4.2. Araştırma Konusuyla İlgili Bulgular
4.2.3. İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık İlişkisine Yönelik Bulgular
Örgütsel performans ve verimliliğin en temel belirleyicileri olan iş doyumu ve örgütsel bağlılık aynı zamanda örgütsel kültür oluşumunda da önemli kriterlerdir. İş doyumu ve örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerin birbirleriyle çok yakın ilişkisi bulunmaktadır. Örgütsel bağlılıkları yüksek olan çalışanların iş doyum düzeyleri de yüksek olmaktadır. İş tatmini ve örgütsel bağlılık boyutlarının ortalamaları Tablo 21’de karşılaştırılmıştır.
Tablo 21.
İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık Boyutlarının Ortalamaları
𝑋̅ s.s. n
İş doyumu 2,83 ,5046 244
Duygusal bağlılık 2,67 ,6267 244
Devamlılık bağlılığı 3,66 ,5422 244
Normatif bağlılık 2,33 ,6546 244
67
Çalışanlara uygulanan iş doyumu ve örgütsel bağlılık ölçeğinin ortalamaları incelendiğinde, çalışanların iş doyum düzeylerinin ortalamalarının (𝑋̅= 2,83) orta düzeyde olduğu görülmektedir. Örgütsel bağlılığa ilişkin boyut ortalamalarından ise devamlılık bağlılığı ortalamasının (𝑋̅= 3,66), iş doyum düzeyi ortalamasından yüksek olduğu ancak iş doyum düzeyinin ortalamasının ve normatif bağlılık (𝑋̅= 2,33) ortalamasından daha yüksek olduğu görülmüştür. Diğer taraftan genel örgütsel bağlılık ortalaması (𝑋̅= 2,95) iken iş doyumu düzeyi ortalaması (𝑋̅= 2,83) olması ve ortalamaların yakın olması ve orta olarak değerlendirilmesi1 çalışanların iş doyumunun ve örgütsel bağlılığının orta düzeyde olduğu sonucunu vermektedir.
Tablo 22.
İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki
Örgütsel bağlılık boyutları İş tatmini
r p
Duygusal bağlılık 0,688 0,00
Devamlılık bağlılığı 0,129 0,04
Normatif bağlılık 0,481 0,00
Genel örgütsel bağlılık 0,631 0,00
İş doyumu ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla yapılan korelasyon analizi sonuçlarına göre iş doyumu ile duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı, normatif bağlılık ve genel örgütsel bağlılık arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmaktadır (p<0,05).
Çalışanların iş doyumu ortalaması (𝑋̅= 2,83) iken duygusal bağlılık (𝑋̅= 2,67) ve normatif bağlılık (𝑋̅= 2,33) olması çalışanların iş doyumunun orta düzeyde iken duygusal bağlılıklarının da orta düzeyde fakat normatif bağlılığının düşük düzeyde gerçekleştiğini göstermektedir. Buna bağlı olarak “Çalışanların iş doyumu ile duygusal bağlılıkları arasında ilişki vardır” ifadesinin yer aldığı H4 hipotezi ve “Çalışanların iş doyumu ile normatif bağlılığı arasında ilişki vardır ifadesinin yer aldığı H5 hipotezi kabul edilebilir.
“Çalışanların iş doyumu ile devamlılık bağlılığı arasında ilişki vardır” ifadesinin yer aldığı H6 hipotezi de kabul edilmiştir. Ancak her iki değişken arasında korelasyon pozitif olmakla
68
birlikte oldukça düşüktür. Çalışanların iş doyum düzeyi ortalaması (𝑋̅= 2,83) iken devamlılık bağlılığı ortalaması (𝑋̅= 3,66) ve aralarındaki korelasyon (r= 0,129) düşüktür. Bu durumda “banka çalışanlarının iş doyumu ile örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı bir ilişki vardır” şeklinde ifade edilen H1 hipotezi kabul edilmiştir.
