İş Doyumu ve Kişilik

Yapılan araştırmalar, içten denetimli kişilerin daha iyi sorun çözme becerilerinin olduğunu, daha fazla sorumluluk aldıklarını, amaçlarına ulaşmada daha etkili

olduklarını, dıştan denetimli kişilerin ise kendilerini tanımada yetersiz, başkalarına daha az güvenen, daha düşük beklenti düzeyine sahip olduklarını ortaya koymaktadır. Bu çerçevede iş doyumu ile kişilik arasında bir ilişkinin olduğu ortaya çıkmaktadır.

George (1990), kişilik özellikleri olarak olumlu ve olumsuz duygulanımdan söz eder. Duygulanım, bireyin genel anlamda sağlıklı olduğuna, dış dünya ile zevk veren ve etkili bir iletişimi olduğu gibi pozitif duygu durumlarını yaşantılama eğilimine: olumsuz duygulanım ise bireyin gerginlik, kaygı ve üzüntü gibi negatif duygu durumlarını yaşantılama eğilimine işaret eder. George, bu kişilik özelliklerinin bireylerden oluşan grupların duygulanım atmosferini, yani grup içinde tutarlı ve homojen tepkileri oluşturacağını, bu tepkilerin tutarlı olmaması durumunda grup duygulanım atmosferinden söz edilemeyeceğini söyler.

Yine kişilik özelliklerinin örgütsel davranışın öncülerinden olduğunu ASA süreçlerinden yola çıkarak açıkladıktan sonra işle ilgili duygulanımın sonuçları olan örgütteşlik davranışı ve devamsızlığın bu öncüller doğrultusunda nasıl oluştuğuna açıklık getirir. George'ye göre, örgüt içindeki grupların olumsuz duygulanım atmosferi düzeyi yüksekse devamsızlık, olumlu duygulanım atmosferi düzeyi yüksekse örgütteşlik davranışı ortaya çıkmaktadır.

George ve Brief in (1992) ortaklaşa yazdıkları bir makalede George'nin yukarıda söz edilen örgütsel davranışın öncülleri ve sonuçları üzerine yaptığı araştırmanın genişletilmiş bir versiyonu olarak örgütsel gönüllülük modelinin bir incelemesidir. Bu makalede de duygulanım anahtar kavramdır ve grup duygulanım atmosferinin ruh halini etkilediği belirtilmektedir. Burada iş doyumunun duyuşsal ve bilişsel içeriğinden söz edilmekte, ruh halinin iş doyumunun duyuşsal içeriğini kabaca yansıtabildi bir şey olduğu ve böylece duygulanım alanının şimdilik ruh hali üzerinden değerlendirilip iş doyumunun ölçülebileceği savunulmaktadır. Duygulanımla iş hakkındaki duyuş kastedilirken, ruh hali işyerindeki duyuşu anlatmaktadır. Bu noktada öncelikle örgütsel gönüllülüğün biçimlerini tanımlayıp, ruh halinin etkilerine daha sonra yeniden dönmek uygun olacaktır.

Kişilikle ilgili ipucu veren ve ön plana çıkarak tanımlanan örgütsel gönüllülük, çalışma arkadaşlarına yardım, örgütü korumak, yapıcı önerilerde bulunmak, kendini geliştirmek ve iyi niyet yaymak şeklinde formüle edilmiştir ki, bunlar örgüt tarafından

belirlenen rollerden değildir, gerçekleşmeleri durumunda formal ödüller verilmez ve bu nedenle örgütsel rollerden bağımsız olarak ruh halinden etkilenmektedirler. Yazarlara göre ruh hali kavramı duygulanım yerine kullanılabileceğinden, olumlu duygulanım ve olumsuz duygulanım yerme olumlu ve olumsuz ruh hallerinden söz edilebilmektedir. George ve Briefe (1992) göre, işyerindeki ruh hali örgütsel gönüllülüğün yapı taşıdır; bir anlamda düşünce süreçleri ve örgütte gönüllü davranışlar üzerinde en önemli etkiye sahiptir. Olumlu ve olumsuz ruh hallerinin her ikisinin de pozitif ve negatif etkileri olabilir. Olumlu ruh hali bir yandan gönüllü davranışlara neden olurken diğer yandan bu ruh halinin bozulmasına yönelik bir tehdit olarak algılanan değişimin reddedilmesine yol açar. Olumsuz ruh hali bireylerde saldırganlık eğilimi doğurmakla birlikte, örneğin örgütte politika oluşturma sürecinde önerilen bir alternatifin olası sorunlarının ve dezavantajlarının önceden fark edilmesini sağlayabilir (Sun, 2002: 28).

