Drucker (1981) discorre sobre o surgimento da avaliação de desempenho humano informal, definindo seu surgimento a partir do momento em que o ser humano proporcionou trabalho ao seu semelhante.
As práticas de avaliação de desempenho humano não são recentes. Consoante Zimpeck (1987), o método é antigo e surgiu quando foi estabelecida a primeira relação de subordinação entre duas pessoas. Não havia ainda a formalidade do processo, existindo este apenas de maneira informal durante muito tempo, até o surgimento da empresa.
O primeiro sistema formal de avaliação teria sido o aplicado pela Companhia de Jesus, no século XVI por Inácio de Loyola, por intermédio de um sistema combinado pelos relatórios e notas das atividades dos Jesuítas, que consistia de auto-classificação feita pelos membros da Ordem. Qualquer jesuíta poderia elaborar relatórios, se possuísse informações sobre o próprio desempenho ou de algum colega da Ordem. (PONTES, 1996).
A avaliação de desempenho das pessoas permite mensurar como cada colaborador está desempenhando seu papel dentro da organização, se está ou não correspondendo ao que a empresa espera que seja realizado na função que cada um ocupa. Esta avaliação somente trará benefícios se estiver atrelada a um processo maior de avaliação de desempenho, ou seja, a avaliação de desempenho organizacional. O sistema de avaliação de desempenho das pessoas deve estar voltado para os resultados e não apenas para o controle dos processos de trabalho.
Atualmente, as tarefas a serem desempenhadas nas organizações tendem a ser mais complexas e exigem um grau de autonomia maior. Para tanto, o grau de conhecimento das
pessoas também precisa ser mais amplo do que era exigido no passado, assim como o nível de competências que essas pessoas devem possuir. Surge então a necessidade da organização dar uma atenção maior à gestão do seu desempenho e, conseqüentemente, do desempenho das pessoas que formam a organização.
Dessa forma, a instituição precisa criar condições para que cada um dos colaboradores conheça o que se espera dele em termos de desempenho e que o esforço individual seja canalizado para atingir os objetivos da equipe e da organização. Os colaboradores devem conhecer a missão e os objetivos organizacionais, além de estar motivados e possuir capacidade de aprendizagem e adaptação às mudanças, cada vez mais constantes no contexto empresarial.
A gestão do desempenho das pessoas é ação comum na gestão e tem como principal papel aproveitar ao máximo o potencial de cada colaborador, desenvolvendo e melhorando a performance das pessoas de forma continuada. Além disso, busca os resultados por meio da concretização das metas, e a avaliação de desempenho deve estar ao lado do planejamento, da organização e da execução.
Segundo Bateman e Snell (1998) o estabelecimento de metas surge como uma técnica poderosa de motivação para atingimento dos resultados propostos pela organização. Essas metas podem ser definidas em termos organizacionais, de equipe, de unidade e de pessoas. Os autores fazem uma ressalva sobre o cuidado que o gestor deve ter com o estabelecimento de metas individuais de desempenho, pois podem ocasionar uma competição não saudável. “Metas individuais geram competição e reduzem a cooperação. Se a cooperação for essencial, as metas de desempenho devem ser estabelecidas para a equipe.” (BATEMAN; SNELL, 1998, p. 362).
Böhmerwald (1996) vê a avaliação de desempenho humano como um meio formal e padronizado que tem por propósito analisar a performance das pessoas nas organizações, mediante a verificação da contribuição de cada colaborador para o alcance das metas. O sentido da medição dos resultados vai muito além do simples fato de conhecer e registrar formalmente o desempenho. Os resultados da avaliação do desempenho serão, pois, utilizados para suprir, subsidiar e apoiar sistemas de recursos humanos, como sistemas de capacitação, premiação,
promoção e carreira, e estes, por sua vez, objetivam contribuir para aumentar a motivação das pessoas nas empresas.
Segundo Marras (2000), o desempenho humano pode ser descrito como o ato de executar determinada missão ou meta previamente traçada. É diretamente proporcional a duas condições do ser humano, a primeira é o “querer fazer” algo, que explicita o desejo interno de realizar, que pode ser definido ainda como motivação, e o segundo o “saber fazer”, ou seja, a condição cognitiva e baseada na experiência, que possibilita ao indivíduo realizar com eficiência e eficácia alguma coisa.
Milkovich e Boudreau (2000) têm a visão de que a avaliação de desempenho é uma ferramenta para influenciar as pessoas, sendo, portanto, o que mede o desempenho do empregado. O desempenho do empregado seria assim o grau de realização das exigências de seu trabalho. “A avaliação de desempenho procura fornecer aos empregados informações sobre sua própria atuação, de forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e motivação para fazer um bom trabalho.” (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p. 98).
Rabaglio (2004, p. 8) descreve que a “[...] Avaliação de Desempenho é uma oportunidade de crescimento, aperfeiçoamento e desenvolvimento para todos, cujo objetivo maior é o nivelamento da cultura organizacional.” Para a autora, a avaliação de desempenho humano nas empresas constitui uma ferramenta de estimativa de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e, conseqüentemente, do potencial humano de toda a organização. Observa ainda que a palavra avaliação denota o sentido de fazer análise e ter a oportunidade de rever, aperfeiçoar, fazer de forma diferente, sempre em busca da eficácia e de resultados.
Constata-se, então, que todos os conceitos apresentados pelos diversos autores mencionados, inerentes à avaliação de desempenho humano, denotam a relevância do tema. A importância da mensuração do desempenho das pessoas é amplamente discutida, pois é por intermédio das ações das pessoas que formam as organizações que os objetivos e metas da empresa se concretizam ou não, impactando assim nos resultados organizacionais, o que demonstra a existência de conexões entre a gestão estratégica organizacional e a avaliação de desempenho das pessoas.