2.4. Türkiye’de Bankacılık Sektörü ve Banka Çalışanları
2.4.4. Banka Çalışanlarının İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılığına Yönelik
Araştırma konusuyla doğrudan benzer olmayan fakat iş doyumu ya da örgütsel bağlılık konusunda yapılan araştırmalar şöyle özetlenebilir.
Sultan Sat ve Ünal Ay (2010), “Banka Çalışanlarının İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin İncelenmesi” adlı çalışmalarında Alanya’da 232 banka çalışanına ulaşmış Minnesota İş Doyum Ölçeğini kullanarak genel doyum düzeyini belirlemiştir. Maslach
42
Tükenmişlik ölçeği ile banka çalışanlarının duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı düzeyleri belirlenmiştir.
Feriştah Güner, Hüseyin Çiçek ve Ali Can’ın (2014), “Banka Çalışanlarının Mesleki Stres ve Tükenmişlik Düzeylerinin İş Doyumu ve Yaşam Doyumu Düzeyleri ile İlişkisi” adlı çalışmada, Burdur’da 159 kamu ve özel banka çalışanının mesleki stres ve tükenmişliğin, iş ve yaşam doyumu üzerinde negatif etkilere sahip olduğunu belirlemişlerdir.
Arzu Gürdoğan ve Selma Atabey’in (2014) “Banka Çalışanlarının Tükenmişlik ve İş Doyum Düzeylerine Yönelik Bir Çalışma” adlı araştırmasında, 67 banka çalışanına ulaşılmış ve çalışanların tükenmişlik düzeylerinin çalışanların iş doyumunu etkilediği bulunmuştur. Çalışanların tükenmişlik düzeyinin yüksek olması, işten doyum alma derecelerini düşürmektedir.
Sibel Ok’un (2006) “Banka Çalışanlarının Tükenmişlik Düzeylerinin İş Doyumu, Rol Çatışması, Rol Belirsizliği ve Bazı Bireysel Özelliklere Göre İncelenmesi” başlıklı çalışmasında, kamu bankalarında çalışan 999 kişiye ulaşılmıştır. Çalışmada, çalışanların tükenmişlik düzeyinin bireysel özelliklerden değişik derecelerde etkilendiği bulunmuştur. Erkuş ve arkadaşları (2011) örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkileri incelerken bu ilişkide içsel ve dışsal tatminin aracılık rolünü 269 banka çalışanı üzerinde araştırmışlardır. Araştırma sonuçlarına göre örgütsel adalet boyutlarından etkileşim adaleti ve dağıtım adaleti boyutları, dışsal iş tatmini, etkileşim adaleti boyutu ise içsel iş tatmini üzerinde pozitif ve anlamlı bir etki yaratmaktadır.
Naktiyok ve Küçük (2003) banka çalışanları ve müşterilerine uyguladıkları anket sonucunda; işgören tatmininin ücret, yönetsel uygulama ve ergonomik koşullardan duyulan tatmin faktörleri açısından müşteri tatmini üzerinde etkili olduğunu bulmuşlardır. Müşteri tatmin düzeyi işgörenlere göre daha yüksektir. İşgören ve müşteri tatmini demografik ve çevresel faktörler açısından farklılık göstermektedir.
Gürbüz ve arkadaşları (2013) “Bankacılık Sektöründe Personel Güçlendirme Uygulamalarının Örgütsel Bağlılığa Etkisi: Trakya Bölgesi Bankalarında Araştırma” başlıklı çalışmada, Edirne, Tekirdağ ve Kırklareli’nde banka çalışanlarına yönelik bir araştırma yapmışlardır. Araştırma sonucunda, personel güçlendirme alt boyutları olan; ortam ve teşvik, hizmette bilgi ve güven, yetki, bilgi paylaşımının, çalışanların örgüte olan bağlılıklarını artırdığı bulunmuştur.
