A compreensão do ser humano no trabalho é um desafio que se apresenta aos pesquisadores da administração desde os seus primeiros estudos. Desde Taylor e seus princípios da administração científica, os pesquisadores têm buscado conhecer as variáveis atuantes no desempenho das pessoas no trabalho, visando, desta forma, desenvolver mecanismos ou técnicas que visem obter o melhor desempenho delas.
Os últimos anos são testemunhas da crescente complexidade que o trabalho e as relações interpessoais neste ambiente ganharam. As atividades, em sua grande maioria, deixaram de ser essencialmente manuais e passaram a exigir a utilização cada vez maior do intelecto dos trabalhadores. Stoffel (2000) realça a importância dessa utilização do intelecto, ao afirmar que o maior diferencial entre os concorrentes deixou de ser a tecnologia para passar a ser o conhecimento.
Com isso, então, não basta apenas o treinamento. O desenvolvimento das pessoas e a criação de um ambiente propício tornam-se mister para a geração do conhecimento. Lucena (1992), então, aponta as condições para o desempenho humano, sendo estas a qualificação profissional, a cultura organizacional, o estilo gerencial e o ambiente externo.
Estas condições, então, serão aquelas que atuarão diretamente no comportamento do ser humano no trabalho.
“Considerando então que o desenvolvimento da estrutura comportamental do ser humano se dá pela interação entre elementos intrínsecos e extrínsecos à sua constituição, que gera ao longo do processo a imagem que o indivíduo tem de si e o afeto que sente por si mesmo, é natural que deseje e recuse ao mesmo tempo
situações que confirmem, coloquem em xeque ou contrariem sua auto-imagem” (Bergamini et Beraldo, 1988, p. 12).
Com esta afirmação, Bergamini et Beraldo apresentam um outro aspecto de grande influência no desempenho humano no trabalho, os elementos intrínsecos, dos quais pode-se destacar a motivação para o trabalho.
Assim, por um lado, há os fatores, ou condições, externos para o desempenho, apresentadas por Lucena, as quais, entre outras coisas, são responsáveis pelo “paradigma emergente [que] pressupõe que o desempenho humano seja regulado pela relação gerente/colaborador e que vise ao comprometimento de todos com os objetivos da organização” (Stoffel, 2000, p. 11). E, por outro, há os fatores internos para o desempenho, como a motivação, para a qual contribuirão os fatores de satisfação e de contra-satisfação existentes no ambiente de trabalho, o qual determinarão a direção do comportamento humano no trabalho (Archer, 1997; Bergamini, 1997).
Pode-se então dizer que o desempenho humano será o resultado da interação entre o colaborador e sua chefia, conjuntamente com suas características individuais e fatores situacionais (Almeida, 1996).
O tema da motivação tem sido visto por muitos autores como o ponto chave para a obtenção de um desempenho superior dos integrantes de um organização por esta (Wagner III et Hollenbeck, 1999; Archer, 1997; Davis et Newstrom, 1992).
Segundo esta corrente de pensamento, a motivação estaria diretamente relacionada às necessidades do homem. Por isso mesmo ela deriva em grande parte da Teoria das Necessidades de Maslow.
Segundo esta teoria, há uma classificação de necessidades hierarquizadas, as quais só podem ser satisfeitas à medida que aquelas de grau inferior se encontrem
saciadas. Em ordem crescente, são elas: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto-realização (Wagner III et Hollenbeck, 1999).
Sobre esta teoria, novas idéias foram sendo formuladas e adaptadas. Archer (1997), por exemplo, desenvolveu seu argumento no sentido de que, para ele, cada um desses níveis de necessidades, possui uma multiplicidade de necessidades distintas. Dentre estas, algumas precisam ser plenamente satisfeitas para que se passe a buscar a satisfação de necessidades de níveis mais elevados e, para outras, basta apenas a satisfação parcial.
A Teoria das Necessidades Manifestas de Murray pode também ser evocada para exemplificar construções feitas sobre o modelo original de Maslow. Essa teoria
“sustentava que um indivíduo pode ser motivado por mais de uma necessidade de cada vez, e sugeria também que, às vezes, as necessidades podiam entrar em conflito entre si” (Wagner III et Hollenbeck, 1999).