69
BÖLÜM V
SONUÇ VE ÖNERİLER
Banka çalışanlarında iş doyumunun örgütsel bağlılığa etkisi üzerine yapılan bu çalışmada iş doyumu ile ilgili ortalamalar incelendiğinde iş doyumu genel ortalamasının (𝑋̅= 2,83), orta düzeyde olduğu görülmüştür. En yüksek ortalama (𝑋̅= 3,76)’nın “işyerinde farklı insanlar tanıma şansı elde ediyorum” ifadesinde, en düşük ortalamanın (𝑋̅= 1,77) ise “aldığım maaş beni tatmin ediyor” ifadesinde olmuştur. Hackman ve Oldham iş doyumunu, çalışanların işinden duyduğu memnuniyet olarak özetlemişlerdir (Şencan ve başk, 2013; s. 106). Bu görüşe göre banka çalışanlarının işinden duyduğu memnuniyet düzeyi orta düzeydedir. İş doyumunun düşük olmasının en önemli nedenlerinden biri örgütsel faktörler arasında sayılan ücretin düşük olmasıdır.
Araştırma sonuçlarına göre cinsiyet ve medeni duruma göre iş doyumu farklılığı gözlenmemiştir. Bununla beraber 20-29 ve 40-49 yaş aralığında olanların iş doyum düzeyleri 30-39 yaş grubuna göre yüksek bulunmuştur. Herzberg’e göre de iş doyumu yeni işe başlayanlarda ve ileri yaşlarda artış göstermektedir (Eğinli, 2009: 51).
Hizmet süresinin 1-5 yıl ve 16-20 yıl olan çalışanların iş doyum düzeylerinin, 6-10 yıl ve 11-15 yıl hizmet süresi olanlara göre yüksek olduğu bulunmuştur. Eğinli’ye (2009) göre işyerinde uzun çalışanların iş doyumu yüksek olmaktadır. Diğer taraftan hizmet süresi 1-5 yıl olanlar, yeni bir işe sahip olmanın verdiği rahatlıkla ilk yıllarda birtakım olumsuzluklara dikkat etmemiş olabilecekleri için iş doyum düzeyleri yüksek olabilmektedir.
Banka çalışanlarının örgütsel bağlılıkları ile ilgili ifadelerin istatistiki analizi sonucunda duygusal ve normatif bağlılığın düşük olduğu gözlenmiştir. Çalışanların örgütlerine karşı duydukları sorumluluk hakkında inançlarını yansıtan normatif bağlılıkta; çalışanlar, örgüte karşı sorumlu ve yükümlü olduğuna inanmakta ve kendilerini örgütte kalmaya zorunlu görmektedir. Araştırma sonuçlarına göre banka çalışanların normatif bağlılık düzeyi düşük
70
çıkmıştır (𝑋̅= 2,33). Duygusal bağlılık, çalışanların kendilerini örgütün bir parçası olarak görmelerinden kaynaklanmaktadır. Araştırma sonucuna göre banka çalışanlarının duygusal bağlılık düzeyi (𝑋̅= 2,67) orta düzeyde bulunmuştur. Devamlılık bağlılığı, çalışanların örgütte kalma ihtiyacı olduğu için örgütte kalmayı anlatmaktadır. Devamlılık bağlılığı, araştırma sonuçlarına göre (𝑋̅= 3,66) yüksek bulunmuştur.
Örgütsel bağlılık, banka çalışanlarının cinsiyetine göre farklılık göstermediği fakat medeni duruma göre farklılık gösterdiği görülmüştür. Evli çalışanların bekar çalışanlara göre kurumdan ayrılmalarının daha güç olduğu, kurumdan ayrıldığında yaşantılarının olumsuz etkileneceği düşüncesini taşıdıkları söylenebilir.
