İLLET VE MALUL ( SEBEP VE SEBEPLİ )

A um mundo globalizado e de fronteiras diluídas, profusão de (não/entre)lugares, correspondem organizações globais. Sendo assim, em um mundo global e multicultural coabitam organizações também globais e multiculturais que enfrentam cotidianamente o desafio da interculturalidade. Por isso, organizações, além de serem lugar por excelência da atividade humana e de relações, vínculos, de disputas e incertezas, são lugar de cultura e de multi/interculturalidade. Conforme o Relatório Mundial da Unesco (2009), no contexto de internacionalização dos mercados, a capacidade das organizações de enfrentar desafios da diversidade cultural converteu-se em um fator-chave do êxito econômico e uma dimensão essencial na atuação das companhias, especialmente as que possuem presença internacional.

Nesse contexto, a interculturalidade é um dos grandes desafios para a gestão e atuação das multinacionais, organizações que são, por essência, multiculturais. Com base em Alsina (1999, 2006), compreendemos multiculturalidade como a ideologia que defende a coexistência de distintas culturas em um mesmo espaço real, midiático ou virtual. Ou seja, diferentemente da ideia que remete apenas à existência de múltiplas culturas, uma organização verdadeiramente multicultural é aquela que proporciona a coabitação de culturas diferentes e se configura como um universo plural, desde o ponto de vista de comunidades culturais. Já a interculturalidade, segundo o mesmo autor, avança a dimensão da coexistência e representa as relações e dinâmicas efetivadas entre as distintas culturas.

Es decir que el multiculturalismo marcaría el estado, la situación de una sociedad plural desde el punto de vista de comunidades culturales con identidades diferenciadas. Mientras que la

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interculturalidad haría referencia a la dinámica que se da entre estas comunidades culturales (ALSINA, 1999, p 13).37

Barbosa e Veloso (2007, p.60) também apontam diferenciações entre os conceitos de inter e multiculturalidade. De acordo com as autoras, a concepção

de multiculturalidade “enfatiza a coexistência de vários diferentes no interior de

um mesmo espaço e, ao mesmo tempo, sem a necessidade de interação, com uma interação limitada ao mínimo necessário para a operação da vida

cotidiana ou, ainda, circunscrita à dimensão pública e jurídica” (BARBOSA E

VELOSO, 2007, p.61). Por sua vez, o conceito de interculturalidade enfatiza o oposto, ou seja, trata da comunicação (grifo nosso) entre os diferentes que habitam em um mesmo espaço ao mesmo tempo. Ou seja, implica a necessidade de uma base comunicacional comum, a partir da mútua compreensão.

A partir de tais percepções, acreditamos que organizacionais multinacionais são, essencialmente, multiculturais e necessitam configurar-se em lugares interculturais, por meio da comunicação. Em contextos multiculturais, a comunicação intercultural é elemento vital, sobretudo porque são espaços que requerem negociação dos múltiplos sentidos e significados a partir de processos comunicacionais adequados às múltiplas identidades dos sujeitos (ALSINA, 2006). Conforme Hofstede (2003), multinacionais são locais de contatos interculturais intensos, e a variedade cultural advém de tais interações. Além disso, a interculturalidade desempenha um papel considerável no contexto de expansão dessas organizações, sobretudo porque entram em jogo não apenas as culturas nacionais, mas também as organizacionais.

Nesse contexto, é fundamental esclarecermos nossa compreensão de cultura. Primeiramente, reiteramos a concepção de Enriquez (1997), para quem as organizações são sistemas cultural, simbólico e imaginário. No seu entendimento, a organização é um sistema cultural na medida em que se configura em uma estrutura de valores, normas, possui uma maneira de pensar

37 _{Que àdize ,à ulti ultu alis oà a a iaàoàestadoàouàsituaç oàdeàu aàso iedadeàplu alàdesdeàoàpo toà} de vista de comunidades culturais com identidades diferenciadas. Enquanto a interculturalidade faz

76 e de apreender o mundo que orientam a conduta, o comportamento, as decisões dos sujeitos organizacionais.

Ela desenvolve um processo de formação e de socialização dos diferentes atores a fim de que cada qual possa se definir em relação ao ideal proposto. Todo modelo de socialização tem por objetivo selecionar os “bons” comportamentos, as “boas” atitudes e ele desempenha, pois, um papel no recrutamento ou na exclusão dos membros da organização (ENRIQUEZ, 1997, p. 33).