Desta forma, então, conclui-se que a primordial tarefa das organizações seria a identificação das necessidades que motivariam seus integrantes ao trabalho, atuando nelas no intuito de se obter o desempenho desejado.
Aprofundando-se um pouco mais no assunto, Herzberg (1997) aponta para o “enriquecimento do cargo” como sendo o caminho para a motivação dos integrantes de uma organização.
Em resumo, pode-se dizer que a premissa por trás desta idéia é a de que há fatores higiênicos e motivadores por trás do desempenho de qualquer cargo, sendo que somente esses últimos são responsáveis pelo aumento da satisfação no trabalho e, portanto, possibilitam a motivação dos empregados.
Desta forma, há necessidade de que haja uma correta adequação entre a capacidade do ocupante do cargo e o seu nível, com investimentos sobre os fatores motivadores de forma a se obter um melhor desempenho dos empregados.
Davis et Newstrom (1992) já adotam uma abordagem que entende a motivação como produto de uma multiplicação cujos fatores seriam a expectância, a valência e a instrumentalidade. Entendendo-se por valência a satisfação de um indivíduo ao obter determinado resultado; por expectância, a crença individual na capacidade de se desempenhar uma tarefa; e por instrumentalidade, a crença que o desempenho bem-sucedido resultará em recompensa. Para tal, eles apregoam que a atuação com reforços positivos e negativos nos comportamentos desejados e indesejados, respectivamente, serão de suma importância, isso em conjunto com o feedback dado aos integrantes da organização.
Normalmente aborda-se a temática da motivação focalizando os subordinados e o papel da gerência, a qual justamente, recordando o que já foi apresentado, recai sobre os fatores de satisfação, as necessidades e os reforços dos comportamentos. Todavia, seguindo o raciocínio das teorias expostas, pode-se dizer que há também a necessidade de que a gerência se encontre motivada para desempenhar seu papel de catalisadora ou indutora dos aspectos ligados à motivação.
McClelland et Burnham (1990) estudaram esta questão e concluiram ser o poder o fator preponderante na motivação dos gerentes. Todavia, eles alertam, é delicado a utilização deste fator por parte da organização, haja vista o risco de que isso leve a um imperialismo ou autoritarismo nas organizações, o que faria com que a motivação dos subordinados se esvaísse à medida em que aumentassem os comportamentos autoritários da gerência.
Em torno do debate sobre os fatores de satisfação, mais especificamente ligado à instrumentalidade, é importante que haja uma vinculação do pagamento ao desempenho (Wagner III et Hollenbeck, 1999; Lawler III, 1997; Kanter, 1990). Ou seja, a remuneração deverá conter também uma parcela variável, esta dependente do desempenho individual ou da equipe. Todavia, é importante tomar cuidado na implantação dessa prática, pois ela torna visiveís as questões concernentes à eqüidade (Kanter, 1990), podendo isto levar a questionamentos ou reações ao sistema, dependendo se os integrantes da organização o percebam como justo ou não.
A despeito do grande respaldo que a teoria da motivação tem entre os adeptos da psicologia organizacional e da validade por eles atribuída a ela, a forma como ela foi construída é passível de críticas.
A construção da teoria da motivação segue o caminho previamente trilhado pela ciência positivista, imparcial em tese, fruto do pensamento cartesiano.
O pensamento cartesiano tem suas origens no pensamento grego e na dicotomia criada pelos gregos, quando a unicidade do mundo foi dividida entre o Belo e o útil (Marcuse, 1997). Esta dicotomia acabou hierarquizando o conhecimento, elevando a racionalidade pura e instrumental ao sinônimo de verdade.
O primeiro questionamento a esta promoção da racionalidade é se colocar a questão de que, segundo Nietzsche (1983), o homem é o criador dos valores aos quais ele não somente se apega, como hierarquiza. Todavia, parece que o homem se esquece de tal característica. Em conseqüência, essa criação do homem acaba por transcendê-lo, ocupando um lugar acima dele.
