İletişim Doyumu İle İş Performansı, Verimlilik ve Örgütsel Bağlılık İlişkisin

Çeşitli örgütsel iletişim çalışmaları sonuç (çıktı) değişkenlerinden iş performansı ve verimlilik değişkenlerine odaklanmıştır. Clampitt'in (1983: 1-190) 181 üretim çalışanıyla yaptığı çalışmasında görüşme (mülâkat) analizi sonuçları Bireysel Geribildirim faktörünün verimlilik üzerinde en büyük etkiye sahip faktör olduğunu ve sekiz faktörün tamamının ortalamanın üzerinde bir etkiye sahip olduğunu belirtmiştir. Clampitt ve Girard'ın (1986 aktaran Polanksy, 1993: 50) yürüttüğü, Clampitt'in çalışmasının bir benzeri de iletişim doyumunun verimlilikten daha çok iş tatmini üzerinde etkiye sahip olduğunu belirtmiştir. Kio (1979: 1-196) tarafından 143 Nijerya'lı işçi üzerinde yapılan bir çalışma ise bütün iletişim doyumu faktörleriyle verimlilik arasında anlamlı ilişki olduğu sonucuna ulaşmıştır.

İletişim çalışmaları ve onun performans üzerindeki etkileri değişmektedir. Bazı çalışmalar iletişim ve iş performansı arasında anlamlı ilişki bulamamıştır (Anderson ve Level, 1980: 56). Orta ve üst düzey banka yöneticileri üzerinde yapılan bir araştırmada Penley vd. (1991: 68, 69) iletişim becerileri ve yönetim performansı arasındaki ilişkiyi ortaya koymaya çalışmıştır. Denekler; yönetsel performansı ölçen ve performansı etkilediği varsayılan bir dizi iletişim değişkenlerini de içeren bir soru formunu yanıtlamışlardır. Performans ve iletişim becerileri arasında pozitif, anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Yöneticiler daha düşük performans gösterdiklerini, eksiksiz iletişim sürecine girmekte ve yazmakta zorluk yaşadıklarını ve iletişimle ilgili daha fazla endişe taşıdıklarını belirtmişlerdir. Bunlara ek olarak kadın yöneticiler erkek yöneticilere göre iletişimle ilgili daha fazla kaygı taşıdıklarını ve yazmakta da (erkeklere göre) daha fazla zorlandıklarını ifade etmişlerdir.

Alexander vd. (1989: 423, 424) bir mesleki rehabilitasyon ajansında üst iletişimi ile ast performansı ve doyumu arasındaki ilişkiyi araştırmıştır. Mesleki rehabilitasyon ajansındaki rehber (danışman) denekler üst iletişimi ve iş tatmini ile ilgili soru formunu yanıtlamışlardır. Üstle iletişimin 7 tipini –yön, bilgi, makul biçimde açıklama, geri bildirim, pozitif iletişim, negatif iletişim ve katılım- ölçmek için Huseman tarafından geliştirilen bir ölçek kullanılmıştır. Araştırmacılar ayrıca çalışan deneklerden performans verisi de elde etmişlerdir. Şu sonuçlara ulaşılmıştır: İşle ilişkili bilgi sağlama ile rehber (danışman) performansı ve doyumu arasında pozitif ilişki, katılımcıları cesaretlendirme ile rehber (danışman) performansı arasında negatif ilişki, iş politikalarının prensiplerini ortaya koyma ve prensipler ile rehber (danışman) doyumu arasında pozitif ilişki bulunmuştur. Bu bulguları temel alarak Alexander vd. mesleki rehabilitasyon rehberlerinin (danışmanlarının) bilgi sağlama ve kararlarını makul biçimde açıklama üzerinde yoğunlaşmaları ve astlarına işlerini nasıl yapmaları gerektiğini söylemekten kaçınmaları gerektiği sonucuna varmışlardır.

Jain (1973: 109-111) iki ayrı hastanede hastane çalışanları arasında yaptığı çalışmasında üstlerin iletişim davranışları ile onların performansları arasında anlamlı korelasyon olduğunu bulmuştur. Yine işle ilgili algılanan iletişim miktarı ve sıklığıyla üstlerin performansları arasında anlamlı korelasyon olduğunu ortaya koymuştur. Jain’in elde ettiği son ve belki de en önemli bulgu; çalışanların algıladıkları iletişim doyumuyla (yine onların değerlendirmelerine göre) üstlerin iş performansı arasında pozitif yönlü güçlü korelasyonların olmasıdır.

Jenkins (1977: 81) altı farklı mal ve hizmet üreten kurumda çalışan toplam 238 işçi üzerinde yaptığı çalışmada resmi iletişim kanallarını kullanarak yöneticilerin iletişim etkililiklerinin çalışanların performansları üzerinde pozitif bir etkiye sahip olup olmadığını araştırmıştır. Araştırma sonuçlarına göre (örgütsel iletişim faktörleri olan) çalışanların üstlerine duydukları güven algılaması ve üstlerinin etkililik algılaması ile işçilerin performansları arasında hem nitel hem de nicel olarak anlamlı korelasyonlar vardır.

Pincus (1986: 395) 327 profesyonel hemşirelerle yaptığı çalışmasında iletişim doyumu faktörlerinin iş tatminiyle ilişkisinin iş performansıyla ilişkisinden daha güçlü olduğunu bulmuştur. Yönetici olmayan hemşireler sadece Üstle İletişim ve Bireysel Geribildirim faktörleriyle iş performansının ilişkili olduğunu ve yönetici personel için de sadece örgütsel bütünleşme ile performansın ilişkili olduğunu belirtmişlerdir.

Gregson (1987: 1-126) 310 sertifikalı muhasebeciyle yaptığı çalışmasında ciro (üretim) hedefleriyle iletişim doyumu arasındaki ilişkiyi araştırmıştır. Sonuçlar muhasebecilerin çalışanlarını işten atma kararını çalışanlarının iletişim doyum düzeylerine göre belirlediklerini ortaya koymuştur.

Son zamanlarda, çeşitli araştırmacılar iletişim doyumu ve örgütsel bağlılık ilişkisini araştırmışlardır. Bu çalışmalar söz konusu iki yapı arasında güçlü korelasyonlar (ilişkiler) kurması bakımından başarılı çalışmalardır (Polansky, 1993: 52).

Potvin'in (1991: ii) çeşitli Texas kurumlarından 490 çalışanla yaptığı çalışmasında iletişim doyumu ve örgütsel bağlılık ilişkisine odaklanılmıştır. Potvin, iletişim doyumu ve çeşitli bağlılık ölçekleri kullanarak iletişim doyumuyla çalışanın örgütsel bağlılığı arasında kesin pozitif bir ilişkinin olduğunu ortaya koymuştur. Potvin en güçlü ilişkiyi iletişim iklimi faktörü ile bağlılık bileşkenleri arasında bulmuştur.

Son olarak, üç Guatemala kurumundan toplam 310 çalışandan oluşan örneklemle Varona'nın (1996: 131) yaptığı çalışmada iletişim doyumuyla örgütsel bağlılık arasında önceki çalışmalara benzer bir biçimde kesin, pozitif bir ilişki bulunmuştur. Bu örneklem için en güçlü korelasyonlar üstle iletişim, örgütsel bütünleşme ve iletişim iklimi arasındadır.