43
Sabahat Bayrak Kök ve Betül Özcan (2012) “Örgüt Kültürünün Oluşmasında Etkili Olan Faktörler ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Bankacılık Sektöründe Bir Araştırma” başlıklı araştırmalarında kamu bankası ve özel banka çalışanlarına yönelik örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık ilişkisini ortaya koymaya çalışmışlardır. Güçlü örgüt yapısına sahip örgütlerde örgütsel bağlılığın yüksek düzeyde olduğunu belirleyen bu çalışmada 264 banka çalışanına ulaşılmıştır. Çalışmada bankacılık sektöründe işgücü sirkülasyonunun azaltılması ve örgütsel bağlılığın artması yönünde gereken önlemlerin alınması önerilmiştir.
Ergeneli ve Arı (2005), “Krizde İşten Çıkarmaların Banka Yöneticileri Üzerine Etkileri: Örgütsel Bağlılık Güven ve Güçlendirme Algıları” başlıklı çalışmalarında, kriz nedeniyle işten çıkarımların olduğu bankalarda çalışanların üstlerine duydukları duygusal güvenin değil bilişsel güvenin daha az olduğu ortaya konulmuştur. İşten çıkarımların olduğu bankalarda çalışan yöneticilerin yeterlik, etki ve seçim boyutları bakımından kendilerini daha az güçlendirilmiş hissettikleri belirlenmiştir.
Kesici (2006), “Bankalarda Motivasyon ve İş Tatmini İlişkisi ve Uygulamadan Bir Örnek” başlığında hazırladığı yüksek lisans tezinde banka çalışanlarının iş motivasyonlarını ve iş tatminlerini etkilediği düşünülen; işin niteliği, kurum imajı, yönetici, yönetsel yaklaşım, çalışma arkadaşları ve ücret gibi değişkenler ele alınmıştır. Bu değişkenler ile iş tatmini ve motivasyon arasındaki ilişki incelenmiş, Denizli ilinde banka çalışanlarının iş tatmin oranı % 70 bulunmuştur. İş tatmininin artması için adil bir terfi sistemi, yeterli ücret, fiziki çalışma şartlarının iyileştirilmesi ve iş güvencesinin olması gerektiği önerilmiştir.
Tamer Gündoğan (2009), “Örgütsel Bağlılık: Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bankası Uygulaması” isimli yüksek lisans tezinde, T.C. Merkez Bankası çalışanlarının örgütsel bağlılığını artırmakta Banka üst yönetimine, birim yöneticilerine ve İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne önemli görevler düştüğünü belirtmiştir.
44
BÖLÜM III
YÖNTEM
3.1. Araştırmanın Modeli
Bu çalışma banka çalışanlarının mevcut durumuna tanımlayıcı bir araştırma olduğu için çalışmada genel tarama modeli kullanılmıştır. Evren hakkında genel bir yargıya ulaşmak amacıyla evrenin tümü ya da ondan alınacak bir grup, örnek ya da örneklem üzerinden yapılan tarama (Karasar, 2013, s. 79), genel tarama modeli olarak ifade edilmektedir. Banka çalışanlarının iş doyumu ve örgütsel bağlılıklarıyla ilgili bu çalışmada genel tarama modelinin uygulanması uygun görülmüştür.
3.2. Evren ve Örneklem
Araştırmanın evrenini Ankara ilinde özel sermayeli bankalarda çalışan banka çalışanları oluşturmaktadır. Bununla beraber zaman ve maliyet sıkıntısı nedeniyle çalışma evreni Ankara’da Çankaya İlçesi kabul edilmiştir. Araştırmada evreni temsil eden örneklem üzerinde çalışmak araştırmacıya zaman ve maliyet açısından tasarruf sağlamaktadır (Karasar, 2013, s. 111). Bu yüzden verilerin toplanmasında evrenin tamamı yerine evreni temsil eden örneklem esas alınmış, araştırma örneklem üzerinde yapılmıştır.
