İNSAN KAYNAKLARI SEÇİM SÜRECİ

İşletmelerin faaliyetlerini yerine getirebilmeleri için gerekli araçların sağlanması ve işletmeyi amacına ulaştıracak eylemleri yerine getirecek kişilerin bulunup, seçilmesi yönetim fonksiyonları arasında önemli bir yer alır.

Personel seçim işlevinin amacı, adayın çeşitli özellikleri ile işin gerekleri arasındaki en iyi ilişkiyi kurmak için; çalışmak üzere işletmeye başvurmuş adayların, kişiliklerini, almış oldukları eğitimleri, sahip oldukları becerileri ve ilgi duydukları konuları inceleyerek, onlar arasından işgören ve işletme açısından en uygun kişiyi işletmeye kazandırmaktır. İnsan kaynağına ilişkin olarak daha sonra yapılacak çalışmaların başarısı, insan kaynağının seçiminin başarısına bağlıdır. Bireyler farklı yapıya, düşünceye, davranışa, merak ve yeteneklere sahiptirler. Buna karşılık, işletmede yapılan işler arasında da farklılıklar bulunmaktadır. Sorun, bu işlerle farklı yapıya sahip bireyler arasında bir uyumun sağlanmasıdır. Bu uyumun sağlanabilmesi adayın işletmeye alımı sırasında başlar (Sağlam, 1996:3).

Personel seçimi konusu örgüt açısından olduğu kadar bireyler açısından da son derece önemlidir. Çünkü seçme kararı kişinin tüm hayatını etkileyebilecek bir karardır. Kişinin işinden hoşnutluğu onun işine karşı olan ilgisini arttıracaktır. Tersi bir durum kişi açısından işe karşı isteksizlik yüzünden motive olamama dolayısıyla hem işletme açısından hem de kişi açısından başarısızlık gibi bir sonucu ortaya çıkaracaktır. Bu noktadan hareketle işten duyulacak memnuniyetin personelin kendisi kadar işletme açısından da önemli olduğu düşüncesiyle; işletmeye işin gerekleri ve bireyin hedefleri doğrultusunda uyum sağlanan adayların kazandırılmasına dikkat edilmelidir (Gülen, 1995:14).

İyi bir insan kaynakları seçiminden beklenen, işletmenin çıkarlarıyla adayların çıkarlarını uyumlu hale getirmektir (Yıldız,1989:58-59).

Bunu şekille aşağıdaki gibi açıklayabiliriz :

ADAY UYUM

VERİMLİLİK

BÜYÜME HOŞNUTLUK

İŞ

Şekil 3.1 İnsan kaynaklarının Seçiminde Amaç (Kaynak;Yıldız,1989:58)

Genel görünüşü ile insan kaynakları seçim süreci, insan kaynağı ihtiyacının ortaya çıkmasıyla başlayan, işe elaman daveti ile devam eden ve adayın seçiminin yapılıp işletmeye kabulü ile sona eren bir dizi özel çalışmanın toplamıdır. Ancak ideal bir seçim süreci, bir takım hazırlık çalışmalarıyla başlamaktadır. Bu hazırlık çalışmalarının yapılmasından önce işletmenin stratejileri göz önünde bulundurulmalıdır. İşletme içindeki hiçbir faaliyet diğerlerinden bağımsız olarak düşünülemez. Yapılan her faaliyet mutlaka ama mutlaka başka bir değişkeni etkiler. Açık bir sistem içinde bütünü oluşturan parçaların her birinin kendine has bir işleyişi özelliği vardır ve bu parçalar birbirine bağımlıdır (Koçel,1993:157). Ayrıca dış çevreden gelen ve işletmeyi etkileyen parametrelerin de göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Bunlar göz önünde tutulduğunda, seçim süreci için bir stratejik yönetim yaklaşımı ortaya çıkmaktadır. Stratejik yönetim işletmelerin kaynaklarının en etkili şekilde kullanılmasını gerektirir. İşletmeyi ulaşmak istediği yere götürecek en önemli unsur sahip olduğu insan kaynaklarıdır. Dolayısıyla insan kaynakları seçim süreci stratejik bir süreçtir. İyi bir seçim süreci ilk başta işletmenin gelecekte ulaşmak istediği yere ulaşmasını sağlayacak adayları bulmayı hedeflemelidir. İnsan kaynakları birimi seçim sürecini, işletmedeki fonksiyonel bölümlerin işleyişleri, hedefleri ve genel olarak işletmenin stratejik amaçları ve misyonu ile bağdaştırmalıdır.

İnsan kaynakları seçim sürecinin başarılı olabilmesi için, organizasyonun diğer fonksiyonlarıyla tam bir ilişki içinde olması gereklidir. İnsan Kaynakları politikaları karar almada temel olarak kullanılabilecek tüm durumlarda kabul edilebilir olmalıdır. Örneğin, insan kaynaklarına ilişkin politikalarının örgütün finansman, pazarlama, halkla ilişkiler gibi çeşitli fonksiyonlarında uygulanabilirlikleri test edilmiş olmalıdır.

