ve kariyer planlarında cinsiyet ile ilgili önyargıların engellenmesi, kurumlarda planlı ve yapılandırılmış koçluk/rehberlik programlarının oluşturulması ve belki de en önemlisi kadınların gelişmesi ve yükselmesinden kendi yöneticilerini sorumlu tutması; kadınların daha fazla tepe yönetimine gelebilmesini sağlayacaktır (Yeşildere, 2003)

Kadınların tüm alan ve mesleklerde kendilerini gösterebilmeleri için, öncelikle çok yetenekli, kendine güvenli ve güçlü olmaları; kendilerini daha önce bulunmadıkları bu sektörlere kabul ettirmeleri gerekmektedir. Daha sonra normları, kuralları, işleyişi

kendilerini ispat etmeleri gerekmektedir. Bu sayede kadınlar, bu işlerde kalıp, mevcut değerleri değiştirecek ve kendilerinden sonraki kadınlara yol açabileceklerdir (Gerni, 2001: 23).

Örgütler, hem kendi hem de çalışanlarının - özellikle çift kariyerli eşler - ihtiyaçları için iş ve aile çatışmasını azaltacak örgütsel politika ve uygulamalara gidebilir. Bunlar şunları kapsamaktadır (Palmer-Hyman, 1993: 29/33):

- Açık ve gerçekçi iş enformasyonu: Personelin, örgüt içerisindeki kariyer olanakları konusunda açık ve net bir bilgiye sahip olması; kariyer kararlarını işleri, aileleri ve kişisel değerleriyle uyum içinde olacak şekilde almasına yardımcı olur.

- Örgütsel esneklik: Örgütler ev ile iş arasında zamansızlık ve sıkıntı yaşayan personeline kolaylık sağlayan çalışma programları geliştirerek çatışmaları azaltırken; örgüte daha bağlı ve tatmin olmuş elemanlar sağlar.

- Görevlerin yeniden tasarlanması: Çalışanın yeni kazandığı becerilere denk düşecek şekilde, görevde değişiklik yapılması çalışmayı daha anlamlı kılarak stresi azaltabilir.

- Destekleme sistemi: Örgüt, personel yardım programları, biçimsel olmayan ağ olanakları, problem çözme tartışmaları ve çocuk bakım ihtiyaçlarını karşılayarak çalışanların stresini önemli ölçüde azaltabilir.

- Kariyer ve insan ilişkileri sistemlerinin birleştirilmesi: Bu şekilde, kariyer planlama programlarında aile amaçları, dinlenme, kişisel ilgi ve çıkarlar göz önünde tutulabilir, çalışana organizasyonla ilgili tam enformasyon verilerek, kariyer hareketlerinde daha çok esneklik sağlanabilir. Ayrıca adayları seçme yükseltme ve geri beslemede etkili değerlendirme teknikleri kullanılarak, astıyla üstü arasında performans sonuçlarında geri besleme daha sağlıklı bir şekilde olabilir.

Kadınların kariyer özlemlerini desteklen, liyakat sistemine göre değerlendirme yapan örgütler, yetenekli kadın işgücünden tam olarak yararlanarak rekabette üstünlük elde edeceklerdir. Örgütlerin elde edecekleri üstünlükler şu şekilde sıralanabilir (Gerni, 2001: 12/13):

- İşgücündeki en iyi yetenekler bu gibi örgütlerde çalışmayı tercih edecektir.

- Kadınları işe alma ve değerlendirmede liyakata önem veren örgütler, gelişim için daha az harcama yapacaklar; ayrıca işinde motivasyonu güçlü olan kadın daha az işten ayrılacağı için, bu da örgüt maliyetlerini azaltacaktır.

- Düş kırıklıkları azalmış olan kadın tüm enerjisini işine yoğunlaştırabilecek, performans ve üretkenliği optimize olacaktır.

- Yönetsel ve profesyonel kadınların yeteneklerini ortaya çıkartan örgütler potansiyel müşterilerine karşı olumlu bir imaja sahip olarak, müşteri cezp etme ve tutmada daha başarılı olacaktır.

- Liyakat sistemine dayandırılmış örgütsel kültürün gelişimi, her düzeyde yönetimin kalitesini artıracaktır. Kabiliyet, vasıf ve performans gelişme ve ilerleme için kıstas oluşturacaktır.

Ancak bazı örgütler yetenekli kadınları işe aldıkları halde, onların gelişimini sağlama, örgütte tutma ve üst yönetim pozisyonlarına getirmekte isteksiz davranmakla; örgütleri için çeşitli maliyetler ortaya çıkarmaktadır. Örgütlerin karşı karşıya kalacağı maliyetler (Gerni, 2001: 12/14):

- En yetenekli elemanları üst düzeyde değerlendiremezler.

- Her düzeyde kaliteyi sürdüremeyerek, kadınların gelişimini, tanınmasını ve ödüllendirilmesini daha da zorlaştırırlar.

- Kadınların yeteneklerinden tam olarak istifade etmeyerek, kadınların şirketlerine yapabilecekleri katkıyı sınırlarlar.

- Ailesi olan ve onlarla ilgilenmek isteyen yetenekli kadının ihtiyaçlarına duyarsız kalarak; iyi eğitimli, vefalı ve gelecek nesillerin kadın ve erkeklerini yetiştirmek isteyen verimli kadını değerlendirememiş olurlar.

- Kadın olmasından kaynaklı zorluklar nedeniyle işten ayrılan kadının yaşadığı düş kırıklığını örgüt içi ve dışındaki kadınlarla paylaşması, örgüt içinde çalışan kadınların performansını düşüreceği gibi, örgütün dışındakiler için de, bu tip

örgütlere katılma ve mal ve hizmetlerini kullanma konusunda caydırıcı etkiye neden olacaktır.

4.3 Kadınların Kariyer Sorunlarına Karşı Alınabilecek