Mesmo que os aspectos da cultura sejam coerentes e/ou contraditórios, Enriquez os considera indispensáveis ao estabelecimento e à permanência da organização, pois garantem a materialização da sua identidade. Em geral, os conceitos de cultura organizacional apontam para a sua capacidade de inspirar comportamentos e condutas, de atuar como uma força invisível responsável pelas tramas e tessituras do espaço organizacional. Diante de tantas possibilidades de abordagens e concepções que buscam dar conta da cultura organizacional, optamos, num primeiro momento, por recorrer a Morin a fim de compreender a cultura na sua dimensão complexa, recursiva e cognitiva. É a cultura que brota do que poderíamos chamar de conhecimento do cotidiano, da história, da experiência, do interior.

Assim como pelas lentes da complexidade sociedade e cultura estão em relação geradora mútua, o mesmo ocorre na relação cultura e organização, sendo a cultura uma dimensão organizada e organizadora, que age por meio do capital cognitivo coletivo, das competências adquiridas, experiências vividas, da memória e das crenças de uma dada sociedade, nesse caso, de uma organização.

Dispondo de seu capital cognitivo, a cultura institui as regras/normas que organizam a sociedade e governam os comportamentos individuais. As regras/normas culturais geram processos sociais e regeneram globalmente a complexidade social adquirida por essa mesma cultura (MORIN, 2008, p. 19).

Nas organizações também é possível compreender a cultura como esse saber coletivo acumulado que rege os comportamentos, enraizado nas suas origens e na sua história, sustentada pelos seus heróis e mitos e constantemente regenerada pelos sujeitos organizacionais e pelos movimentos

77 logo ser assaltado por uma presença uniforme. Paira no ar um mistério que faz as vezes de esfinge e que sugere, no silêncio de sua carranca, a famosa frase: ‘Decifra-me ou te devoro’”, ilustra Srour (2012, p. 167.).

A arquitetura do ambiente, os móveis e os quadros e toda a paisagem

edificada da qual tratamos no item 2.2.1 carregam algo que os “gestos

desenham”, assim como as cores, os movimentos das pessoas e os

equipamentos evocam _{“o que as palavras celebram”. De forma curiosa, os}

agentes individuais, habitualmente tão diversos entre si, assemelham-se nos ritmos e jeitos de ser (SROUR, 2012, p. 167).

A cultura também pode ser compreendida como

organizada/organizadora de um sistema linguístico e comportamental peculiar e diferente em cada espaço organizacional. De acordo com Morin (2008), a cultura está no interior das organizações e dos sujeitos organizacionais, especialmente dos sujeitos lugarizados, agindo como coprodutora da realidade que cada um concebe e percebe. Cotidianamente, nos alimentamos da nossa memória biológica e também da memória cultural (Ibid.).

Também nos ancoramos na perspectiva antropológica e interpretativa de Geertz (2012), sobre o entendimento de cultura. Para o autor, é a cultura, entendida como um documento de atuação, que nos completa, já que somos animais incompletos e inacabados que alcançamos a completude por meio das teias de significados específicas nas quais nos encontramos enredados. São essas teias que regem nosso comportamento, uma vez que nossas ideias, valores, nossos atos e até mesmo nossas emoções são, conforme Geertz, produtos culturais.

“Embora uma ideação, não existe na cabeça de alguém; embora não física, não é uma identidade oculta” (GEERTZ, 2012, p. 8), sua materialidade se dá na atuação, nos nossos modos de viver, habitar, mover, comunicar, modelos de comportamento que são dinâmicos e próprios dos lugares aos quais pertencemos. No conceito semiótico de cultura proposto por Geertz, o homem comporta-se sendo regido pelas teias de significados que ele mesmo teceu. Sendo assim, a cultura não é um conjunto de padrões concretos de

78 comportamento, como os costumes, usos e tradições; é sim um conjunto de mecanismos de controle que governam nossa conduta (GEERTZ, 2012).

É possível aproximarmos o entendimento da cultura como teias que orientam nosso comportamento do processo de imprinting cultural proposto por Morin (2008). A expressão imprinting sugere que compreendamos a cultura como uma matriz que marca os sujeitos desde o nascimento, como selos que nos impõem o que precisamos ou não conhecer, o que podemos ou não, um selo que comanda, permite, proíbe, dita os rumos e estabelece limites (MORIN, 2008). No decorrer da vida, nosso comportamento é marcado inicialmente pelo selo da cultura familiar, posteriormente o escolar, prossegue na Universidade até adquirirmos, na vida adulta, o selo cultural profissional, dos locais onde desenvolvemos nossas atividades laborais.

