İnsan Kaynakları Yönetiminde Sosyal Medyanın Kullanımı ve Süreci İle İlgili

İnsan kaynakları yönetiminde sosyal medya kullanımının neden ve avantajlarının ortaya konabilmesi için öncelikle insan kaynakları yönetiminde teknoloji kullanım sürecinin ele alınması gerektiği düşüncesinden hareketle öncelikle bilgi toplumundan günümüze kadar geçen sürecin incelenmesi gerekmektedir. Bu düşünceden hareketle çalışmanın bu

84

kısmanda insan kaynakları yönetiminde teknoloji kullanımı çerçevesinde öncelikle bir literatür incelemesi yapılmış sonrasında ise sosyal medya araçlarının kullanımı ile ilgili çalışmalar ele alınmıştır. Ayrıca her hangi bir konu ile ilgili bildiri veya makalelerin alanın gelişiminde öncü oldukları düşüncesinden hareketle bu bölümde tez çalışmaları yerine makale çalışmaları ele alınmıştır.

Diğer bir açıdan çalışmanın bu bölümü teknolojik gelişmelerin insan kaynakları yönetimi üzerindeki etkisi ve sosyal medya konularının çok yönlülüğü nedeniyle literatür incelemesi ile konunun teorik çerçevesinin ortaya konularak konu ile ilgili derinlik kazandırılması amacıyla hazırlanmıştır.

Türkiye’de özellikle 20. yüzyılın sonlarına doğru etkisini gösteren bilgi toplumu ve toplumsal yansıması ile ilgili önemli çalışmalara rastlanılmaktadır. Özellikle Meder (2001) çalışmasında bilgi toplumu ve onun teknolojik altyapısının tüm dünyayı değişime ve dolayısıyla dönüşüme zorladığını belirtmektedir. Ayrıca gözden kaçırılmaması gereken en önemli konuların başında bilgi toplumunda oluşan bilginin eşit bir şekilde insanlara dağıtılması olduğu üzerinde durmaktadır. Bununla birlikte ortaya çıkan bilginin ise eşit bir şekilde tabana yayılabilmesi için gerekli alt yapının kurulabilmesi zorunluluğu tespitinde de bulunmaktadır.

Bilgi toplumu sonucu oluşan değişimin yansımaları örgütsel yapıların ve ihtiyaçların da değişmesine neden olmuştur. Bununla birlikte bu yeni örgüt yapısına uygun insan gücü yetiştirilmesi ise bir zorunluluk halini almıştır. Çapar (2003) çalışmasında bu yeni duruma ayak uydurabilecek yeni insan kaynağının yetiştirilmesi gerekliliğini ele alarak oluşan bu elemanın yetiştirilmesine yönelik olarak Türkiye’deki üniversitelerde oluşturulan eğitim porgramları hakkında bilgiler sunmaktadır.

İnce (2005) örgütlerde insan kaynakları fonksiyonlarında oluşan değişimlerin ele alındığı çalışmasında değişimin insan kaynakları yönetimine ve dolayısıyla fonksiyonlarına hız ve maliyet yönlü olarak etkilediğini belirtmektedir. İnce (2005) ayrıca küreselleşmenin, bilgi teknolojisi, haberleşme, iş birliği faaliyetleri, ticari faaliyetler ile tanıtım amaçlı faaliyetleri kolay ve hızlı bir yapıya dönüştürmüştür. Örgütlerin sürekli değişen bu ortamda ayakta kalabilmeleri mali ve teknolojik sermayeleri kadar insan sermayelerinin de etkin olduğunu ortaya koymaktadır.

85

Aksoy (2005b) bilgi toplumunun en önemli önemli sonucu olan bilgi ve iletişim teknolojilerinin neden olduğu değişim ve bu değişimin insan kaynakları yönetimine olan etkilerini ele alan çalışmasında bilgi teknolojilerinin bilgisayar başında geçirdikleri zamanın artması nedeniyle toplumdan izole olduklarını belirterek sosyal etkilşimin azaldığını belirtmektedir. Hatta çalışanlar arasında en çok şikayet konusunun ise bu olduğu saptaması aktarılmaktadır. Bu gibi olumsuz yanlarının dışında işlerin önceki dönemlere nazaran daha hızlı olduğu ve beklentilerin değiştiği sonucu çıkarılmaktadır. Öztürk (2005) Yeni dönemde ihtiyaç duyulan bilginin düzenli bir şekilde, istenilen zamanda, ihtiyaçları karşılayacak bir biçimde temin edilebilmesi ancak ve ancak etkin bir insan kaynakları bilgi sistemleri ile gerçekleştirilebileceğini belirtmektedir.