Na filosofia pré-socrática, a distinção entre o Belo e o útil não existia, tampouco a sua hierarquização. Ou seja, Belo e útil, assim como vida e morte, criação e destruição seriam todos partes de um continuum no qual o homem estaria inserido.
Considerando, então, como já dito, que os valores são criados pelo homem, passa então a ser uma questão de interpretação o fato de se considerar, em primeiro lugar, Belo e útil como distintos e opostos e, em seguida, hierarquizar, estabelecendo a precedência de um sobre o outro.
É justamente por este motivo que esta hierarquização, considerada como a verdade por Sócrates (Marcuse, 1997), é por Nietzsche (1983) veementemente criticada. Afinal de contas, questões como a verdade ou a felicidade não estão além da sensibilidade do homem, diferente do apregoado por Sócrates.
Kant (1999) vem corroborar com isso, ao afirmar “que todo o nosso conhecimento começa com a experiência”, com exceção da própria faculdade de conhecer, ou seja, a razão. E qual é fruto da experiência se não interpretações do fenômeno experimentado?
Todavia, ao contrário do que uma má interpretação de Kant possa sugerir, o fato da razão em si não estar sujeita à experiência não significa que ela esteja num plano superior ao da sensibilidade, como propõe a filosofia socrática, pois o que ela produz depende desta. Portanto, há uma complementaridade, uma unicidade entre ambas e não a dicotomia apregoada por Sócrates.
Assim como Kant (1999), Nietzsche (1983) também critica a metafísica, pois esta independeria da experiência e, portanto, estaria isenta das interpretações, o que, segundo ele, seria impossível de acontecer.
Em crítica similar, Damásio (1996) contradiz o pressuposto cartesiano de que o raciocínio deveria desprover-se de qualquer veste emocional para que as respostas
obtidas fossem as melhores possíveis. E as emoções, o que são, se não reações neurobiológicas aos significados atribuídos às interpretações dos fatos?
Portanto, estas críticas permitem a afirmação de que os significados atribuídos aos fenômenos, advindos da interpretação dos mesmos, são os mais releventes aspectos concernentes à hierarquização dos mesmos.
Direcionando esta afirmação para a questão da motivação, tem-se então que o papel dos significados do trabalho, das tarefas desempenhadas pelas pessoas e de tudo o mais que cerca a atividade produtiva do homem reveste-se da maior importância como determinante da motivação individual.
Estas críticas também permitem que se trace um paralelo entre elas e o conceito de cultura formulado por Geertz (1989), o qual utiliza a semiótica para seu entendimento.
Para Geertz (1989, p. 15), “o homem é um animal amarrado a teias de significados que ele mesmo teceu”, sendo, portanto, essas teias a cultura. Este conceito é convergente com o que Nietzsche (1983) coloca sobre a criação e hierarquização dos valores. À semiótica, então, cabe o papel de identificar e compreender as teias tecidas pelo homem.
Em resumo, a semiótica busca identificar os significados com os quais se revestem as ações do homem que, portanto, passam a ser vistas como ações simbólicas.
A ação simbólica pode ser definida como o significado que há por trás de cada comportamento, refletida na importância com a qual se reveste cada ação do comportamento humano. Esta importância, por sua vez, será determinada, para cada indivíduo, na sua base social.
A partir do momento em que se vislumbra toda a ação simbólica que está por trás dos atos, a estranheza ou incoerência com a qual se percebe o comportamento humano de determinado grupo se desmancha. Mais especificamente para os estudos da administração, aquilo que impulsiona o homem a ter determinado tipo de comportamento se revela.
Por outro lado, é interessante observar que a compreensão destes significados, via de regra, ocorre pela observação dos mesmos atos e comportamentos que inicialmente se apresentam como sendo estranhos, ou os quais se busca explicar.
Assim então, tem-se que todo o comportamento humano é revestido de simbolismos que permitem a um observador compreendê-lo melhor. Entretanto, a forma de conhecimento destes simbolismos não é outra senão a orientada pelo próprio comportamento humano, a qual apresentar-se-á pela base social do grupo ao qual o indivíduo observado pertence.