Yaşa göre örgütsel bağlılık düzeyleri arasında farklılıklar bulunmuştur. Araştırma sonuçlarına göre 20-29 yaş grubu ile 40-49 yaş grubunda duygusal bağlılık düzeyi; 40-49 yaş grubunun normatif bağlılık düzeyi ve genel örgütsel bağlılık düzeyi diğer yaş gruplarına göre daha yüksek bulunmuştur. Diğer taraftan hizmet süresi ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasında farklılık olduğu bulunmuştur. Araştırma sonuçlarına göre 1-5 yıl ve 16-20 yıl arası hizmet süresi olanların duygusal bağlılığının, 11-15 yıl hizmet süresi olanların devamlılık bağlılığının daha yüksek olduğu görülmüştür. Normatif bağlılığın en yüksek olduğu hizmet süresi de 1-5 yıl ve 16-20 yıl hizmet süresine sahip olanlardır.
Yapılan araştırmada demografik özelliklerin iş doyumu ve örgütsel bağlılıkla ilişkisi incelenmiş ve sonuçlar Tablo 23’de görüldüğü gibi özetlenmiştir.
Tablo 23.
Demografik Özellikler ile İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi
Demografik Özellik İş Doyumu Örgütsel Bağlılık
Cinsiyet Farklılık yok Farklılık yok
Medeni Durum Farklılık yok Farklılık var evli (+) Yaş 20-29 (+) 30-39 40-49 (+) 50- üzeri 20-29 (+) (duygusal) 30-39
40-49 (+) (duygusal, normatif ve genel) 50- üzeri
Hizmet Süresi 1-5 yıl (+) 6-10 yıl 11-15 yıl 16-20 yıl (+) 21-25 yıl 26- üzeri
1-5 yıl (+)(duygusal, normatif ve genel) 6-10 yıl
11-15 yıl (+) Devamlılık
16-20 yıl (+)(duygusal, normatif ve genel) 21-25 yıl
26- üzeri İş Deneyimi Farklılık yok Farklılık yok (+) İlişkinin var olduğunu göstermektedir.
71
Tablo 23’den görüleceği gibi 20-29 yaş grubunda olanların iş doyumları yüksek olduğu gibi örgütlerine duygusal bağlılığı da yüksektir. Yine 40-49 yaş grubundakilerin iş doyumları daha yüksek, örgütsel bağlılıkları da duygusal, normatif ve genel bağlılık düzeyi yönünden daha yüksektir. Bununla beraber örneklem grubunda yer alan 40-49 yaş grubu örneklemin % 3,7’ini oluşturmaktadır. İş doyumunun ve örgütsel bağlılığın düşük olduğu 30-39 yaş grubunun ağırlığı ise % 65,6’dır.
Hizmet süresi bakımından çalışanların iş doyumunun 1-5 yıl ile 16-20 yıl hizmet süresinde fazla olduğu yine aynı hizmet sürelerinde duygusal, normatif ve genel örgütsel bağlılık düzeyinin yüksek olduğu görülmektedir. Tablo 23’de görüleceği gibi hizmet süresi bakımından iş doyumunun düşük olduğu 11-15 yıl hizmet süresine sahip olanların devamlılık bağlılığının yüksek olması ilgi çekicidir. Bu (11-15 yıl) hizmet süresine sahip olanlar örgütten ayrılmanın getireceği maliyetin farkında olan örgütten ayrıldıklarında kaybedecekleri, kıdem, kariyer ve diğer olanakları bir başka örgütte bulamama korkusuyla zorunlu olarak örgüte bağlı kalmayı tercih edenlerdir.
Devamlılık bağlılığı dışında iş doyumu ile duygusal bağlılık, normatif bağlılık ve genel örgütsel bağlılık arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Bu durum “banka çalışanlarının iş doyumu ile örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı bir ilişki vardır şeklinde ifade edilen ana hipotezimizin (H1) kabul edilmesini sağlamıştır.
Araştırma sonuçları göz önüne alındığında öneriler şöyle sıralanabilir:
- Bankalar çalışanların örgütsel bağlılığını artırmak istiyorlarsa iş doyumlarını artırmak, iş doyumsuzluğuna neden olan durumları iyileştirmek zorundadırlar.
