İnsan Kaynakları Tedarikinin Yapılması (Aday Havuzu Oluşturma)

3) Orta ve Geç Kariyer Aşaması: Birey, kurma aşamasında gösterdiği çabalarla kariyerinde artık bir noktaya ulaşacaktır. Yeri sağlamdır. Bundan sonraki çalışmaları ve yönelimleri onun “geç kariyer” yapısını belirleyecektir. Birey eğer başarısını sürdürürse, “gelişme” eğrisine geçerek geç kariyer sürecinde de yükselmesine devam ederek saygı görme, kendini gerçekleştirme gibi gereksinmelerini giderecektir. İkinci olasılık, bireyin orta kariyer aşamasında “plato”ya geçmesidir. Plato, bireyin artık kariyerinde yükselmesinin bitmiş olduğu ve yeknesak bir psiko-fizyolojik bir yaşam sürecini sürdürme durumunu tanımlar. Diğer bir olasılık bireyin orta kariyer aşamasının sonlarında gerileme sürecine girmiş olması durumudur (Kaynak,1996:183-184).

3.3 İnsan Kaynakları Tedarikinin Yapılması (Aday Havuzu Oluşturma)

İnsan kaynağını bulma (tedarik etme); insan kaynakları planlaması sonucunda ortaya çıkan personel gereksinimini karşılamak üzere gerekli bilgi, yetenek, beceri ve

motivasyona sahip adayları araştırma ve kuruluşa çekebilme faaliyetleridir. Planlama faaliyetleri örgütün ne nitelik ve sayıda personele ihtiyacı olduğunu ortaya koyar fakat asıl sorun bu nitelik ve sayıdaki insanın nerden bulunacağıdır.

İnsan kaynağını bulma işe uygun adayların işletmeye başvurmasını sağlamaktır. İnsan kaynakları seçim sürecinin aktif dilimi aday toplama, aday havuzu oluşturmakla başlar. Aday havuzu oluşturma, insan kaynakları seçim sürecinin etkinliğini doğrudan belirleyen bir değişkendir (Arıduru,1998:4). Şayet, insan kaynakları tedarik süreci sonunda belirli niteliklere sahip ve yeterli sayıda bir aday grubu oluşturulamamışsa, bu adaylar arasından yapılmış bir seçim başarılı bir seçim olmayacaktır (Sağlam,1996:16). İşletmede sürekli dolu tutulan bir aday havuzu oluşturulamamış ise, seçme aşamasında, kıt bir evren ile çalışmak zorunluluğu ortaya çıkacak; bu durumda ise seçim sürecinin etkinliği azalacaktır. Bu durumda yapılacak seçme “kötünün iyisini seçmek” olarak tanımlanabilir (Açıkalın,1996:109). İş için başvuran adayların sayısının çok olması işletme için bir avantajdır. Bu şekilde talep artınca, vasıfları iş gereklerine uygun insan kaynağını seçme şansıda yüksek olur (Çığ,1993:6).

İnsan kaynağını bulma (tedarik etme) süreci başladığı andan itibaren birçok iç ve dış etkenlerin etkisinde kalır.

Süreci etkileyen dış etkenlerin başlıcaları işgücü piyasası ve iş yaşamını düzenleyen yasalardır. İnsan kaynakları tedarik sürecini etkileyen iç etmenlerin başında işletme politikaları, insan kaynakları planları ve işletme yöneticilerinin özellikleri gelmektedir. Tedarik faaliyetleri kapsamlı bir araştırma gerektirir. Bu araştırmaların kapsamının belirlenmesinde maliyet unsuru etkili olur (Yüksel,1998:92).

3.3.1 İnsan Kaynakları İhtiyacının İç Kaynaklardan Karşılanması

İşletmenin mevcut personel gereksinmesini kendi bünyesinden temin etmesi “İhtiyacın iç kaynaklardan sağlanması” olarak tanımlanabilir. İşletme ihtiyaç duyduğu personeli terfi, iç transfer ve yetiştirme yolu ile bünyesinden sağlayabilir (Öztürk,1995:21).

İç kaynaklardan tedarik yolunun avantajları şöyle özetlenebilir: Personelin işletme içinden sağlanmasının maliyeti, işletme dışından sağlanmasından daha düşüktür. Hem personel hem de işletme birbirilerini birinci elden tanıdıkları için adaptasyon süresi kısa sürer. Aynı zamanda işletme içinden personel sağlamanın motivasyona dönük yönü çok önemlidir (Öztürk,1995:21).