Örnekleme hacmi belirlenirken basit tesadüfi örnekleme yönteminden yararlanılmıştır. Araştırma evreninde bulunan yaklaşık 7.300 özel banka çalışanı1 üzerinden %95 güvenirlik seviyesinde örneklemin homojen olduğu kabul edildiğinde (p=0,8/q=0,2), örneklem hacmi 240 kabul edilebilir (Yazıcıoğlu-Erdoğan, 2004). Diğer taraftan örneklem büyüklüğü (Ural ve Kılıç, 2013, s. 47) aşağıdaki formüle göre de belirlenebilir.
1 Ankara ilinde banka çalışanı sayısı 2015 itibariye TBB yayınlarında 19.187 kişi gösterilmektedir. Özel sermayeli banka çalışanlarının ülke genelinde tüm banka çalışanları içinde oranı % 38’dir. Buna göre Ankara ilinde yaklaşık 7300 özel banka çalışanı olduğu kabul edilebilir.
45
𝑛 =𝑍
2 𝑥 [𝑃 𝑥 (1 − 𝑃)] 𝐶2
n : Örneklem büyüklüğü
Z2 : Çift yönlü güvenirlik düzeyi standart değeri C2 : Kabul edilebilir hata miktarı
P : İlgilenilen örneklemin evrendeki tahmini oranı
Örneklem büyüklüğü; % 5 kabul edilebilir hata miktarı ve % 95 (Z=1,96) güvenirlik düzeyinde ve evrendeki birimlerin örnekleme girme olasılığının (P= 0,30) durumunda formüle göre 322 bulunmuştur.
𝑛 =1,96
2 𝑥 [0,30 𝑥 (1 − 0,70)] 0,052
𝑛 = 322
Anket uygulaması için 400 anket basılmış bunların sadece 244’ü eksiksiz doldurulduğu için analize tabi tutulmuştur.
3.3. Ölçme Araçları
Araştırmada örneklem grubuna anket uygulanmıştır. Araştırmada kullanılan anket formu üç kısımdan oluşmaktadır. Birinci kısımda katılımcıların demografik özelliklerini belirleyen beş soru yer almıştır. İkinci kısımda iş doyumuna yönelik likert tipi on dört soru bulunmaktadır. İş doyumuna yönelik sorular için Koca ve Özçiftçi’nin (2015; 403) araştırmalarında kullanmış olduğu Hackman & Oldham tarafından ondört sorudan oluşan iş doyum ölçeği kullanılmıştır. Anketin üçüncü kısmında ise örgütsel bağlılığa yönelik Likert tipi ölçekte on sekiz soruya yer verilmiştir. Örgütsel bağlılık ile ilgili sorular için çalışmadaki anketten yararlanılmıştır. Araştırmada kullanılan ölçek türü sıralamalı ölçek olup sıralamalı türden veri toplamaya uygun olan Likert ölçeği kullanılmıştır.
İş doyumu ölçeği ve örgütsel bağlılık ölçeği likert tipinde olup, (1) Kesinlikle Katılmıyorum, (2) Katılmıyorum, (3) Kararsızım, (4) Katılıyorum, (5) Kesinlikle Katılıyorum şeklinde derecelendirilerek sıralanmıştır.
46
Anketin tüm verilerine yönelik frekans dağılımlarını belirlemeye yönelik analizler yapılmıştır. Çalışanların iş tatmini ve örgütsel bağlılıklarının demografik özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediğini tespit etmek amacıyla tek yönlü varyans analizi (ANOVA) ve ilişkisiz (bağımsız) örneklemler için t-testi kullanılmıştır. ANOVA testinde farklılığın hangi gruplardan kaynaklandığını ortaya koymak amacıyla çoklu karşılaştırma (post-hoc) testlerinden yararlanılmıştır. Bu doğrultuda, eşit varyanslı bağımsız grup ortalamalarını birbirleriyle karşılaştırmak amacıyla LSD ve Scheffe testi kullanılmıştır.