İnsan kaynakları bilgi sistemleri internetin yaygın olmadığı ilk dönemlerde insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarına yönelik olarak geliştirilen yazılımlar olarak algılansa da sonraları internet teknolojisinin getirdiği avantajlarında sistemlere dâhil edilmesiyle daha farklı bir boyuta değerlendirilmektedir. Literatür incelendiğinde İKBS’ye internet teknolojilerinin de eklendiği ve kapsamının genişleyerek E-İKY veya İKBS şeklinde adlandırılabileceği savunulsa da kimi kaynaklarda E- İKY farklı bir kavram olarak savunulduğu görülmektedir. Bu nedenle E- İKY çerçevesinde bu dönem sonunda birçok yayına rastlamak mümkündür. Ayrıca bu çalışmada insan kaynakları yönetimi faaliyetlerinde teknoloji kullanımı İKBS başlığı altında birlikte değerlendirilmesi tercih edilmiştir.

Yılmaz (2007) insan kaynakları yönetiminde teknoloji tabanlı uygulamların ele alındığı çalışmasında bilgi ve iletişim teknolojilerin de etkisiyle İKY alanında yeni ihtiyaçların ortaya çıktığı ve bu ihtiyaçların geleneksel işlev ve uygulamlarda fonksiyonel dönüşümlere yol açtığını belirtmektedir. Bununla birlikte bilgi teknolojilerinin İKY’ye yeni metodlar ve araçlar sunarken, geliştirilen insan kaynakları faaliyetlerinin de içeriğinin yeniden belirlendiği düşüncesi savunmaktadır.

Doğan (2011b), yayınlamış olduğu doktora çalışmasını temel alarak hazırlanmış olan çalışmasında insan kaynakları yönetimi kapsamında teknoloji kullanımını elektronik insan kaynakları yönetimi çerçevesinde değerlendirerek fonksiyonlarını ele almaktadır. Belirtilen bu çalışmada işlerin elektronik ortamda yapılır hale gelmesi sonucunda hız

86

kazandığı ve evrak işlerinin azaltıldığını belirtmektedir. Bunun yanında elektronik insan kaynaklarının özellikle işe alım, elektronik öğrenme ve elektronik performans konularının ön plana çıktığı sonucuna varılmaktadır.

Sosyal medya araç ve ortamlarının farklı disiplinler açısından kullanımı çerçevesinde birçok bildiri veya makale veya tez çalışması gerçekleştirilmiş olsa da insan kaynakları yönetimi kapsamında sınırlı çalışmalara rastlanılmıştır. Bu çalışmalar ise insan kaynakları yönetiminin tedarik ve seçim boyutuna yönelik olarak gerçekleştirilmiş çalışmalar olarak karşımıza çıkmaktadır.

Erdem (2012) yüksek lisans tez çalışmasında sosyal medyanın tedarik ve işe alma fonksiyonu çerçevesinde kullanımını ele almıştır. Bu çalışma kapsamında kavramın yeni olduğu ve örgütlerin geleneksel yöntemleri de aktif bir şekilde kullandıklarını belirtmektedir. Ayrıca, yapılan bu çalışmaya göre işletmelerin doğru sosyal medya araçlarında, doğru içerik tasarımı ve uygun bilgiler sunarak yer almalarının işe alım süreçlerindeki başarılarını arttıracağı düşünülmektedir.

Tüzüner ve diğerleri (2013) tarafından gerçekleştirilen çalışma ise insan kaynakları yönetiminde bilgi ve iletişim teknolojilerinin gelişimine paralel olarak değişim ve dönüşümün gerçekleştiği sonucuna varılabilir. Çalışmada teknolojik olarak yeni bir bilgi ve iletişim aracı olan sosyal medyanın iş ve kariyer amaçlı olarak da kullanıldığını belirtilmektedir. Bunun yanında özellikle LinkedIn sitesinin Facebook ve Twitter’a oranla daha aktif oranda kariyere yönelik kullanıldığı sonucuna varılmaktadır.