- Örgütsel bağlılık örgütün başarısını etkileyen en önemli etmenlerden biridir. Örgütsel bağlılığı artırmak için çaba göstermek zorunda olan bankalar çalışanlarını ücret ve ücret dışı bazı uygulamalarda memnun etmek durumundadır. Örneğin; çalışanların dolaylı parasal araçlar ve parasal olmayan araçlarla ödüllendirmesi, örgüt ile karar alınırken çalışanların fikrini alması, sorunların çözümünde çalışanların görüşlerine başvurulması, vb.
- Bankalarda yöneticiler, banka çalışanlarına kurumun amaçlarını, çalışanlardan beklentilerini, anlatıp aynı hedefe ulaşmak için bilgilendirmeli ve sonuçta elde edecekleri parasal ve parasal olmayan ödüller konusunda bilgi vermelidir.
72
KAYNAKLAR
Ayan, E. (2012). Türk bankacılık sektöründe istihdam analizi ve istihdamın arttırılması
olanakları. Business and Economic Research Journal, 3 (1).
Aydın, E. (2008). Formel ve enformel kadın çalışanların istihdam edilme biçimlerinin iş
doyum düzeyleri üzerindeki etkisi. Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Allen, N.J. ve Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational
Pyschology, (Vol: 63, p. 1-18).
Adanalı, E.C. (2007). Kuruma bağlılık olgusuna genel bir bakış endüstriyel klinik psikoloji
ve insan kaynakları yönetimi (Ed., Tarık Solmuş) (1-15). İstanbul, Beta Yayınları.
Bakan, İ. (2011). Örgütsel bağlılık. Ankara, Gazi.
Balay, R. (2004). Örgüte bağlılık. İstanbul, Pegem.
Barutçugil, İ. (2004). Stratejik insan kaynakları yönetimi. İstanbul, Kariyer.
Bayram, İ. (2005). Yönetimde yeni bir paradigma örgütsel bağlılık. Sayıştay Dergisi, 59, 125-139.
Baysal, A.C. ve Paksoy, M. (1999). Mesleğe ve örgüte bağlılığın çok yönlü incelenmesinde Meyer-Allen modeli. İ.Ü. İşletme Fakültesi Dergisi, 28 (1), 125-139.
BDDK (2012). Finansal piyasalar raporu.
Bozkurt, Ö., Bozkurt, İ. (2008). İş tatminini etkileyen işletme içi faktörlerin eğitim sektörü açısından değerlendirilmesine yönelik bir alan araştırması. Doğuş Üniversitesi
Dergisi, 9 (1).
Can, Akgün, Kavuncubaşı, Ş. (2001). Kamu ve özel kesimde insan kaynakları yönetimi. Ankara, Siyasal.
73
Çarıkcı, İ., Oksay, A. (2004). Örgütsel yapı ve meslek farklılıklarının iş tatmini üzerindeki etkileri. Hastane çalışanları üzerine bir araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 9 (2), 157-172.
Çetin, M.Ö. (2004). Örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık. Ankara, Nobel.
Çöl, G. (2004). Örgütsel bağlılık kavramı ve benzer kavramlarla ilişkisi. İş, Güç Endüstri
İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 6 (2), No: 233.
Durna, U. ve Eren, V. (2005). Üç bağlılık unsuru ekseninde örgütsel bağlılık. Doğuş
Üniversitesi Dergisi, 6 (2), 210-219.
Eğinli, T. (2009). Çalışanlarda iş doyumu: kamu ve özel sektör çalışanlarının iş doyumuna yönelik bir araştırma. Atatürk Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 23 (3). Eren, E. (2000). Örgütsel davranış ve yönetim psikolojisi. İstanbul, Beta.
Ergeneli, A., Arı, G.S. (2005). Krizde işten çıkarmaların banka yöneticileri üzerine etkileri: örgütsel bağlılık güven ve güçlendirme algıları. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi 60 (1), Ocak-Mart, 121-148.
Erkuş, A., Turunç, Ö., Yücel, R. (2011). Örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkilerde içsel ve dışsal iş tatmininin aracılık rolü: bankacılık sektöründe bir araştırma. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi, İİBF Dergisi, 245-270.