As teias culturais, assim como os selos do imprinting, são exteriores à nossa configuração como espécie, estão “fora da pele”, explica Geertz, no sentido de não serem genéticos. Contudo, somos, enquanto animais, desesperadamente dependentes dessas rédeas. São esses conjuntos de mecanismos simbólicos que configuram a cultura, que fornece o vínculo entre o que os homens são intrinsecamente capazes de se tornar e o que eles realmente se tornam (GEERTZ, 2012), atuam como um ingrediente essencial na nossa configuração como espécie e também como sujeitos, unos, múltiplos, complexos.

Já Hofstede (2003) desenvolve sua concepção antropológica de cultura a partir da analogia com o modo como os computadores são programados e utiliza a expressão programação mental. O pensador ressalta que, mesmo optando por essa expressão, não significa que as pessoas sejam “programadas” da mesma forma que os computadores. “O comportamento humano é parcialmente predeterminado pelos seus programas mentais: o ser humano tem uma capacidade básica de se desviar deles e reagir através de formas que sejam novas, criativas, destrutivas ou inesperadas” (2003, p. 18). A programação mental encontra sua origem nos diversos ambientes sociais nos quais o sujeito se move, experencia, vive: na família, no bairro, na cidade, na

79 escola, no trabalho, na comunidade, no país, nos diversos (entre)lugares de sua existência.

Cultura, para Hofstede (2003) é um fenômeno coletivo, já que é, ao menos em parte, partilhada por pessoas que vivem no mesmo ambiente social em que é tecida e adquirida. É adquirida, e não herdada, pois vem do ambiente social e não dos genes. Por isso é importante distingui-la da natureza humana e da personalidade dos sujeitos, mesmo que não haja consenso sobre as

fronteiras entre tais dimensões. _{“Podemos defini-la como a programação}

coletiva da mente que distingue os membros de um grupo ou categoria de pessoas face a outro” (2003, p. 19).

A partir dessa perspectiva, cultura organizacional é concebida pelo referido autor como a programação coletiva da mente que distingue os integrantes de uma organização dos de outra. Trata-se de um fenômeno em si mesmo, diferente das culturas nacionais.

Uma organização constitui um sistema social de natureza diferente de uma nação, quanto mais que não seja pelo fato dos membros de uma organização terem tido alguma influencia na sua decisão de se juntarem a ela, estarem envolvidos nela durante horas de trabalho e poderem um dia abandoná-la (HOFSTEDE, 2003, p 34).

Ainda no âmbito organizacional, Freitas concebe a cultura organizacional como uma “energia controladora do pensamento” (2006, p. 57), que atua por meio de regras não escritas, na sutileza dos exemplos de quem a (re)produz. Um conjunto de representações imaginárias sociais que se constroem e reconstroem nas relações cotidianas no espaço organizacional, que se materializam em valores, normas, significados, interpretações. Em geral, tais regras visam ao sentido de direção e unidade ao mesmo tempo em que tornam a organização fonte de identificação e reconhecimento para seus membros (FREITAS, 2006).

Em textos mais recentes, relacionando cultura e comunicação, França (2010) complementa tais concepções, compreendendo a cultura como um sistema de significações que é produzido no âmbito das práticas sociais, por meio das interações comunicativas entre os indivíduos. A autora retoma o pensamento de Raymond Williams (1992), a partir dos estudos culturais e da

80 sociologia da cultura. É por meio desse sistema de significações que uma determinada ordem social é comunicada, reproduzida, vivenciada e estudada. Já que a cultura se materializa nas práticas e nas relações, é orientadora e se realiza no terreno da experiência. Seu lugar e sua dinâmica constitutiva, no entendimento de França (2010), são as práticas e os processos comunicativos. Ao ser fonte de reconhecimento e identificação e promover a ligação entre a organização e as pessoas, ser força de adesão, consentimento e coparticipação, constituir-se em sistemas de significações e edificar-se na experiência cotidiana (FREITAS, 2006, 2010; MORIN, 2008), ao mesmo tempo em que rege os comportamentos organizacionais, podemos conceber também cultura organizacional como um fator fundamental dos processos de (não) lugarização.

Refletir sobre a cultura organizacional é dar-se conta do emaranhado de incertezas que envolvem as suas diferentes abordagens e concepções. É perceber (e admitir) que, independentemente da vertente paradigmática, há a tentativa expressa de “lugarizar” os indivíduos, fomentar e desenvolver o sentimento de pertencimento (SCROFERNEKER, 2010, p. 187).