İnsan kaynakları yönetimi ve sosyal medyanın kullanımı ile ilgili özellikle bu araştırma kapsamında yukarıda belirtilen çalışmalar araştırma kapsamında ele alınan yönleri ön plana çıkarılarak Tablo 3’de belirtildiği gibi özetlenebilir.

87

Tablo 3: İnsan Kaynakları Yönetiminde Sosyal Medyanın Kullanımı ve Süreci ile İlgili Çalışmalar

Yazar ve

Yıl ^Araştırma Konusu

Araştırma Türü ^{Temel Bulgular} Meder (2001) Bilgi Toplumu ve Toplumsal Değişim Teorik-Literatür

* Bilgi toplumu ve onun teknolojik altyapısı, bugün tüm dünyanın hızına yetişmeye zorlandığı bir şekilde büyük bir dönüşüme neden olmaktadır.

* Gözden kaçırılmaması gereken belki de en önemli konuların başında bilgi toplumunun varlığı ile bilginin tüm insanlara eşit bir şekilde ulaştırılması için gerekli alt yapının kurulması yönündeki dengenin

sağlanmasıdır. Çapar (2003) Bilgi Yönetimi: Nasıl Bir İnsangücü?

Teorik-Literatür ^{* Türkiye’nin bilgi ve iletişim teknolojinin} getirdiği küreselleşme ve buna bağlı olarak yeni ekonomi ve e-iş eğilimleri,

uygulamaları ve çözümlemelerinden etkilenmemesine imkan yoktur.

*Sözü geçen alanlarda başarılı olmak için bilgi, bilişim ve bilgi teknolojisi alanlarında insan gücü yetiştirmenin gereği az çok anlaşılmıştır denilebilir.

* Birçok üniversitede bilgi ve iletişim teknolojilerine yönelik birçok programın açıldığı görülmektedir. Aksoy (2005b) Bilgi Teknolojileri nin Yarattığı Örgütsel Değişim: Nasıl Bir İnsan Kaynakları Yönetimi? Ampirik- 1 Şirket İK Müdürü ile Mülakat

* İnsanların bilgisayarları başındayken gittikçe izole oldukları ve sosyal etkileşim açısından sorunlar yaşayabilecekleri savı geçerliliğini korumaktadır.

*İş memnuniyeti açısından ‘birimlerarası iletişimin yokluğu’ en fazla şikâyet konusu olunan konu olarak saptanmıştır.

*Daha önce aynı işleri (örneğin bütçe hazırlamayı) yapan kişiler, artık verileri analiz etmek, yorumlamak, onlardan

sonuçlar çıkarmak ve eskiye göre daha fazla boyutu bulunan raporlar hazırlamak zorunda kalmışlardır. İnce (2005) Değişim Olgusu ve Örgütlerde İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Fonksiyonları Teorik-Literatür

*Küreselleşmenin bilgi teknolojisi, haberleşme, iş birliği faaliyetleri, ticari faaliyetler ile tanıtım amaçlı faaliyetleri kolay ve hızlı bir yapıya dönüştürmüştür. *Örgütlerin sürekli değişen bu ortamda ayakta kalabilmeleri mali ve teknolojik sermayeleri kadar insan sermayelerinin de etkin kullanımına bağlıdır.

88

Tablo 3 (Devam): İnsan Kaynakları Yönetiminde Sosyal Medyanın Kullanımı ve Süreci ile İlgili Çalışmalar

Yazar ve

Yıl ^Araştırma Konusu

Araştırma Türü ^{Temel Bulgular} Öztürk (2005) Bilgi Toplumunda İnsan Kaynakları Yönetimi Teorik-Literatür

* Yeni dönemde ihtiyaç duyulan bilginin düzenli bir şekilde, istenilen zamanda, ihtiyaçları karşılayacak bir biçimde temin edilebilmesi ancak ve ancak etkin bir insan kaynakları bilgi sistemleri ile

gerçekleştirilebilir. Yılmaz (2007) İnsan Kaynakları Yönetiminde E-Dönüşüm Teorik-Literatür

