İş Tutumu ve İş Doyumu

İş tutumu iş doyumuna katkıda bulunabilir. İş doyumu ve iş tutumunun duygusal yönden birbirlerinin yerine kullanılması, iş tutumunun iş doyumunun içinde yer aldığını göstermektedir. Edinilen birçok tutumlar sonucunda oluşan genel bir tutum iş doyumunu etkilemektedir. İş tutumu, işle ilgili kişisel etkenler ile ilişkili olarak belirli bir amaç doğrultusunda harekete geçmeye hazır olma durumudur.

Kişi işine karşı olumlu tutumlar beslediği zaman yüksek bir iş doyumu, buna karşılık işiyle ilgili olumsuz tutumlar besleyen bir kişi, işiyle ilgili doyumsuzdur (Robbins & all, 1994). Bu tutum durumu, iş etkililiği, iyi örgüt itibarı ve düşük kayıp için önemli bir etkileyici faktördür (Spector, 1997; Drago, Wooden & Sloan, 1992).

6.2. Motivasyon ve İş Doyumu

İnsanların davranışlarında mantıklı, duygusal, bilinçli veya bilinçaltı bazı motivasyon güçlerini tatmin isteği vardır. Bu motivasyon güçlerine “gereksinimler” denir. Güdülemenin kaynağını gereksinimler oluşturur. Birey, yaşantısını sürdürebilmek için bazı fizyolojik gereksinimlerini gidermelidir. Öte yandan güven duygusu içinde çalışmak, başkalarının beğenisini kazanmak, kişisel ümit ve özlemlerine ulaşmak gibi toplumsal ve psikolojik içerikli gereksinimler de duymaktadır.

İnsanlar çalıştıkları işten ve iş çevresinden memnun oldukları süresince daha verimli çalışırlar. Bireylerin çalıştıkları işten ekonomik olarak tatmin olmaları iş motivasyonu için gerekli bir koşul olmasına rağmen yeterli değildir (Genç, 2006: 12).

Yapılan bir çalışma sonucuna göre yüksek motivasyonun yüksek iş doyumuyla ilgili olduğu ve işlerinden mutlu olan kişilerin işlerine daha motive oldukları bundan dolayı motivasyon- yüksek iş doyumu ilişkisinin açık bir şekilde ortaya çıktığı

belirtilmiştir (Kusereka, 2006).

Motivasyon, kişilerin kendilerine nasıl davranıldığını algılama biçimlerine de bağlı olarak değişen bir yapıya sahiptir. Çalışanlar, iş ortamı içinde kendilerini sürekli olarak başkalarıyla karşılaştırarak performansları için nasıl ödüllendirilmeleri gerektiğine kendilerince karar verdiklerinde, ödüllendirmede arayacakları şey, eşitlik olur.Eşitliğe olan inanç azaldığına motivasyonları düşer, algılama biçimleri değişir ve iş ortamında çatışmacı durumlar yaratma ve işi bırakma eğilimi gösterirler (Acar, 2006).

6.3. Moral ve İş Doyumu

Moral önceleri bireysel bir yaşantı olarak algılanırken, zamanla bir grup duygusu olarak kabul edilmiştir. Bloom ve Naylor, Gilmer ile birlikte, iş doyumunun moral olmadığını, ancak morale katkıda bulunabileceğini ileri sürerler (Başaran, 1982: 209– 210. Aktaran: Gülay, 2006).

Moral bir insana veya insan grubuna hâkim olan iklim veya atmosfer diye tanımlanabilir. Kuvvetli bir moral duygusu için;

1-Birlik, beraberlik ruhu

2-Direngenlik ve vazgeçmeme arzusu 3-Canlılık ve hareketlilik

4-Tatminsizlik ve hayal kırıklığına karşı direnme 5-Amaçlara bağlılık ve öndere hayranlık olmalıdır.

Moral ile iş doyumun arasındaki ilişki iki küçük ayrım ile betimlenebilinir:

1. İşten doyum, daha çok geçmişe ve şimdiki duruma yöneliktir. Moral ise daha çok geleceğe yöneliktir.

2. İşten doyum, bireysel bir duygudur. İşgöreninin işten doyumu başkalarından etkilenir ama bireye özgüdür. Moral ise, daha çok kümede ya da örgütle bulunmakla elde eder (Başaran, 2000: 234).