Katılımcıların iş tatmini ve örgütsel bağlılık durumları arasında anlamlı ilişkinin olup olmadığını tespit etmek amacıyla korelasyon analizi yapılmıştır.
İş tatmini ve örgütsel bağlılık ölçeklerinin normal dağılım gösterip göstermediği Kolmogorov-Smirnov testi ile analiz edilmiştir. Ölçeğin normal dağılım gösterdiği (p>0,05) belirlenmiş ve verilerin analizinde parametrik testler uygulanmıştır.
Ölçeklerin güvenirliğinin değerlendirilmesinde Cronbach alfa testinden yararlanılmıştır. İş tatmini ölçeğinin Cronbach alfa katsayısı 0,90’dır. Alfa katsayısının 0,60 ve üzeri değer alması ölçeğin içsel tutarlılığının yüksek olduğunu ifade etmektedir.
İş tatmini ölçeğinin yapısal geçerliliğini belirlemek amacıyla faktör analizi yapılmıştır. Önceden belirlenen çok maddeli her bir yapının tek boyutluluğunu belirlemek amacıyla yapılan faktör analizine yönelik bulgular Tablo 5’te verilmektedir.
Yapılan faktör analizi sonucu, en uygun çözümü bulmak amacıyla faktörlerin birden büyük özdeğere sahip olmaları ve faktör yüklerinin 0,45’ten büyük olmaları koşulu aranmıştır. Faktör analizi sonucunda 4. ifadenin faktör yükünün 0,45’ten küçük olduğu görülmektedir. Ancak yapılan Cronbach alfa güvenilirlik analizinde bu ifadenin çıkarılmasının güvenilirlik katsayısında herhangi bir artışa neden olmadığı görüldüğünden bu ifadenin ölçekte yer alması uygun görülmüştür.
47 Tablo 5.
İş Doyumu Ölçeğine İlişkin Faktör Analizi Sonuçları
Maddeler Faktör yükü
1 Şu an çalıştığım iş beni tatmin ediyor. 0,747
2 Aldığım maaş beni tatmin ediyor. 0,777
3 İşimi yaparken edindiğim kişisel gelişim beni tatmin ediyor
0,772
4 İşyerinde görüştüğüm ve çalıştığım insanlardan memnunum
0,428
5 İşyerinde gördüğüm saygı ve adil davranışlar beni memnun ediyor
0,484
6 İşimi yaparken zaman harcamaya değer başarılar elde edeceğimi düşünüyorum
0,648
7 İşyerinde farklı insanlar tanıma şansı elde ediyorum 0,551 8 Üstlerimden gördüğüm destek ve yönlendirmelerden
memnunum
0,697
9 İşime gösterdiğim katkı karşılığında aldığım ücretten memnunum
0,745
10 İşimde bağımsız olarak düşünebilir ve hareket edebilirim 0,746 11 Çalıştığım kurumun geleceğim açısından güvenli bir yer olduğunu düşünüyorum 0,729 12 İşimde başka insanlara yardım etme şansı beni tatmin
ediyor
0,640
13 İşimdeki zorluk derecesi beni tatmin ediyor 0,596
14 İşimde bana gösterilen amirlik seviyesinden memnunum 0,734
Kaiser-Meyer-Olkin 0,876
Barlett Testi 1814,225
p 0,000
Örgütsel bağlılık ölçeği için yapılan faktör analizi sonuçlarına ve boyutlara ilişkin Cronbach alfa katsayılarına ilişkin veriler aşağıda yer almaktadır.