27 çalışan üzerinde 4 haftalık periyotlarla farklı zamanlarda çalışanların iş doyumları ve ruhsal durumlarının araştıran başka bir araştırmada (Ilies ve Judge, 2002), iş doyumunun toplam varyasyonunun % 36’sını bireysel varyasyonların oluşturduğu ve iş doyumunun bireysel varyasyonlarının %29'unu ruhsal durumunu açıkladığı görülmüştür. İkincisi ruhsal durum ve iş doyumu hem içinde bireysellikle hem karşısında bağıntılı çıkmıştır. Üçüncüsü, nörotizm ve dışadönüklük ruhsal durumun ortalama seviyesiyle bağıntılıdır. Dördüncüsü, ruhsal durum içindeki bireysel değişkenlik hem kendi içinde hem de iş doyumuyla bağıntılıdır. Sonuçta bireysel değişkenlik nörotizmle bağıntılıdır. Son olarak kişilik, içindeki iş doyumu ve ruhsal durumun bağıntı derecesini etkiler (Demirci, 2003: 63).

Kişilik envanteri kişilerin öz disiplini, çalışma isteği, duygusal dengesi, cesaretleri, sosyal dengeleri, liderlik yetenekleri, problem çözmeye yaklaşım biçimleri veya insan sevgisi konusunda yararlı bilgiler sunacağı belirtilmektedir. İlgiler mesleki başarıda önem taşımakla birlikte tek belirleyici olmadığını belirtilmekte, temel kişilik özelliklerinin, bireylerin iş doyumunda etkisi olduğu vurgulanmaktadır (McCrae - Costa, 1991: 237).

Typology (sınıflama), insanların 6 kişilik türüne göre karakterlerini hesaplamada kullanılır ve 6 ideal çevreye göre mesleklerin belirlenmesinde faydası olduğu düşünülmektedir. Her kişilik kendi özelliği ile etiketlenen çevrede daha başarılı olur.

Örneğin; realistik kişiler realistik ortamlarda daha etkili çalışırlar. Çünkü realistik ortam onlara aktivite, hedef ve ortama uygun rol verir ve kendi kişisel bilinçlerini kullanma imkanı verir. Bu da demektir ki; kişi ve iş uyumu tatmin, mesleki başarı getirir. Bunun tersi olarak da uyuşmazlık, tatminsizlik, başarısızlık ve düşük performans getirir (Holland, 1996: 397).

Yapılan başka bir çalışmada bireyin kişilik özelliği ve çevre özelliğinin, şartların uyumunun iş hayatında başarıyı getirdiğini ortaya koymuştur. Kişilik ve çevre uyumsuzluğu, başarısızlık, tatminsizlik ve düşük performansa neden olur. Bu araştırmada iş hayatı ile ilgili bir araştırma taslağı çıkartılmış ve neyin iş hayatına uygun olup neyin uygun olmadığı tartışılmıştır. Yapılan sınıflamanın beş temel faktörle bağdaşan yönleri gösterilmiştir.

Brief, 1990’lardan sonra ortaya çıkan ve kendi iddiasına göre, Immanuel Kant’ın insan zihninin “a priori” kategoriler sayesinde çevresinin bilgisini oluşturabildiği yönündeki savını esas alan kuramları çıkartır. Bu kuramlar, bireyi çevresindekileri içsel niteliklerinden (kişilik özellikleri, vs.) hareketle yorumlayan ve onlara anlam yükleyen bir özne olarak görür. Brief, bu iki yaklaşımın aynı potada eritilerek bazı önemli kazanımlar sağlanabileceğini iddia eder. Buna göre, dışsal koşullar her defasında bireyin kişisel süzgecinden geçirilerek yorumlanır. Örneğin nesnel bir değişken olarak ücret yerine, tatminkârlığı ve hakkaniyeti birey tarafından, kendi kişiliğinden hareketle ve çevresindekilere kıyasla biçilen bir ücretten söz etmek daha anlamlıdır; ancak burada dışsal koşullar boyutu da dikkate alınmaktadır. Bu doğrultuda, Brief, iş doyumunun bireylerin işlerini nasıl yorumladıklarına bağlı olarak etkilendiğini ve bu yorumların kendi kişilikleri ile işlerinin nesnel koşullarının bileşiminden oluştuğunu söylemektedir. Bunun sonucunda, bireyin kişisel özelliklerinden hareketle oluşturduğu algısı içinde yer alan bir dizi değişkeni dikkate almak mümkün olabilecektir. Brief, bu değişkenleri bilişsel ve duygulanımsal olarak ayırmanın gerekli ve yararlı olduğunu iddia eder.