Gedik, T., Akyüz, K.C., Batu, C. (2009). Orman endüstri işletmelerinde yönetici iş tatmin düzeyinin belirlenmesi (Düzce ili örneği). Kastamonu Üniversitesi, Orman Fakültesi
Dergisi, 9 (1), 1-11.
Gündoğan, T. (2009). Örgütsel bağlılık Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bankası uygulaması. Uzmanlık Yeterlilik Tezi, Ankara.
Güner, F., Çiçek, H., Can, A. (2014). Banka çalışanlarının mesleki stres ve tükenmişlik düzeylerinin iş doyumu ve yaşam doyumu düzeyleri ile ilişkisi. Uluslararası Alanya
İşletme Fakültesi Dergisi, 6 (3), 59-76.
Güney, S. (2008). Yönetim ve organizasyon. Ankara, Nobel.
Gürbüz, S. (2006). Örgütsel vatandaşlık davranışı ile duygusal bağlılık arasındaki ilişkilerin belirlenmesine yönelik bir araştırma. Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, 3 (1), 48-75.
74
Gürbüz, G., Kumkale, İ., Oğuzhan, A. (2013). Bankacılık sektöründe personel güçlendirme uygulamalarının örgütsel bağlılığa etkisi: Trakya Bölgesi bankalarında araştırma.
International Conference on Eurosian Economies Session 7C: Sektörel sorunlar,
791-800.
Gürdoğan, A. ve Atabey, S. (2014). Banka çalışanlarının tükenmişlik ve iş doyum düzeylerine yönelik bir çalışma. Journal of Recreation and Tourism Research
(JRTR) 1 (2), 18-32.
İnce, M. ve Gül, H. (2005). Yönetimde yeni bir paradigma: örgütsel bağlılık. Ankara, İleri Giden Ofset.
İslamoğlu, A.H., Alnıaçık, Ü. (2014). Sosyal bilimlerde araştırma yöntemleri. İstanbul, Beta.
Karasar, N. (2013). Bilimsel araştırma yöntemi. Nobel, Ankara.
Keleş, H.N.C. (2006). İş tatmininin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisine ilişkin ilaç dağıtım
firmalarında yapılan bir araştırma. Yayınlanmış Doktora Tezi, Selçuk Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Konya.
Kesici, S. (2006). Bankalarda motivasyon ve iş tatmini ilişkisi ve uygulamadan bir örnek. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Pamukkale Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı.
Koca, G. ve Özçiftçi, V. (2015). İş tatmini: öğretim elemanlarına yönelik bir uygulama.
Akademik Bakış Dergisi, (48), Mart-Nisan.
Kök, S.B. ve Özcan, B. (2012). Örgüt kültürünün oluşumunda etkili olan faktörler ve örgütsel bağlılık ilişkisi: bankacılık sektöründe bir araştırma. Girişimcilik ve
Kalkınma Dergisi, 7 (2), 113-131.
Naktiyok, A., Küçük, O. (2003). İşgören (iç müşteri) ve müşteri (dış müşteri) tatmini, işgören tatmininin müşteri tatmini üzerine etkileri: ampirik bir değerlendirme.
Atatürk Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 17 (1-2), 225-243.
Meyer, J.P. ve Allen, N.J. (1996). Affective continuance and normative cammitment to the organization: an examination of construct validity. Journal of Vocational Behaviour.
75
Ok, S. (2006). Banka çalışanlarının tükenmişlik düzeylerinin iş doyumu, rol çatışması ve rol belirsizliği ve bazı bireysel özelliklere göre incelenmesi. Türk Psikolojik Danışma ve
Rehberlik Dergisi, III (21), 57-67.
Öcal, T. (2006a). Mikro iktisat, Ankara, 2014.
Öcal, T. (2006). Para banka. Uluslararası iktisat, Ankara, Savaş.
Örücü, E., Yumuşak, S., Bozkır, Y. (2006). Kalite yönetimi çerçevesinde bankalarda çalışan personelin iş tatmini ve iş tatminini etkileyen faktörlerin incelenmesine yönelik bir araştırma. Celal Bayar Üniversitesi, İİBF, Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 13 (1), (39- 51).