*İKY alanında yeni ihtiyaçlar ortaya çıkmakta, bu ihtiyaçlar geleneksel işlev ve uygulamalarda dönüşümlere yol açmaktadır. *Başka bir deyişle enformasyon teknolojileri İKY'ye yeni metodlar ve araçlar sunarken, gerçekleştirilen insan kaynakları

faaliyetlerini içerik olarak da yeniden şekillendirmektedir. Doğan (2011b) Elektronik İnsan Kaynakları Yönetimi ve Fonksiyonları

Teorik-Literatür ^{* Örgütlerde insan kaynakları yönetimi ile} ilgili faaliyetlerin elektronik ortamda yapılır hale gelmesi, insan kaynakları yönetimi bölümünde çalışanlara fazla zaman alan işlerin daha kısa sürede yapılabilmesi ya da evrak işinin azaltılması gibi avantajlar sağlamaktadır.

*Fonksiyonların yapıları, elektronik ortamda kullanılmalarını etkilemektedir. Elektronik insan kaynakları yönetimi literatürü de incelendiğinde özellikle elektronik işe alım, elektronik öğrenme ve elektronik

performans yönetimi konularının daha ön plana çıktığı görülmektedir. Erdem (2012) Sosyal Medyanın İşe Alım Süreçlerinde Uygulanması : Bir İşletme Örneği Ampirik-İşletme Yöneticisi

*Sosyal medya araçlarının işe alım süreçlerinde kullanımı hala işletmeler için yeni bir kavramdır.

*Çoğu işletme yoğun olarak geleneksel işe alım yöntemlerini kullanmaya devam etmektedir.

*Yapılan bu çalışmaya göre işletmelerin doğru sosyal medya araçlarında, doğru içerik tasarımı ve uygun bilgiler sunarak yer almalarının işe alım süreçlerindeki

89

Tablo 3 (Devam): İnsan Kaynakları Yönetiminde Sosyal Medyanın Kullanımı ve Süreci ile İlgili Çalışmalar

Yazar ve

Yıl ^Araştırma Konusu

Araştırma Türü ^{Temel Bulgular} Tüzüner ve diğerleri (2013) Sosyal Medyanın İşe Alımdaki Rolünün Paydaşlar Tarafından Değerlendiril mesi: Adaylara Yönelik Bir Araştırma Ampirik-114 Aday/ Çalışan

* Araştırma bulguları oranı çok yüksek olmasa da sosyal medya üzerinden iş bulan adayların bulunduğunu göstermektedir. * Facebook’u kariyerlerine yönelik kullanan katılımcıların oranı azımsanmayacak

düzeyde olmasına rağmen beklenileceği üzere LinkedIn kullanıcılarının Facebook ve Twitter kullanıcılarına göre bu konuda daha etkin olduğu saptanmıştır.

Yukarıda belirtilen Tablo 3‘den de anlaşılacağı üzere insan kaynakları yönetimi çerçevesinde teknoloji kullanımı ile ilgili çalışmaların başlangıcı 21. Yüzyılın başlarına kadar götürülebilse de sosyal medya kullanımı ile ilgili çalışmaların daha çok yeni ve kısıtlı olduğu sonucu çıkarılabilmektedir. Bunun nedenleri arasında sosyal medya kavramının yeni bir kavram olması gösterilebilir. Ayrıca çalışmaların seçme ve işe alma boyutuyla sınırlı olması ise bir diğer dikkat çeken boyut olduğu sonucuna varılabilir. İnsan kaynakları yönetiminin teknolojik gelişmelere entegre bir şekilde faaliyetlerini çeşitlendirdiği ve farklılaştırdığı yukarıda belirtilen çalışmalar çerçevesinde söylenebilir. Yine bu kapsamda sosyal medyanın gelişimine paralel bir şekilde de İKY’nin gelişim göstererek adapte olabileceği öngörülebilir. Bu nedenle İKY fonksiyonları bazında sosyal medyanın kullanılmasına yönelik gerçekleştirilecek çalışmalar bu adaptasyonun ne şekilde gerçekleştiğini ortaya koyması açısından önemlidir.

90