48 Tablo 6.
Örgütsel Bağlılık Ölçeğine İlişkin Faktör Analizi Sonuçları
Boyutlar No İfadeler Faktör
yükü
Duygusa
l bağlıl
ık
1 Meslek hayatımın geri kalanını bu kurumda
geçirmekten mutluluk duyarım. 0,600
2 Çalıştığım kurumun problemlerini kendi problemim gibi
hissediyorum. 0,680
3 Bu kurumda kendimi “ailenin bir parçası” gibi
hissediyorum. 0,671
4 Bu kuruma karşı duygusal bir bağ hissediyorum. 0,798
5 Bu kurumun benim için anlamı büyüktür. 0,784
6 Çalıştığım kuruma karşı güçlü bir aidiyet duygusu
hissediyorum. 0,692 De va ml ıl ık bağlıl ığı
7 İstesem bile şu an bu kurumdan ayrılmak benim için
çok güç olurdu. 0,407
8 Şu an bu kurumdan ayrılmak istediğime karar verirsem
yaşantım büyük oranda alt üst olur. 0,662
9 Şu an bu kurumda kalmak, bir istek olduğu kadar bir
gerekliliktir. 0,698
10 Bu kurumdan ayrılmayı düşünmek için çok az
seçeneğim olduğuna inanıyorum. 0,705
11 Bu kurumdan ayrılmanın olumsuz sonuçlarından biri de
mevcut alternatiflerin azlığıdır. 0,574
12 Bu kuruma bu kadar emek vermemiş olsaydım, başka
bir iş düşünebilirdim. 0,325
Nor
matif ba
ğlı
lı
k 15 Çalıştığım kurumdan şimdi ayrılırsam suçluluk hissi
duyarım. 0,666
16 Bu kurum benim sadakatimi hak ediyor. 0,815
17 Bu kurumdan şu an ayrılamam çünkü buradaki insanlara
karşı sorumluluk duyuyorum. 0,729
18 Çalıştığım kuruma çok şey borçluyum. 0,714
Kaiser-Meyer-Olkin 0,842
Barlett Testi 2636,577
49
Örgütsel bağlılık ölçeğinin yapısal geçerliliğini test etmek amacıyla faktör analizi yapılmıştır. Yapılan faktör analizi sonucu devamlılık bağlılığına ait 12. ifade ve normatif bağlılığa ait 13. ve 14. ifadelerin faktör yüklerinin düşük olduğu görülmüştür. Devamlılık bağlılığına ait 12. maddenin ölçekten çıkarılması Cronbach alfa katsayında büyük ölçüde bir artışa neden olmadığı için bu ifadenin ölçekte yer alması uygun görülmüştür. Ancak normatif bağlılığa ait 13. ve 14. maddelerin ölçekten çıkarılması ile Cronbach alfa katsayısının büyük ölçüde arttığı görüldüğünden normatif bağlılığa ait bu iki madde (13. ve 14.) ölçek dışında bırakılmıştır.
Örgütsel bağlılık ölçeğinin güvenilirliğinin (içsel tutarlılığının) değerlendirilmesi için Cronbach alfa testinden yararlanılmıştır. Örgütsel bağlılık ölçeğinin güvenilirlik katsayılarına ilişkin veriler Tablo 7’de verilmektedir.
Tablo 7.
Çalışanlara Uygulanan Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Cronbach Alfa Katsayısı
Boyut Cronbach Alfa Madde Sayısı
Duygusal bağlılık 0,90 6
Devamlılık bağlılığı 0,81 6
Normatif bağlılık 0,86 4
Genel örgütsel bağlılık 0,85 16
Güvenilirlik analizi sonucu Cronbach alfa katsayısı 0.81 ve üzerinde ise ölçeğin güvenilirliğinin yüksek, 0,80 ve 0,61 arasında ise kabul edilebilir, 0,60 ve 0,41 arasında ise düşük, 0,40 ve 0,00 arasında ise ölçeğin güvenilir olmadığı belirtilmektedir (İslamoğlu ve Alnıaçık, 2014, s. 283). Anketin üç boyuta ait genel güvenilirlik katsayısı 0,85’tir. Ölçeğin güvenirliğinin yüksek olduğu görülmektedir.
3.4. Verilerin Toplanması
Çalışma hakkında literatür taraması yapılarak kavramsal çerçeve ortaya konmuştur. Araştırmada kullanılan anketin uygulanması Kasım-Aralık 2015 döneminde araştırmacı tarafından yapılmıştır. Birden fazla özel sermayeli banka şubelerinde çalışanlara uygulanan anket, uygulamanın kısa zamanda yapılmasına engel olmuştur.