Acreditamos que estar lugarizado significa reconhecer e identificar-se com a cultura da organização, atuar segundo suas regras não descritas, inspirado por essa energia tácita e aparentemente (in)visível. Ao reconhecermos a organização como lugar, nos sentimos parte dele/dela, vivenciamos sua cultura, ao mesmo tempo em que a reforçamos, disseminamos, somos vetores desse sistema de significações. Somos parte de sua tessitura e, por meio do nosso potencial comunicativo, do nosso comportamento e da experiência, atuamos no seu processo de (re)tecer o

cotidiano, os processos, as relações organizacionais. Por outro lado, “as

apresentações, as precedências e as formalidades que pretendem lugarizar os indivíduos organizacionais, ao mesmo tempo possibilitam a emergência do não

lugar e entre-_{lugar” (SCROFERNEKER, 2010, p. 190). Isto é, a não}

identificação, compreensão, reconhecimento, práticas que não produzem sentido para os sujeitos organizacionais podem provocar o sentimento de não lugarização.

81 Além de sistemas culturais, o espaço organizacional também é configurado por sistemas simbólicos e imaginários, conforme Eriquez (1997). O sistema simbólico de uma organização reúne seus mitos unificadores, seus ritos de iniciação, passagem, execução, seus heróis e suas sagas. Compreende os símbolos que sedimentam e legitimam a ação dos membros da organização e conferem significação às suas práticas e à sua vida.

O sistema simbólico pode ser acionado para fins de controle afetivo e intelectual sobre os sujeitos organizacionais. “Todo mito, toda saga tem por função provocar no próximo um elã afetivo e, portanto, visando inseri-lo numa

ordem e incitá-lo a comportamentos em conformidade com aqueles do relato_”,

explica Enriquez (1997, p. 35) com relação ao controle afetivo. Já sobre o

controle intelectual, o autor afirma que “toda forma simbólica que exprime o

sistema conceitual que permite aos participantes de um conjunto pensar na organização e na sua ação” (ENRIQUEZ, 1997, p. 35).

O sistema simbólico, assim como o cultural, também é capaz de atuar nos processos de (não) lugarização. Tomamos como exemplo o mito, entendido como fala construída historicamente (BARTHES, 2010), como linguagem que organiza a realidade (LÉVI-STRAUSS, 1987), narrativas que dão sentido às coisas, às práticas, ao modo de ser da organização. Quando percebemos o espaço organizacional como lugar, quando nos sentimos ali lugarizados, provavelmente os mitos organizacionais encontram sentido em nosso imaginário, despertam nossas crenças e até mesmo nossa admiração, e por acreditarmos os multiplicamos e (re)afirmamos sua veracidade.

Entre tantas concepções de mito, lembramo-nos do mito fundador, de Chauí (2000), que costuma estar presente em grande parte dos discursos organizacionais. O simbolismo e a importância que recaem sobre a origem, história, como e onde tudo começou, impõem um vínculo com o passado que conserva o presente e o confere sentido. O mito fundador é aquele que não cessa de encontrar novos meios para exprimir-se, novas linguagens, valores e ideias e se mantém vivo por meio da repetição de si mesmo (CHAUÍ, 2000).

Sujeitos lugarizados cumprem com esse papel, mantêm os mitos e demais símbolos vivos, acesos no imaginário, presentes em sua atuação e no

82 seu modo de perceber a realidade organizacional, assim como o fazem com o sistema cultural. São porta-vozes, enunciadores que, de forma inconsciente (ou não), contribuem para legitimá-los. Na Teoria Organizacional, Aktouf (1993) compreende o mito como elemento capaz de favorecer a emergência de crenças, valores e identidades. Já Machado (1998) o vê como histórias fictícias e consistentes com os valores organizacionais, narrativas dramáticas de eventos imaginados, que explicam as origens e as transformações organizacionais. Nesse contexto, podemos perceber a relação do sistema simbólico com as dimensões de história, relações e identidade, bases para a concepção do lugar antropológico de Augé.

Os sistemas simbólicos e culturais só se estabelecem plenamente porque as organizações também possuem um sistema imaginário, acredita Enriquez (1997). No seu entendimento, a organização possui duas formas de imaginário: o enganador e o motor. O primeiro está presente quando a organização tenta prender os indivíduos nas armadilhas de seus próprios desejos de afirmação narcisista, no seu fantasma de onipotência ou de sua carência de amor, em se fazendo forte para poder corresponder aos seus desejos mais excessivos e arcaicos.