Para ser corretamente identificado e compreendido, os significados devem ser observados dentro do contexto em que ocorrem as ações, a este entendimento, deve-se somar o fato de que a própria comunicação em si passa a ser um elemento estruturante dos significados e, portanto, da própria cultura (Eco, 1991).
Em linhas gerais, a comunicação ocorre por intermédio do código utilizado. Assim, tem-se que cabe ao código ordenar os símbolos, de forma que, então, possa ocorrer a comunicação.
Considerando-se o que se entende por relações semasiológicas, ou seja, o fato de determinados símbolos poderem designar determinados significados, mais uma possibilidade de comunicação se abre. Tem-se o que também é apresentado como o sentido denotativo e conotativo da comunicação. Sendo, então, este último sujeito a alterações da relação supracitada, a qual, nas palavras de Eco (1991, p. 23),
“pode mudar, crescer, deformar-se; o símbolo permanece constante e o significado torna-se mais rico ou mais pobre”.
Acrescenta-se, ainda, o fato da relação entre o símbolo e o referente ser algo indireto e não natural, sendo somente a relação entre aquele e a referência algo imediato, recíproco e reversível.
Todas estas relações têm como conseqüência, o fato de que a comunicação, desta forma, fica sujeita a uma série de fatores externos ao significante mediante o qual deseja-se transmitir o significado.
Considera-se ainda que a informação, elemento nuclear do processo de comunicação, só ganha valor a partir do momento que o destinatário traduz a mensagem-significante recebida em mensagem-significado, isto se tomando por base o léxico pelo qual ela é determinada.
Desta forma, o contexto na visão de Eco é justamente este léxico, ou subcódigo, que trabalhará estabelecendo o significado conotativo dos símbolos. Este significado, então, será fundamental para que a mensagem-significante seja recebida pelo destinatário e transformada, enfim, em mensagem-significado.
A compreensão da questão da comunicação e seu papel na cultura é importante principalmente em dois aspectos. O primeiro se refere ao sentido conotativo de como ela ocorre no ambiente organizacional, cuja análise já poderá dar pistas acerca da eficácia ou não de discursos que visam a motivação ou outras ações a serem adotadas pelos empregados.
O segundo, com estreita relação com o primeiro, diz respeito ao fluxo de informações dentro da organização. Com relação a este aspecto, de nada adianta o esforço na construção de canais de comunicação dentro da organização, se o
contexto no qual devam ocorrer as trocas de informação não o favorecerem, por quaisquer razões que sejam.
A abordagem sobre cultura e o papel da comunicação remetem ao que Lucena (1992) classificou como sendo uma condição externa para o desempenho, ou um fator extrínsico (Bergamini et Beraldo, 1988). Porém, a análise da ação humana pela lente semiótica sobrepõe tal idéia, já que se percebe ser a base social a determinante dos significados e da importância relativa de cada um deles.
Ou seja, na ação humana há presente um forte elemento de estratégia de inserção social, o que tem sua importância avultada quando se trata de comportamento no trabalho, justamente pelo importante significado atribuído ao papel do homem no trabalho e como as sociedades atribuem ao trabalho a função das construções das próprias identidades individuais.
Isto permite que se afirme que o estudo isolado da motivação perde seu sentido de ser porque, para ser bem compreendida, a motivação deve ser estudada levando-se em conta a teia de significados da empresa na qual o indivíduo está inserido, que, por sua vez, terá relação com a cultura da sociedade na qual esta se encontrar (Barbosa, 2001; Barros et Prates, 1997; Amado et al., 1994; Chanlat, 1999). Do contrário, corre-se o risco de se identificar e atuar em fatores que somente aparentam ter relação com a motivação das pessoas, mas que numa descrição densa, revelariam-se insignificantes.
Por outro lado, a partir do momento que se tem uma compreensão mais acurada da cultura e dos significados que cercam e permeiam as pessoas no trabalho, já se tem em mãos um conhecimento muito mais abrangente e profundo que o sobre a motivação pura e simplesmente pode revelar, tornando, portanto, este estudo menos relevante.