Parasız, İ. (2000). Modern bankacılık teori ve uygulama. İstanbul.
Pınar, İ. (2008). İş tatminini oluşturan boyutların toplam tatmin üzerindeki etkilerinin doğrulayıcı faktör analizi ile incelenmesi üzerine Türk işletmelerinde bir araştırma. İstanbul Üniversitesi, İşletme Fakültesi Dergisi, 37 (2).
Sabuncuoğlu, E.T. (2007). Eğitim, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkilerin incelenmesi. Ege Akademik Bakış, 7 (2), 631-636.
Sat, S. ve Ay, Ü. (2010). Banka çalışanlarının iş doyumu ve tükenmişlik düzeylerinin incelenmesi. Çukurova Üniversitesi, İİBF Dergisi, 14 (2), 47-66.
Sığrı, Ü., Basım, N. (2006). İş görenlerin iş doyumu ile örgütsel bağlılık düzeylerinin analizi: kamu ve özel sektörde karşılaştırmalı bir araştırma. Selçuk Üniversitesi, Sosyal ve
Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 6 (12).
Şencan, N. (1994). Ankara ilindeki hastane ve eczane eczacılarının iş doyumuna yönelik bir
araştırma. Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Sağlık Bilimler Enstitüsü,
Ankara.
Şencan, N.S. (2011). Türk ilaç sanayiinde çalışan yöneticilerin örgütsel bağlılık ve iş
doyumlarına yönelik bir araştırma. Doktora Tezi, Ankara.
Şencan, N., Yeğenoğlu, S., Aydıntan, B. (2013). Sağlık çalışanları ve eczacılar üzerinde yapılan iş doyumu ve örgütsel bağlılık araştırmaları. Marmara Pharmaceutical
Journal, 17.
76
Tamer, G. (2009). Örgütsel bağlılık: Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bankası uygulaması. Yüksek Lisans Tezi, 2009.
TBB (2014). Bankalarımız 2013. Yayın No: 304. TBB (2015). Bankalarımız 2016. Yayın No: 314.
Türkiye Halk Bankası (2010). Temel Bankacılık. Ankara, Yayın No: 6.
Telman, N., Ünsal, P. (2004). Çalışan Memnuniyeti. İstanbul, Epsilon.
Tengilimoğlu, D. (2005). Hizmet işletmelerinde liderlik davranışları ile iş doyumu arasındaki ilişkinin belirlenmesine yönelik bir araştırma. Gazi Üniversitesi, Ticaret
ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, (1).
TÜİK (2014). İstihdam edilenlerin yıllara göre iktisadi faaliyet kolları. www.tuik.gov.tr, 12.03.2016.
Türk, M.S. (2007). Örgüt kültürü ve iş tatmini. Ankara, Gazi.
Tütüncü, Ö., Olgun, Ç. (2000). İş doyumunun ölçülmesi, İzmir ili sınırlarında faaliyet gösteren seyahat acenteleri üzerine bir inceleme. Anatolia Turizm Araştırmaları
Dergisi, (11).
Ural, A. ve Kılıç, İ. (2013). Bilimsel araştırma süreci ve spss ile veri analizi. Ankara, Detay.
Üstünel, B. (1988). Ekonominin Temelleri. 5.Baskı.
Wasti, S.A. (2000). Örgütsel bağlılığı belirleyen evrensel ve kültürel etmenler: Türk kültürüne bir bakış. Z. Aycan (ed.), Türkiye’de Yönetim, Liderlik ve İnsan Kaynakları Uygulamaları. Türk Psikologlar Derneği Yayınları, (s. 201-224), Ankara.
Yavuz, E. (2008). Dönüşümcü ve etkileşimci liderlik davranışının örgütsel bağlılığa
etkisinin analizi. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Turizm
İşletmeciliği Eğitimi Anabilim Dalı, Ankara.
Yazıcıoğlu, Y. ve Erdoğan, S. (2004). SPSS uygulamalı bilimsel araştırma yöntemleri. Ankara, Detay.
77
78