İkinci olarak insan kaynakları politikaları toplumla ilişkiler açısından da test edilmiş olmalıdır. Ayrıca, insan kaynakları politikaları, işletme çevresindeki hissedarlar, müşteriler ve diğer firmalar karşısında da işletmeyi rekabetçi üstünlüklere yönlendirebilecek, geliştirilebilecek nitelikte olmalıdır. Bu açıdan İKY politikalarının açık, anlamlı, kabul edilebilir olmasına özen gösterilmelidir.

İşletmelerde insan kaynağına ilişkin çeşitli politikalar geliştirilebilir. Örneğin, bir işletme, işe ilk girişte başka hiçbir yerde çalışmamış elemanların tercih edilmesini politika edinebilir. Bir başka firma mutlaka bir iş tecrübesi arayabilir. Ücret politikası açısından rakiplerden daha fazla ücret ödemek, yılda dört ikramiye vermek şeklinde politikalar benimsenebilir.

Politikalar insan kaynakları seçiminde işyeri açısından ana kriterleri oluşturmaktadır. Süreç tamamıyla, işletmenin ve buna bağlı olarak oluşturulmuş insan kaynakları stratejileri ve politikaları göz önünde bulundurularak yürütülmelidir.

İnsan kaynaklarının seçim sürecinin dört aşamada gerçekleştiğini söyleyebiliriz. İlk iki aşama iş analizlerinin yapılması ve insan kaynakları planlarının yapılmasıdır. Bu iki aşama insan kaynakları seçim sürecinde daha çok hazırlık çalışmaları yada seçim öncesi ön çalışmalar olarak adlandırılabilirler.

İlk safha iş analizinin yapılmasıdır. İş analizleri ve bunu izleyen iş tanımları, işletmede yapılan işlerin ayrı ayrı incelenmesi, içeriklerinin belirlenmesi ve sistematik ölçütlere uygun tanımların çıkarılmasını kapsar. Böylelikle, bu işleri yerine getirecek olan insan kaynaklarının doğru seçimine imkan sağlanmış olur.

İnsan kaynakları planlaması, insan kaynaklarının seçim sürecinin ikinci aşamasını oluşturmaktadır. İKP ile işletmenin gelecekte ihtiyaç duyacağı nitelik ve nicelikte işgören gereksiniminin önceden saptanması, bu kaynağın nereden, ne zaman ve nasıl karşılanacağının belirlenmesi amaçlanır (Sabuncuoğlu,2000:28).

Bu iki hazırlık aşamasının bitiminden sonra, hazırlık aşamasında elde edilen veriler doğrultusunda ilk iki aşamaya göre seçim sürecinin daha aktif son iki süreci olan insan kaynaklarının tedarik ve seçim süreci gerçekleşir.

İnsan kaynaklarının tedariki, insan gücü planlaması sonucu ortaya çıkan insan gücü ihtiyacını karşılamak üzere gerekli bilgi, yetenek, beceri ve motivasyona sahip adayları kuruluşa çekebilme faaliyetleridir. Bu faaliyetler sonucunda seçim sürecinde değerlendirmeye alınacak şekilde aday havuzu oluşturulmuş olur.

İnsan kaynaklarının seçim sürecinde son safha, başvuruda bulunan adayların birbirileri ile karşılaştırılarak işletme ve kişi açısından en uygun görülen adayın belirlenmesi aşamasıdır. Bu aşamada diğer tüm safhalarda ede edilen veriler değerlendirilir ve seçme kriterleri bu veriler ışığında ortaya çıkar. Bu aşama sonucu uygun aday işletmeye kazandırılarak insan kaynaklarında personel seçim süreci tamamlanmış olur.

Buraya kadar kısaca anlatılan personel seçim süreci Şekil 3.2’de verilmiştir. Bundan sonraki bölümde, şimdiye kadar kısaca açıkladığımız İnsan kaynakları seçim sürecini oluşturan safhalar, safhaların amaç ve önemleri, safhaların birbirileri ile ilişkilileri ve safhalarda kullanılan yöntemler açılanacaktır.

İNSAN KAYNAKLARI SEÇİM SÜRECİ

İŞLETMENİN STRATEJIK AMAÇLARI (MİSYON, VİZYON)

İNSAN KAYNAKLARININ STRATEJİK AMAÇLARI İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKALARI

İŞ ANALİZLERİNİN GERÇEKLEŞTİRİLMESİ

İNSAN KAYNAKLARININ PLANLANMASI

İNSAN KAYNAKLARININ TEDARİKİ (ADAY HAVUZU OLUŞTURMA)

İNSAN KAYNAĞININ SEÇİMİ