50
3.5. Verilerin Analizi
Anket uygulaması ile elde edilen veriler SPSS programı ile analiz edilmiştir. Çalışanların iş doyum düzeyini ve örgütsel bağlılık düzeyini belirlemek için aritmetik ortalamaya bakılmıştır. Aritmetik ortalamalar yorumlanırken ankette kullanılan ölçekte yer alan önermeler (1) Kesinlikle Katılmıyorum, (2) Katılmıyorum, (3) Kararsızım, (4) Katılıyorum, (5) Kesinlikle Katılıyorum) derecelendirme ölçeği ile sayısallaştırılmıştır. Beş üzerinde değerlendirilen ve dört aralık bulunan bir derecelendirmede 4/5 = 0,80 formülünden faydalanılarak seçenekler şöyle değerlendirilmiştir:
- Kesinlikle Katılmıyorum (1,00-1,79) oldukça düşük, - Katılmıyorum (1,80-2,59) düşük,
- Kararsızım (2,60-3,39) orta, - Katılıyorum (3,40-4,19) yüksek,
- Kesinlikle katılıyorum (4,20-5,00) oldukça yüksek.
Veriler değerlendirilirken ayrıca frekans ortalama, yüzde, standart sapma kullanılmıştır. Ayrıca tek yönlü varyans analizi (ANOVA), t- testi, LSD ve Scheffe testi, korelasyon analizi de verilerin analizinde kullanılmıştır.
51
BÖLÜM IV
BULGULAR VE YORUMLAR
Bu çalışmada, banka çalışanlarının iş doyumunu belirlemek, çalışanların iş doyumu ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi değerlendirmek amacıyla ankete dayalı bir araştırma yapılmıştır. Yapılan araştırmada elde edilen veriler, hipotezler dikkate alınarak analiz edilmiştir. Bulgular iki başlık altında ele alınmıştır: Demografik özelliklere ilişkin bulgular, araştırma konusuyla ilgili bulgular.
4.1. Demografik Özelliklere İlişkin Bulgular
Ankete katılan banka çalışanlarının kişisel özelliklerine ilişkin veriler Tablo 8’de verilmiştir. Tablo 8.
Çalışanların Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı
n %
Cinsiyet Kadın 148 60,7
Erkek 96 39,3
Medeni durum Evli 160 65,6
Bekar 84 34,4 Yaş 20-29 75 30,7 30-39 160 65,6 40-49 9 3,7 Hizmet Süresi 1-5 yıl 64 26,2 6-10 yıl 129 52,9 11-15 yıl 46 18,9 16-20 yıl 55 2,0
Farklı iş deneyimi Evet Hayır 131 53,7
52
Tablo 8’de görüleceği gibi banka çalışanlarının % 60,7’i kadın, % 39,3’ü erkektir. Evli olanların oranı % 65,6, bekar çalışanların oranı ise % 34,4’dür. Banka çalışanlarının yaş aralığı birinci sırada 30-39 yaş aralığı olup çalışanların % 65,6’sı bu yaş aralığında bulunmaktadır. Çalışanların % 30,7’i 20-29 yaş aralığında bulunmaktadır. Çalışanların hizmet süreleri incelendiğinde % 52,9’unun 6-10 yıl, % 26,2’sinin 1-5 yıl, % 18,9’ununun ise 11-15 yıl arasında hizmet süresi olduğu görülmüştür. Sonuç olarak; banka çalışanlarının % 96’ının, 20-39 yaş aralığında olup % 79’ununun 1-10 yıl arasında hizmet sürelerinin olduğu ve çalışanların % 61’inin kadın olduğu belirlenmiştir.
Bankada çalışmadan önce başka bir işyerinde çalışan katılımcı oranı % 53,7’dir.