Há ainda um ponto que vem se somar ao já exposto. Dejours (1997), ao discutir os pressupostos relativos ao trabalho e os da pesquisa sobre fator humano, apresenta que, a partir do momento em que se submete o comportamento humano a leis, ou seja, utilizando-se a racionalidade instrumental, não se abre espaço para as falhas humanas. Em elas ocorrendo, deixam de ser responsabilidade do executante e passam a ser daqueles que não compreendem bem as leis e que, portanto, não adequaram suas condutas com relação aos subordinados adequadamente, a fim de que as tarefas sejam corretamente desempenhadas. Isso se aplica perfeitamente como crítica à Teoria da Motivação, como nas suas próprias palavras:
“a motivação, ... , seria transferível a qualquer atividade, o que também constitui uma simplificação considerável, já que mesmo nas condições ideais de comando ou de organização resta um lugar para falhas humanas, erros ou acidentes que a referência exclusiva à qualidade das relações de trabalho e da motivação não permite explicar” (p. 34).
Em outras palavras, as relações instrumentais e diretas entre motivação e desempenho não são suficientes para nem explicar o desempenho humano, tampouco garantir determinado nível deste.
É interessante como se pode encontrar evidências implícitas que levem a esta mesma conclusão em autores que tratam especificamente de motivação. O controle, por exemplo, é interpretado como um nefasto integrante das organizações, o qual os empregados tentam burlar quando possível e sendo também um agente responsável pela queda de motivação dos funcionários. A solução apontada para evitar tal queda é a participação dos empregados, o que garantiria maior produtividade e substituiria o controle pelo compromentimento individual (Walton, 1990; Meyer et al., 1990).
O primeiro fato a se contradizer é a questão do fim do controle. Barker (1993) apresenta que grupos auto-gerenciados, os quais reforçam a participação de todos,
acabam por exercer um controle ainda mais rigoroso do que aqueles anteriormente impostos pela organização, apresentando inclusive tendências à normatização. Ou seja, o controle em si não é o responsável pela queda ou aumento da motivação dos empregados, mas sim, o que se esconde por trás do controle, que vem a ser justamente os aspectos culturais da organização.
Talvez por inabilidade em identificá-los, ou por circunscrever o conceito de controle àquele meramente praticado pela organização, os autores que consideram o controle como enfraquecedor da motivação, assim o tenha classificado.
Na verdade, é possível que tal visão distorcida do controle seja fruto da dicotomia existente entre a racionalidade instrumental ainda predominante nas organizações e a consciência de ruptura mais forte do que sua vivência (Carvalho, 2002). O controle normativo, que pode ser classificado como artefato da racionalidade instrumental, acaba sendo visto como expressão desta e, então, passa a ser identificado como a fonte dos problemas para a motivação, quando na verdade, o verdadeiro alvo da crítica, mesmo incoscientemente é a racionalidade instrumental.
Há uma convergência entre esta afirmação e o que foi apresentado por Dejours (1997). Guerreiro Ramos (1981) também coloca esta questão, sendo suas críticas mais diretas. Segundo ele, o pensamento racional-positivista tende a abordar as organizações e as suas dinâmicas internas como sendo passíveis de explicação pelo ponto de vista estritamente psicológico. Isto porque esta racionalidade é permeada por uma “orientação controladora do mundo”. Desta forma, sob este prisma, a compreensão dos fenômenos organizacionais ficaria circunscrita aos limites da psicologia.
Esta limitação da compreensão dos fenômenos organizacionais abre uma lacuna que necessita ser preenchida. Esta seção justamente buscou apresentar elementos que visam preenchê-la, baseando-se na pertinência das abordagens sociológicas para cumprir tal papel.
Por fim, é importante ressaltar que não é papel desta seção esgotar a apresentação daquilo tudo que envolve a compreensão dos fenômenos organizacionais, dado inclusive o próprio título desta. Entretanto, durante o restante do texto, outras inserções necessárias serão feitas, tudo com vistas à consecução do objetivo desta pesquisa.