Moral ile doyumun aynı anlama geldiğini ileri süren yazarlar olduğu gibi farklı anlama geldiğini ileri süren yazarlar da vardır. Doyum daha çok geçmişe ve şimdiki duruma yönelik olmasına karşılık moral daha çok geleceğe yöneliktir; Doyum bireysel bir duygudur ve bireyin kendi benliğine dayanır, moral ise birlikte olmaya kümede

bulunmaya, ortak amaç edinmeye dayanır (Başaran, 1982: 209. Aktaran: Çelik, 1990: 61.).

Yüksek moral, örgüt üyelerinin, hem örgüt amaçlarını benimseyerek gerçekleşmesi için çaba sarfettiğinin, hem de örgüt üyeleri arasında bir bağlılığın işaretidir. Moral aynı zamanda, örgütün amaçları ile bireylerin gereksinimleri arasındaki denge veya dengesizlikleri ifade eder. Okullarda da eğitim-öğretim amaçlarının gerçekleşmesini arzu eden yöneticiler, okul içi insan kaynaklarının moralini yüksek tutmayı hedef edinmelidir (Bursalıoğlu, 2002: 161). Moralin yüksek olması bir manada kişilerin işlerinden doyumlu olduklarının göstergesidir.

6.4. Verimlilik ve İş Doyumu

Geçmişte yüksek iş doyumunun yüksek verimliliğe yol açtığı varsayılıyordu, ancak sonraları araştırmalar bu varsayımın doğru olmadığını gösterdi. Doyumlu çalışanlar çok üretebilirler, az ya da orta derecede üretimde bulunabilirler. Doyum verimlilik ilişkisi, işgörenin aldığı ödüller ve diğer birçok değişkenden etkilenen oldukça karmaşık bir ilişkidir (Günbayı, 2000: 8. Aktaran: Gülay, 2006: 47).

Genellikle daha yüksek iş doyumu, daha büyük verimlilikle ilgili olabilir. Bundan dolayı iş doyumunun belirleyicileri ve verimliliğin artırılması, uygun koşulların ve durumun hazırlanmasına katkıda bulunabilir (Bender and Heywood, 2004).

6.5. Başarı ve İş Doyumu

“Başarılı olma, özellikle öz gerçekleştirme basamağına gelmiş işgörenleri yüksek verime güdüleyebilmektedir” (Başaran, 1991: 206).

Çalışanların gösterdikleri üstün başarı daha fazla ödül gerektiriyorsa ve verilen ödüller de adil algılanıyorsa doyum artacaktır, çünkü işgörenler başarılarının ödüllendirildiğini hissedeceklerdir. Eğer verilen ödüller ile başarı arasında bir ilişki kurulamazsa, ortaya doyumsuzluk çıkacaktır (Erdoğan, 1999: 250–251).

6.6. Özdeşleşme ve İş Doyumu

Özdeşleşme, Tosun (1981)’a göre; “örgütsel ve bireysel amaçların bütünleşmesi süreci” olarak tanımlanmıştır.

duymayı ya da olumlu duygusal bir durumda olmayı gösterir.

Bir işgören, (Başaran, 1991) örgütünden başka, kendi göreviyle ya da örgüt içinde, üyesi olduğu kümeyle de özdeşleşebilir.

6.7. İş Değerleme ve İş Doyumu

İş değerleme, bir işin, öbür işlerle karşılaştırılarak değerini bulma sürecidir. İş değerlemenin amacı, o işte çalışanlara, işin örgüte olan değerine oranlı olarak, hakları olan ödemeyi yapmaktır.

Örgütsel amaçları doğrudan gerçekleştiren işlerde çalışan işgörenlere işin önemine oranlı olarak daha yüksek ödeme yapmak, onların örgütten ayrılarak ya da işlerini savsaklayarak örgütü ölüme sürüklemelerini önler.

İş değerlemesi, işi yapanların değerlendirilmesi değildir. Yani, işi yapan işgörenlerin niteliğine, yeterliğine ya da örgütsel konumuna bakarak işin değerini bulmak değildir. Böyle bir amaçla iş değerlemesi yapıldığında, işlerin örgütsel amaçlara katkısı bulunamaz. Yüksek bir makamda bulunan bir işgörenin yaptığı iş, örgütsel amaçları gerçekleştirmeye katkısı yönünden daha alt basamaktaki bir işgörenden değersiz olabilir (Başaran, 2000: 84).