Da mesma forma, o imaginário motor se faz presente quando a organização permite às pessoas se deixarem levar por sua imaginação criativa em seu trabalho sem se sentirem reprimidas pelas regras imperativas. O imaginário atua como propulsor das ideias e da criatividade, da capacidade

imaginativa que contribui para sua capacidade produtiva. _{“Se o imaginário é}

sempre ‘irreal’, ele é também é capaz de fecundar o real. Sem o imaginário, o desejo se detém porquanto ele é proibido ou não pode nem se reconhecer

como desejo nem encontrar as vias que lhe permitiriam tratar de se realizar”,

explica Enriquez (1997, p. 35).

O autor ressalta que em todos os tempos e épocas as organizações têm sido sistemas culturais, simbólicos e imaginários e, acrescentamos, também têm lançado mão de artifícios capazes de torná-las lugares antropológicos e de experiência e de lugarizar aqueles que formam parte dela.

Sempre afirmaram determinados valores, trataram de dar sentido à ação de seus membros, sendo sempre o lugar de projeção de

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fantasmas individuais e coletivos e sempre tentaram colher as pessoas nas malhas do imaginário que elas propõem (ENRIQUEZ, 1997, p. 37).

O que acompanhamos na contemporaneidade é a (re)atualização e (re)configuração das maneiras de materializar tanto a cultura como os símbolos e a emergência da necessidade de se perceber e valorizar a dimensão humana e comunicacional das/nas organizações. Ao compreendermos as organizações como lugar de pessoas, vínculos, relações, cultura, símbolos e imaginários, reiteramos sua natureza social e complexa e a importância de dedicarmos atenção especial para as relações humanas que perpassam as estruturas, processos e práticas organizacionais (MARCHIORI, 2010). Ao vislumbrarmos sua dimensão humana, ressaltamos fundamentalmente sua dimensão comunicacional. Sujeitos e organizações são instâncias em constante relação de interdependência, e nesse espaço de coabitação e negociações (WOLTON, 2006, 2010), são as tramas (in)visíveis, comunicacionais, que permitem a relação entre as partes e dão sentido ao todo complexo.

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4. (NÃO/ENTRE)LUGAR DA COMUNICAÇÃO NOS ESPAÇOS ORGANIZACIONAIS

La comunicación implica no solo al proceso de recreación de los vínculos y del lazo social. Implica su concreción en actos y en valores. La comunicación – en tanto praxis- debe ser el lugar del sentido.

(VIZER, 2011)

Para vislumbrar a paisagem estudada, partimos de três dimensões centrais: organizações, lugar e comunicação. Inicialmente, buscamos refletir sobre as duas primeiras, discutindo as concepções de lugar para então buscar

compreender as organizações – neste estudo, as organizações multinacionais

– como possíveis (não/entre)lugares. Ao apreendermos as organizações como lugares habitados, portanto, espaço de vida, vínculos, subjetividades e relações, abrimos caminho para a terceira dimensão essencial de nossa travessia científica: a comunicação organizacional.

Na medida em que sujeitos e organizações estabelecem relações de interdependência e recursividade e o universo organizacional constitui-se em espaço relacional e complexo, suas dimensões comunicacionais assumem ainda mais relevância. É por meio delas, enquanto trama (in)visível de sentidos, que o cotidiano organizacional é (re)tecido. Em sendo um universo subjetivamente dotado de sentidos (BERGER E LUCKMAN, 2012), os significados e as relações que edificam a realidade social organizacional são socialmente compartilhados, logo, são constituídos por/em comunicação.

Por esse motivo, em nosso estudo, acreditamos que as organizações são, fundamental e organicamente, lugar de comunicação e tornam-se lugar antropológico e de experiência, por meio de suas dimensões comunicacionais. Nosso pensamento vai ao encontro das concepções da Escola de Montreal, que compreende as organizações como um tecido comunicativo, o qual é possível conhecer por meio de suas partes e ele não existe para além delas, mas sim encontra-se a partir delas, formando um todo complexo que se configura pela (e em) comunicação (TAYLOR E CASALI, 2010; TAYLOR e COOREN, 1997; TAYLOR, 1988).

85 Complementar à Escola de Montreal, pela Teoria Social da Comunicação, de Vizer (2005, 2006, 2011), podemos dizer que a organização é um contexto social compartilhado, uma realidade coconstruída por meio da comunicação. Para além do espaço organizacional, Wolton (2010, p.25)