Bu avantajlarına karşın iç kaynaklardan personel tedarik edilmesinin bazı dezavantajları bulunmaktadır : İç kaynaklardan personel sağlama işletmeye yeni fikirler girmesini engeller. Bu durum belli bir süre sonra örgütsel tutuculuğun ortaya çıkışına zemin hazırlar. İşletme, boşalan pozisyonları doldurmak amacıyla, alt kademelerde çalışanların terfi ettiklerinde daha üst kademelerdeki görevleri layıkıyla yürütebilmeleri için eğitim programlarına ağırlık vermek zorunda kalır (Gülen,1995:113).

Uygulamada iç kaynaklara başvuru yatay veya dikey düzeyde iş değişikliklerine yol açar. Dikey düzeyde bir değişiklik varsa yükselme söz konusudur. Yatay düzeyde bir değişiklik var ise transfer söz konusudur.

Yükselme (Terfi): Yükselme bir işgörenin bulunduğu bir görevden daha çok yetki ve sorumluluk taşıyan üst düzeyde başka bir göreve geçmesidir. Bu yola başvurmak işletmede çalışanları isteklendirir, moral ve güven duygusu kazandırır. Yükselme eskilik durumuna göre yükselme ve başarı durumuna göre yükselme şeklinde gerçekleşir. (Sabuncuoğlu,2000:76-77)

İç Transfer: İşletmede bir görev boşaldığı zaman bu yere aynı düzeyde bir başka elemanın atanması halinde iç transferden söz edilir. Bir başka anlatımla iç kaynaklardan yatay bir düzeyde yararlanma söz konusudur. İç transfer yolu ile personel sağlama, işletme açısından ucuz ve kolaydır. Adaptasyon sorunu neredeyse yok denecek kadar azdır (Sabuncuoğlu,2000:77)

3.3.2 İnsan Kaynakları İhtiyacının Dış Kaynaklardan Karşılanması

Bütün boşalan veya boşalacak görevler için personel ihtiyacını iç kaynaklardan karşılamak her zaman için mümkün olmayabilir. Belirli işler için uygun niteliklere sahip eleman işletme içersinde bulunmayabilir ya da özel eğitim görmüş işgörenlere ihtiyaç olabilir. İnsan kaynağı gereksiniminin işletme içinden karşılanmasında olduğu gibi, işletme dışından sağlanmasının da bir takım avantaj ve dezavantajları bulunmaktadır.

Uzun süre iç kaynaklardan eleman temin edilmiş ise bir zaman sonra örgütte mevcut hastalıklar farkedilmez olur. Dışardan gelen biri daha eleştirici gözle bakılabilir. İç kaynaklardan yararlanmada, bir işgören üst düzeye terfi ettirildiğinde, bir alttaki pozisyon açık kaldığından sırayla alttaki pozisyonların da doldurulması gerekir. Böyle zincirleme bir terfi örgütte tüm personelin yerinden oynaması, herkesin yeni yerine uyum sağlayıncaya kadar işlerin yavaşlaması demektir. Dış kaynaktan eleman temini zincirleme harekete gerek kalmadan açık pozisyonun doldurulmasını mümkün kılar (Yüksel,1998:94). Dışardan yetişmiş bir elemanı işletmeye kazandırmak, profesyonel bir eğitimden daha ucuzdur (Öztürk,1995:21). İç kaynaklardan personel seçiminde terfi beklentisi içinde olan kişiler arasında bir çatışma çıkabilir. Dış kaynakların kullanımı sayesinde bu tür çatışmaların önüne geçilebilir. Dış kaynaklardan eleman sağlanması, iç kaynaklara göre işletmeye daha geniş bir eleman sağlama olanağı verir (Sabuncuoğlu,2000:79).

İnsan kaynağı ihtiyacının dış kaynaklardan sağlanmasının sayılan bu avantajlarının yanında bazı dezavantajlı yönleri de bulunmaktadır. İşletme dışındaki kişilerin alınması, halihazırda çalışanların moralini bozar, motivasyonunu düşürür ve işletmeye bağlılığını azaltabilir. Dışardan alınan kişinin işletmeye adaptasyonu zaman alır. Ayrıca masraflı ve zaman alıcı oluşu yöntemin önemli bir dezavantajıdır (Öztürk,1995:22).

Dış kaynaklardan insan kaynakları tedarikinin sağlanmasında ne gibi yolların kullanıldığı aşağıda açıklanmıştır.

1) Profesyonel Şirketlerden Yardım Alınması: İnsan kaynakları tedariki konusunda